A munkatársak kezelése
Az egyes közösen végzett tevékenységek alapján egyesült stabil csoportok közül a munkaügyi kollektívum játszik legfontosabb szerepet.
A munkaügyi kollektúrát a következő jellemzők jellemzik: valamennyi tagja közös érdekei; egy társadalmilag hasznos és személyesen jelentős cél; e cél elérése érdekében közös tevékenységek; meghatározott szervezeti struktúra; a vezetés és az alárendeltség kapcsolatainak jelenléte; formális és informális kapcsolatok.
A munkaközösség kialakulásában és fejlesztésében három fő szakaszon halad át.
A második szakaszban mikrocsoportok jönnek létre (informális kapcsolatok jönnek létre). Azonosítják a legtudatosabb, energikus és vállalkozó szellemű munkavállalókat, amelyekből egy eszköz keletkezik, amelynek célja, hogy segítse a vezetőt csapata fő céljainak és feladatainak elérésében. Ebben a szakaszban azonosítják mind a passzív, mind a negatívan gondolkodó alkalmazottakat, amelyek zavarják a munkát, megszüntetik a csapatot. A vezetőnek alaposan meg kell vizsgálnia az ilyen csoport kialakulásának okait és azokat az egyedi motivációkat, amelyekre ezek vagy más munkavállalók beleesettek. Ennek a fázisnak az a jellemzője, hogy a vezető képes kezelni a csapatot, és nem csak személyesen, hanem informális vezetőkön keresztül is követelni.
A harmadik szakaszban a dolgozók tudata és tevékenysége magas szintet ér el: az alárendeltek jól értik vezetőiket, és adminisztratív nyomást gyakorolnak. A vezetõ és az informális vezetõk nem a külsõ erõkkel kapcsolatban a csapat többi tagjával kapcsolatban járnak el, ezért az igényeket mindenki természetesnek és érthetõnek tekinti. Ennek a szakasznak a jellegzetes vonása a csoportos és személyes érdekek harmonikus kombinációja. Ebben a szakaszban a vezetõ alapvetõen megváltoztatja a vezetõi stílust: ha az elsõ szakaszban elsõsorban autokratikus vezetési stílust használ, akkor a harmadik helyen a vezetõség demokratikus elveit alkalmazzák a lehetõ legnagyobb mértékben.
A menedzser munkájának eredményeit nem az ő megítélése alapján ítéli meg, hanem más munkatársait is bátorítja. A hatalom és a manipuláció kezelési kérdések. Sokan úgy tűnik, hogy a hatalom birtoklása a vezető kizárólagos joga, ami magában foglalja azt a lehetőséget, hogy az akaratát az alárendelt érzelmeitől, vágyaitól és képességeitől függetlenül megszabja. Ugyanakkor bebizonyosodik, hogy a befolyás és a hatalom egyformán függ az érintett személytől, valamint a vezető helyzetétől és képességeitől.
A menedzser potenciálja potenciálisan befolyásolja az alárendelteket. Egy hatalmas vezető kérheti, hogy alárendeltjei szigorúan betartsák rendeléseiket és utasításait. A hatalom funkciója jól definiált csatornákon keresztül valósul meg. A kényszer az emberek motivációja az akaratukkal ellentétes cselekvésre. Ez a fajta motiváció a büntetésektől való félelemen alapul. A kényszerítés, a megjegyzések, az elutasítások, a pénzbírságok, az alacsony fizetésű munkákra, az elbocsátásig történő átutalás eszközeként kerül sor.
A hatóság közvetett ereje adja a vezetői interakciót a befolyásos személyekkel (magasabb vezetők). Az alárendeltek, akik a főnökkel kommunikálnak, nemcsak az azonnali felettes, hanem a felett álló főnök befolyását is érzik.
A szakmai felkészültségnek köszönhetően a vezetőnek jogában áll szinte minden szakmai kérdéssel foglalkozni. Az alárendeltek ezt a hatalom egyik formáját érzékelik.
Az alárendeltek információhoz való hozzáférését a menedzser is szabályozza. Így érdemes befolyást gyakorol rájuk: milyen információ, ilyen a munkavállalók tevékenységének jellege.
A hatósági delegáció, amikor a menedzser a hatáskörének egy részét az alárendelteknek az igazgatási funkciók ellátása során továbbítja, lehetővé teszi a vezetők és az alárendeltek hatalomának egyensúlyát. Ebben az esetben fel kell hívni a figyelmet arra, hogy az alárendeltnek a menedzsernek való munkavégzéshez való joga ideiglenes - a megbízás időtartamára. Az alárendelt vállalja, hogy teljesíti a feladatot, és felelős a munka sikeres elvégzéséért. Ugyanakkor megkapja azt a hatalmat, amely a megbízás magas színvonalú és időben történő végrehajtásához szükséges. Azonban egyes vezetők vonakodnak részt venni hatáskörük bármely részével, és elegendő kompetenciával nem rendelkeznek a döntések meghozatalához, az alárendeltnek kevés esélye van a feladat elvégzésére. Mind a vezetőknek, mind pedig a beosztottaiknak világosan meg kell érteniük, hogy a hatóság milyen hatáskörrel rendelkezik a kudarc elkerülése érdekében.
Azt mondhatjuk, hogy a küldöttség a hatalom megosztásának egyik módja. Ebben az esetben először ott van a lehetőség, hogy hozzon létre egy összetartó csapat alkalmazottak (alkalmazottak, akik a hatóság fogja érezni az erejét, és ezért szeretnék, hogy maradjon a csapat), másrészt a több megbíz másokat, annál nagyobb a felelősség megoszlik a beosztottak , annál hatékonyabb lesz a menedzsment, hiszen a rutinszerű munkából felszabadul.
A fej irányítja az alárendeltjeit, de bizonyos helyzetekben az alárendeltöknek van hatalma a fej fölött, mert ez utóbbi számukra olyan kérdésekről függ, mint a döntéshozatalhoz szükséges információk, az informális kapcsolatok más divíziók alkalmazottaival. A vezetõnek figyelembe kell vennie azt a tényt, hogy az alárendeltek túl gyakran rendelkeznek erõvel, és egyoldalúan teljes erejüket felhasználva az alárendeltek válaszolhatnak - saját erejüket szeretnék bemutatni. Ezért szükséges fenntartani egy ésszerű egyensúlyt ahhoz, hogy elegendő legyen a szervezet céljainak eléréséhez, de ne okozzon negatív reakciókat az alárendelteknek.