De a botrányok már régóta rejtett konfliktus - a stadopédia - látható megnyilvánulásai
A szinte bármilyen szakmai konfliktus közepette a "nehéz alkalmazottak" problémája. Gyakran válnak a vállalat konfrontáció epicentrumává - rejtve vagy explicit módon. "A nehéz emberek viselkedésüket elsősorban azért használják, mert bizonyos előnyökkel jár. Például, így átvehetik a helyzetet. A legtöbb esetben a nehéz emberek felfedezik, hogy képtelenek leküzdeni a nézőpontok különbségét és a kollektív "veszteség / győzelem" rendszer szerint cselekszenek. "
Általában a vállalatoknál felmerülő konfliktusok két típus közül választhatnak:
r Konfliktus a körülmények között
r Személyi konfliktus
A körülmények közötti konfliktus megszüntethető az objektív tényezők kiküszöbölésével. Például egy alkalmazott nem tudja befejezni a jelentést, amíg kollégája nem biztosítja a szükséges adatokat. Biztos, hogy az utóbbi az utolsó percig elhalasztja munkájának teljesítményét, arra kényszerítve őt, hogy ebben a helyzetben időben bajba kerüljön. Van egy félreértés. Ahogy nő, a munka hatékonysága folyamatosan csökken. Mindkét alkalmazott nem szereti, de nem tudják, hogyan oldják meg ezt a problémát. Szükséges, hogy a fej figyelmet szenteljen az alkalmazottaknak, és kezdeményezzen kétoldalú párbeszédet.
Teljesen más helyzet alakul ki, ha a kapcsolat a konfliktus középpontjában áll. Ebben az esetben nincs mód arra, hogy mechanikusan eltávolítsák az összeférhetetlenség körülményeit, és hosszú és módszeres munka szükséges.
Gyakran előfordul, hogy a tanszékvezetők hajlamosak figyelmen kívül hagyni a konfliktusokat a megbízott csapatukban, abban a reményben, hogy a probléma önmagában eltűnik az idő múlásával. Valójában ez csapda. A mesterségesen tabúros konfliktus látens jellegű. Ebben az esetben társai állandó intrikációkká válnak, és a helyzet a leginkább alkalmatlan pillanatban megszabadulhat. Itt fontos, hogy a rendező meghallgassa a konfliktus minden oldalát, még akkor is, ha egyikük olyan személy, aki egyenlő státusszal.
Három olyan feltétel létezik, amelyeknél rendszerint konfliktus alakul ki:
A felelősségek ésszerű elosztása.
r Korlátozott források - pénzügy, idő, tér, anyagok, berendezések stb. Az erőforrások versengése a jövőben a munkavállalók és akár a vállalat teljes részlegei közötti konfrontációt eredményezheti
r Az érdekek be nem tartása - az alkalmazottak küzdenek az egyéni terveik megvalósításán és elvonják a vállalat feladatait. Ha több ilyen alkalmazott van, és érdekeik ütköznek egymással, a következmények kiszámíthatatlanok lehetnek
Ezek a feltételek azonban nem más, mint a konfliktus termékeny alapjai, és nem keverhetők össze valódi okokkal. Korlátozott erőforrások válhatnak az ütközés alapjává, ám az összes konfliktus oka továbbra is az emberekben marad. Ez a „nehéz munkavállalók” általában működik, és kölcsönhatásba lépnek a csapat, még nem lépett hatályba, egyes külső tényezők - mint például annak szükségessége, hogy befejezze a munkát rövid idő alatt, attól függően, hogy az embereknek a száma. Néha a konfliktust a karakterek összeférhetetlensége okozza.
Gyakran feltétlenül figyelemmel kell kísérni azokat a munkakörtöneket, akik a lehetőségek határain dolgoznak, és nem akarják figyelembe venni munkatársaik képességeit. Az ilyen emberek első pillantásra nagyon vonzónak tűnnek a munkáltató számára, de elpusztíthatják a csapatot, ha a kezelő időben nem veszi észre az összeegyeztethetetlenség problémáját. A "nehéz alkalmazottak" képesek jelentősen megnehezíteni a vállalat életét. Mindkettő egyaránt feloszthatja a csapatot, és összegyűjti, felállítva magát.
(A munkatársak egyharmadát elbocsátják a csapat kapcsolata miatt).
A legtöbb ember fél a konfliktusoktól, és mindent megpróbál elkerülni. Valójában a konstruktív módon kialakuló konfliktus kíséri és még hatékony munkához is vezet. Érdemes megjegyezni, hogy nincsenek oldhatatlan konfliktusok.
A konfrontáció valószínűsége attól is függ, hogy az alkalmazottak milyen szorosan együttműködnek feladataik teljesítésében. Annak szükségessége, hogy minden alkalmazott részt vegyen a szervezet tevékenységében, megköveteli a vezetők számára, hogy fejlesszék a viták megoldására vonatkozó fejlettebb készségeket.
A konfliktus fő elemei a következők:
r Két vagy több személy bevonása
r A különböző alkalmazottak ötleteinek, tetteinek, elvárásainak és céljainak összeférhetetlensége
r Az egyes résztvevők meggyőződése, hogy véleménye az egyetlen helyes
"A konfliktus történhet bárhol, ahol az emberek nem közömbösek attól, amit csinálnak. "Minél jobban érzik az alkalmazottakat, és annál komolyabb a munka, annál valószínűbb a helyzet." Valóban, a teljes hiánya egyáltalán nem volt nézeteltérés a csoport vagy az azt mondta, hogy minden alkalmazott mutatják teljesen szellemben a munkavégzés (mint általában, ez lehetséges, a hosszú múltra szakembergárda, akik ismerik egymást évekig), vagy - a teljes közöny (ami sokkal gyakrabban történik).
Rejtett konfliktus jelei. az emberek nyilvánvaló ok nélkül sötétednek, vannak pletykák és pletykák, az alárendeltek gyakran megbetegszenek (a kellemetlen helyzet legegyszerűbb módja a betegség visszavonása).
A felügyelő, aki észrevette ezeket a jeleket, ne hívjon fel valakit "a szőnyegen", mivel fennáll annak a kockázata, hogy nem tud semmit. Jobb lenne magamhoz menni. És ha nem így alakul ki, akkor időben nem szerezte meg az emberek bizalmát. Itt egy emberi erőforrás menedzser, egy konfliktus-szakértő, vagy csak egy személy, aki a csapat megbízik és megbízik a felettesein, segíthet: menjen és mondja el nekünk, hogy problémáink vannak. Ha ez nem így van, akkor a konfliktus zárt állapotban lesz, és nagyon nehéz lesz megbirkózni vele.