Az eladók motiváló rendszere, a pszichomédia
Az értékesítési osztályvezetők többsége panaszkodik a vezetők tehetetlenségére és produktivitására. A jövedelem volumene nem növekszik, nincsenek személyes mutatók magas mutatói. Ennek központi eleme a vezetők ösztönző rendszere hatékonyságának hiánya. Vagy a személyes motívumok eladók hiánya többet keres. Mi a teendő ebben a helyzetben: megváltoztatni a motivációs rendszert vagy az értékesítési részleg munkatársait?
Még a menedzsmentben szerzett tapasztalat sem teszi lehetővé egyértelműen ezt a dilemmát. Csapatod olyan egyedülálló embercsoport, amelynek saját motivációi és ösztönzései csak ezekre vonatkoznak, valamint olyan karaktertípusok, amelyek megakadályozzák számukra a fejlődést és a többet. Feltételesen mindegyiknek megvan a maga törekvése és elégedettsége a munkájuk kifizetésével.
Az eladók motiválásának leghatékonyabb rendszere egy időben tesztelt, működőképes formula, amely egy adott csapathoz igazodik. Ennek az ideális képletnek az eléréséhez az osztályvezetőnek meg kell találnia az optimális egyensúlyt a személyes és a csapat motiváció között, valamint fel kell tüntetnie a tanszék munkájának értékelésére vonatkozó kritériumokat.
Az eladók ösztönző típusai
Ha kezdetben meg szeretné érteni az osztály alacsony teljesítményének okait, akkor vegye észre, hogy nem mindig magukba az ösztönző rendszerbe ágyazódnak. Ezért érdemes megfordulni Maslow minden igényt kielégítő piramisára. Attól függően, hogy milyen szintű az adott osztályvezető igényei, akkor egy vagy másik ösztönzőt alkalmazhat.
Az értékesítési volumen index a munkavállalók hatékonyságának legegyszerűbb mutatója. Ennek alapján prémiumot vagy a jövedelem százalékos arányát jóváhagyták. Ez a motivációs módszer jó, mert könnyen mérhető, egyszerű és érthető az alkalmazottak számára, és magának a vállalatnak a hasznára játszik. Ennek az ösztönzőnek az az előnye, hogy az eladó számára nincs korlátozás a jövedelmére, és következésképpen az általa teljesítendő összegek csak a képességei és kompetenciáitól függenek.
A bónusz az eladók egyik motivációja is. A kötet százalékos aránya mellett, amely a menedzser teljesített munkájának állandó egyenértékű mutatója, a díjat a személyes szakmaiságért adhatják meg. Például attól az igazolástól, hogy a menedzsernek megfelelnek a munka minden szükséges követelményének: új ügyfelek vonzása, jelentések feldolgozása, oktatás.
A prémium a szolgáltatás időtartamára is felhalmozódhat. A vállalat munkájának első néhány évében a munkavállaló általában a termelékenység legmagasabb szintjét mutatja. Annak érdekében, hogy ezek a mutatók ne csökkenjenek, és a munkavállalónak még mindig ösztönzője volt a cégnél való munkavégzéshez, a prémium kicsi lehet, de egyre nő minden évben.
Azok a dolgozók, akik a vállalatnál több mint 5 éve dolgoztak, hosszú távú szolgálati díjakat képviseltek, amelyek eredetileg és aktívan fejlődtek, jelentősebbek lesznek.
Emellett az anyagi ösztönzők nemcsak a nagy volumenű megvalósítással összefüggésben a bérek emelésében, hanem egy bizonyos anyagi egyenértékben is kifejezhetők. Lehet ingyenes jegy a moziba vagy a bowlingba, turistajegyek, amelyek egy bizonyos időszakra a munkák alapján kapják a legjobb eladót. Ha ezt a vállalat sajátosságai szabják meg, akkor a mozikban és az utazási vállalkozásokban bárterrel dolgozhat.
Nem lehet egyértelműen biztos abban, hogy a vállalatnál a menedzser motivációjának ez a rendszere működni fog. Ami más cégeknél működik, nem feltétlenül működik az Ön számára. Külföldi vállalatoknál ötleteket vehet fel, de fontos, hogy megfelelően illessze őket az üzleti tevékenység elveihez.