A téma bemutatása 13
Bemutatás a témában: "Téma 13. A diagnózis technikája és a szervezeti kultúra fejlesztése." A szervezeti kultúra a kapcsolatok és kölcsönhatások rendszere, amely a szervezet számára jellemző. " - Átirat:
1 Téma 13. A diagnosztika és a szervezeti kultúra fejlesztésének módszerei. A szervezeti kultúra szervezeti specifikus kapcsolatrendszer, kapcsolatok és kapcsolatok egy adott vállalkozói tevékenység keretein belül, egy vállalkozás beállítása és működtetése.
A munka és a fegyelem megszervezése. A vezetés és vezetés stílusa, a bizottságok és a célcsoportok használata. Döntéshozatali folyamatok (akik elfogadják, konzultálnak kivel). Az emberek kezelése (jogok tiszteletben tartása, az egyén tisztelete, képzés és továbbképzés lehetősége, motivációs módok). A nők szerepe a vezetésben és más pozíciókban.
6 2. Szerep kultúra. Ezt jellemzi a szerepek elosztása, mereven szabályozott funkciók, a tevékenység résztvevőinek specializálódása. A szervezet olyan szabályok, eljárások, szabványok rendszerében működik, amelyek betartása garantálja annak hatékonyságát. A hatalom fő forrása a hierarchikus struktúrában elfoglalt hely. Az ilyen szervezet működőképes módon működik, és fejlesztése korlátozott. 3. A feladat vagy a vállalkozás kultúrája. Ez a fajta kultúra a projektek megvalósításában megmutatkozó célok elérésére koncentrál. A hatékonyságot az alkalmazottak magas szakmai színvonala biztosítja, a vállalati kohézió pedig csapatspecifikus.
7 Az a személy, aki jelenleg a vezető tevékenységi terület szakértője, és rendelkezik a lehető legtöbb információval, hatalmas erővel bír. Az ilyen szervezet sikeres a piaci helyzetviszonyok esetén. 4. A személyiség kultúrája. Az ilyen típusú kultúrával rendelkező szervezet egyesíti az embereket, hogy ne megoldja a közös problémákat, hanem hogy személyesen jelentős célokat érjen el. A nagy termelékenység jellemzi. A hatalom a professzionalizmuson, a tárgyalási képességen, a források közelségein alapul. A szervezetben a hatalom és az irányítás koordinál. Így a szervezeti kultúra a legfontosabb indikátor és egy olyan intracorporatális képkezelő mutatója, amely közvetlen és közvetett befolyást gyakorol a külső képre.
8 A DIAGNOSZTIKA MÓDSZERE ÉS A SZERVEZETI KULTÚRA FEJLESZTÉSE. E módszertan főbb rendelkezései a következők. Az "individualizmus kollektivizmus" alapján becsülik az egyének csoportba való integrációjának mértékét. A kollektivista közösségnek nagy szüksége van egy személynek a szervezetre gyakorolt nagy érzelmi függőségére, és ennek megfelelően a szervezet nagy felelősségére az alkalmazottai számára. A „kollektivista” kultúra jellemzi a következő: 1) alkalmazottak elvárják, hogy a szervezet részt vesz a személyes ügyek (a család), valamint védik az érdekeiket, így az élet a szervezet nagyban befolyásolja a jólétét tagjai;
10 Az "individualista" kultúrát az alábbiak jellemzik: 1) az alkalmazottak nem akarják, hogy a szervezet beavatkozzon a magánéletbe, elkerülje a gondnokságát; csak magukra támaszkodnak, megvédik érdekeiket; 2) a szervezetnek kevés hatása van munkatársainak jólétére, működését az egyes tagok egyéni kezdeményezései elvárásainak megfelelően végzik; 3) a promóció a szervezeten belül vagy kívül történik az egyén kompetenciája és piaci értéke alapján; 4) a vezetőség tisztában van a legújabb ötletekkel és módszerekkel, megpróbálja lefordítani őket a gyakorlatba, serkenti az alárendelt alkalmazottak és csoportok tevékenységét;
13. Alacsony indeksVysoky index decentralizációs tendencia a szervezet alakú lapított piramis kezelése kisszámú viszonylag kis bérkülönbségek Nagy képzettsége alacsonyabb szintű munkavállalók ugyanolyan jogállású, mint a munkavállalók a tendencia, hogy központosítani szervezet formáját ölti a magas, a piramis csúcsa számos felügyelő személyzet upravlyayusche- Much a bérek megkülönböztetése A legalacsonyabb "fehér nyakú" munkavállalók alacsony képzettsége magasabb státusszal rendelkeznek, mint a "kék gallér"
15 Mint már említettük, a szervezeti kultúra egyik fontos jellemzője a kétértelműség elkerülése. Tanulmányok Hofstede és D. Bollinzhe azt mutatják, hogy általában, egy szervezet magas index vágy félreértések elkerülése végett, a vezetők jobban foglalkoztatja magánügynek és a részleteket, azok középpontjában a munka és a többé-kevésbé állandó az ő vezetési stílus, nem szeretnek kockázatos döntéseket hozni és felelősséget vállalni; Az alacsony személyi forgalom normális és pozitív jelenségnek számít. A szervezetek alacsony értéke az index vezetők szívesebben foglalkozik a stratégiai kérdések, ezek középpontjában az emberek és tartsa rugalmas vezetési stílus, kockázatot vállal, és teljes felelősséget magára; a személyzet magas forgalma normális és pozitív jelenségnek számít.
16 A szervezeti kultúra negyedik paramétere a "maszkulinizáció feminizáció" tükrözi a személyzet motivációs fókuszát a cél vagy a feladat elérése érdekében. Ennek a paraméternek a neve a férfiak és a nők hagyományos családi szerepének megértéséhez kapcsolódik. Egy férfi, amely általában erőt tanúsít, biztosítania kell a család életét, és egy nőt, hogy javítsa az életminőséget. Következésképpen a férfiak szerepe a szervezethez képest "életet a munkához", vagyis a cél eléréséhez való irányultság és a munka "az élet kedvéért" női szerepe, vagyis a feladat teljesítésének iránya. Ezeket az eltéréseket először az amerikai szociológus, F. Herzberg mutatta be.
17 Következésképpen, a "férfi" szervezeti kultúrákban a munkaerő humanizálásának felismerése, önmegvalósítása, karrierjének megteremtése. A "női" szervezeti kultúrákban a munkaerő humanizálása elsősorban az alkalmazottak állandó figyelemének, a szervezet tagjai közötti jó kapcsolatoknak köszönhető. A szervezeti kultúra jellege is függ a konfliktusok megoldásának módjától: a "férfi" szervezetekben a konfliktus nyílt és kemény konfrontáció jellegzetessége, amelyet rendszerint a logikus végéhez hoznak. A "női" szervezeteknél a konfliktus gyakran rejtett jellegű, és a kapcsolatok rendezése tárgyalások útján történik.