Hogyan hozzunk létre egy vállalat személyzeti osztályát
„A legtöbb ügynökség nem akarja venni a megbízások teljesítése a kiválasztás az alacsonyan képzett személyzet. Ők nem vesznek részt a tömeges munkaerő nem jövedelmező. Cégek ezekben a helyzetekben kell támaszkodni a saját erőt. Ezen kívül a szolgáltatások költsége munkaközvetítő ügynökségek, véleményem szerint túl magas. És természetesen a toborzók egyszerűbben nyomon követhető és legyen tisztában a valós helyzet a munkaerőpiacon „- mondta Szergej Gilyaki, kereskedelmi igazgatója” Gris „(forgalmazása háztartási készülékek, a személyzet - 65 fő.).
Megvalósíthatóságát személyzeti osztály, amelynek keretében fog működni, és a belső toborzók szerint Seeds Croda, HR-tanácsadó, „lehet, amelyek nem csupán a foglalkoztatottak száma a cég alkalmazottai, mint a jellemzői annak tevékenységét. Az ágazat hagyományosan magas fluktuáció , például az éttermi üzletben, nem teheti meg nélküle. "
Hasonló álláspontot képviselnek sok más menedzser is, akik úgy döntenek, hogy vállalkozásaikban humánerőforrás-szolgáltatást állítanak fel, amely a személyzeti dokumentáció mellett teljes mértékben részt vesz a szakemberek keresésében és kiválasztásában.
A személyzeti front katonái
Annak ellenére, hogy az egyes vezetők lelkes vágya, hogy "összekeverik" a HR-menedzsereket belső toborzókkal, a legtöbb ukrán vállalat egyértelműen megkülönbözteti funkcióit. Az ejchartól eltérően a toborzók kizárólag operatív tevékenységet folytatnak, azaz keresnek és kiválasztanak szakembereket a betöltetlen álláshelyekre a vállalatnál, anélkül, hogy igazolnák az adminisztratív munkát és a stratégiai személyzeti kérdéseket.
További előnyök
Támogatók, akik jól ismerik az iparági piacot, és akiknek speciális oktatásuk van. Például, ha egy gyógyszeripari vagy informatikai cégnél dolgozik, akkor nagyon hasznos lehet egy olyan személy, aki "egy nyelven" beszélhet a kérelmezővel. „Voltak idők, amikor talált egy hatáskörének hiányára a jelölt csak sikerült a tudás jellemzője ennek vagy annak a fajta tevékenységet. Például, ha egy speciális értékesítési nem tudja a fő versenytársak, a legfontosabb, ő nem vesz részt aktívan az értékesítés és szolgálja az ügyfelek, akik jönnek” önjáró " "Ez más szakértőkkel is megtörténik" - közölte Stanislav Vinyarskaya, az Espan LLC HR menedzsere (kozmetikai és gyógyászati termékek értékesítése, személyzet - 80 fő).
És bár néhány vállalat inkább a munkavállalók egy diplomát pszichológia, a diploma a Kar, a legtöbb esetben ez nem fontos. „A pszichológusok megvannak a maga hátrányai Gyakran.” Flirt „ahelyett, hogy elejétől interjúkat pszichoterápiás ülés, túl sok jelentőséget tulajdonítanak a személyes tulajdonságok a jelöltek, nem a szakmaiság,” - mondja Ms. Vinyarskaya. Hasonló véleményt osztja Szergej Gilyaki :. „Amikor foglalkozó emberek sokkal fontosabb az intuíció és a tapasztalat, mint az oktatás már sokszor volt, hogy egy helyzet, amikor a menedzser személyzet pszichológiai képzés és felettesének véleményét a jelölt nem esik egybe, de gyakran találta magát. egy jogtulajdonos, aki tudta, hogy milyen szakember szükséges az osztályán, és látta hiányosságait. "
A fiatalok esete
A nagy cégek, széles körben elterjedt gyakorlat, ha a feladat a szakemberek alacsony szintű lezárt belső toborzók, és keresni jelöltek a legjobb pozíciók és ritka szakemberek fordul a szolgáltatásokat kollégáik az ügynökségek. „Ez nem mindig van egy belső toborzó tekuchkoj zsúfolt, lehetséges, hogy vizsgálja meg a bélyegző Ez megköveteli egy adatbázist, ismerősök professzionális környezetben, szakértelemmel a jelöltek kiválasztásával ilyen pozíciók pontosan azért, mert az egy dolog - .. Értékelje teherhordók és a biztonsági őrök a kritérium” pyuschiy- antialkoholista „a másik -, hogy megértsék a bonyolult kiválasztási vezetők, akik mindegyike képes csodálatos önálló,” - mondja Simon Croda.
Ezért a fő függő helyett belső toborzó - a fiatalok most kezdik, hogy a karrier az emberi erőforrások területén. De ennek oka miatt vannak nehézségek. „Ahogy lenni szokott fiatal szakemberek, akik közül sokan nem megfelelően értékeli saját képességeit, és több téveszmék az igazi munka. Sokan úgy vélik, hogy miután dolgozott néhány hónapig lesznek csillagok, általuk nyújtott karrier és szék HR igazgató csak arra vár, hogy felül, úgy vélik, hogy a munkát a személyzet kiválasztása különösen érdekes a nyereségesség szempontjából, és ami a legfontosabb, -. jelentős „- mondta Jurij Topchun, HR-tanácsadó felvételi iroda Best Service (személyzet - 6 fő.).
De annak ellenére, hogy nyilvánvaló fontossága, az idő múlásával, és a legtöbb „fiatal zöld” megérteni, hogy ebben a szakmában egy kis romantika. Egy végtelen folyam interjúk, monoton helyzetben, állandó időhiány, a terveknek megfelelően alakultak és együttműködik a kiszámíthatatlan és megbízhatatlan emberek - valóság lemenni az első alkalommal toborzók földre. „Ha eladni egy tégla vagy a mosógép, az üzleti idő, hogy felajánlja az ügyfél a megfelelő áru neki, és udvarias, - mondja Mr. Topchun -. Ha beszélünk értékesítési állásra pályázó, mindenki tudja, hogy amúgy is, de ez a döntés hatással lesz a sors az ember, és ez komolyan még nehezebb, ha kell meggyőzni az igazgató, hogy ez a személy szüksége társaság és „eladási” egy szakember a saját cég -... a folyamat még bonyolultabb és még a kérelmező bármikor tenni, amit nincs mosás Gép: amikor minden fél egyetértett mindent, megfordul, és elsétálni a „Sajnálom, hogy a korábbi munkám emelte a fizetését, maradok,” Tehát egy zárt pozíciók - három alkalommal, hogy az eladás három ismeretlennel.”.
Egy speciális megközelítés
Ezért a felvételi szakemberek közötti forgalom meglehetősen magas. „Az egyik az elmúlt hat hónapban, annak ellenére, hogy egy nagyon tisztességes fizetést, váltotta három alkalmazottja, akik részt vettek a személyzet kiválasztása, amikor világossá vált, hogy nem teljesül, akkor kiderült, hogy a fő oka a csalódás -. Ebben az értelemben, a közvetlen feszültség társított mismatch az erőfeszítés eredménye . például, hogy szinte folyamatosan szembesülnek azzal az igénnyel, hogy a nap végén kilenc után este annak a ténynek köszönhető, hogy sok pályázót futó kényelmesen az időt, hogy jöjjön egy interjúra. De e az áldozatok ritkán bizonyították magukat. "Emellett a toborzók különösen hajlamosak az érzelmi kiégés szindrómájára. Ezért nagyon fontos olyan speciális intézkedéseket alkalmazni, amelyek csökkentenék a negatív érzéseket "- mondta Semjon Krodiy.
A szakemberek szellemének hatékonysága és szigorúsága érdekében a személyzet keresésében és kiválasztásában fokozatosan bővíteni kell a funkciókat, és rendszeresen forgatni kell a személyzeti osztályon belül. „Az a személy, aki részt vesz a végeredmény megüresedett és ügynöki szakemberek néha töltés kíséri a bérszint vagy direkt keresés, szakértő alkalmazkodás hasznos lesz, hogy részt vegyenek a fejlesztési ösztönző rendszerek, stb De a legfontosabb dolog -, hogy erkölcsi támogatást, és hangsúlyozza annak fontosságát, ezt a munkát , és azt is megérteni, hogy eredményük nagymértékben függ a munkaerőpiac objektív helyzetétől "- javasolja Krodiy úr.
A belső recruiternek azonban előnyei vannak, ami meglehetősen vonzóvá teszi ezt a pozíciót. Először is lehetőség nyílik a bérleti technikák elsajátítására, miközben legalább egy kicsi, de stabil fizetést kell fizetni, másrészt lehetőséget kell adni arra, hogy az önéletrajzát "híres cégek nevére" díszítse. A keresők és a toborzók specialistáihoz felajánlott fizetések mértéke nem túl magas, és az átlag 500-800 $. Gyakran feltételezik, hogy a sikeresen kiválasztott pályázók jutalmazása - havi fizetése összegének 10-20% -a, vagy bónuszok.
Ezért gyakran olyan fiatalok, akik olyan ügynökségeket vesznek fel, akik puskaporot szagoltak és a szeszélyes ügyfelek kiszámíthatatlanságát a saját pénztárcáján érezték, egy kisebb, de stabil fizetést álmodnak. Nagyon jó jelöltek és az ilyen pozíciók fő tartalékának minősülnek, hiszen a közvetlen keresési képességgel rendelkeznek, tapasztalattal rendelkeznek a különböző munkahelyek személyzetének toborzására, és ami a legfontosabb, nem félnek a "munkahelyen" dolgozni. Fontos azonban figyelembe venni, hogy a túlnyomó többségük végül teljes értékű ejcharvá válik, következésképpen - reménykednek a képzésben és a karrier-növekedés látható kilátásaiban.
Hogyan lehet megkülönböztetni egy hamisítást?
A jó regisztrálónak képesnek kell lennie arra, hogy gyorsan és egyszerűen dolgozzon az információval, ugyanakkor figyelmet szenteljen a részleteknek. Ezt ellenőrizni lehet, javasolva elemezni két vagy három egyenértékű ismétlődő jelöltek, és von le következtetéseket a képesítést a rendelkezésre álló információk alapján.
Még a képzéssel kapcsolatos munkák esetében is jobb, ha a fiatalok sokszínű szakmai tapasztalattal rendelkeznek. Mivel az üzleti folyamatok megértése és a különböző szervezeti struktúrák jellemzői jelentősen megkönnyítik a pályázók munkatapasztalatának értékelését.
Félni kell a toborzókkal szemben, akik hajlamosak a valóság irracionális értelmezésére. A numerológia, az asztrológia és a palmistry segítségével kiválasztott jelöltek valószínűleg nem képesek nagy szakmai eredményeket bizonyítani.