A munkából való elbocsátás során a személyi beszélgetések megszervezésének sajátosságai

A jó munka elküldése a tudásbázisba könnyű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázisot tanulmányaik és munkájuk során használják, nagyon hálásak lesznek Önöknek.

• bevezetés
• 1. Az elbocsátott beszélgetések szervezése
• 2. A munkavállaló maga dönti el, hogy feladja munkáját
• 3. Beszélgetés az elbocsátásra tervezett munkavállalóval
• 4. Interjú a munkavállalóval megsértés esetén, ami az elbocsátást eredményezi
• 5. Nyugdíjazás miatti visszavonás
• következtetés
• irodalom
• bevezetés
• Interjú az elbocsátással (a távozó alkalmazottal folytatott beszélgetést a végső interjúnak is nevezik). Az IPR lehetővé teszi, hogy megoldja a konfliktushelyzetet, és elkerülje a lehetséges kimenetelt negatív kimenetelét. Néha az IRP-nek köszönhetően lehetőség van kapcsolatokat kialakítani vagy megtartani egy ígéretes alkalmazottakat a cégnél. Gyakran kérdezõt kérnek a vezetõ kezdeményezésérõl vagy a létszámcsökkentésrõl az elbocsátásról, és bizonyos kompenzációk kifizetésérõl megállapodnak. Az elvégzett hozzáértő gyakran a beszélgetést megakadályozná az információk terjesztését, elhomályosítás a jó társaság neve, azonosítani a negatív tendenciák, és javaslatot stabilizálására vagy a helyzet javítására.

1. Az elbocsátott beszélgetések szervezése

Az összes beszélgetés, hogy utasítsa el vagy - csak szelektíven, jellemzőitől függően a szervezet, az eljárás részleteit a fluktuáció a szervezet egészének, valamint - a különböző osztályok relevanciájának egyes kérdésekben.

A beszélgetések szervezését előre meg kell fontolni. Ez a beszélgetés ideje és helye, a beszélgetés stílusa, esetleg egy közelítő idő (ha valamilyen oknál fogva világos időzítés van beállítva) van kiválasztva.

Ne beszéljen "futásban", a folyosón, a dohányzóban - vagyis minden olyan helyen, ahol más alkalmazottak jelenléte is lehetséges. Ezenkívül egy ilyen "beszélgetés" beszélgetés kis jelentőségű, rövidségű és formális érzést kelt, ezért a normál kontaktusnak egyszerűen nincs esélye a megalapozásra. Még ha meglehetősen részletes választ is adhatunk a feltett kérdésre, ebben a helyzetben egyszerűen nem fog hangot adni - az ötperces beszélgetésnek nincs részletes ismertetése a megfontolásokról.

Helyesebb a munkavállalót felkínálni a tárgyalóterembe, ahogy általában a jelöltekkel folytatott interjúk során és a különböző üzleti tárgyalások során történik. Ez a helyzet nem tűnik túl formális, vagy - hogy ne emlékeztesse az interjú a foglalkoztatás, akkor lehetséges, hogy hangsúlyozzák az informális pillanatban kíséretében beszélgetés egy csésze tea vagy kávé, vagy - közvetlenül meghívja tárgyal „egy csésze teát.” A dolgozó általában úgy érti, hogy nem csak a "teát inni" a tárgyalóteremben hívják meg, de a beszélgetésre való felhívás azonnal kevésbé száraz és formális lesz.

E tekintetben sokféle lehetőség létezik - a jó végrehajtó általában elfogadható lehetőségeket talál, figyelembe véve mind a munkavállaló, mind a szervezet sajátosságait.

Tekintettel arra, hogy az áramlás a lemondását, még nagyon magas áron „rutinmunka” is többször kisebb, mint az áramlás felperesek elveti beszélni - elég „darabbért” munka, és meg kell szervezni alaposan.

Végül is a kommunikációnak lehetőség szerint spontánnak és természetesnek kell lennie, két embernek mindig van valami, amiről beszélni kell.

Nem szükséges az ajtóból kezdeni „dobott kérdések” a szervezet és annak okait hagyva - meg kell adni a másik személy időt, hogy megtanulják, hogy az elején, hogy jobb beszélni, hogy egy pár perc „időjárás” - azaz, valami független dolgozni, és az elbocsátás általában, és általában a tea inni. Legalább egy minimális kapcsolat megteremtése után - meg lehet menni azokhoz a témákhoz, amelyekhez a beszélgetést megszervezték.

Nem szükséges a folyamat lehetővé teszi a negatív értékítéletet a tevékenységek vagy intézkedések bizonyos munkavállalói - ő egyszerűen „közeli”, és valószínűleg megsértődött - eredményeként a beszélgetés lesz kényeztetve. Vagyis olyan mondatok, mint "Nem a vezető, aki hibás, hanem maga, mert. - Egy ilyen beszélgetésen teljesen hiányosak. A végső döntés már megtörtént, és a beszélgetés feladata nem "elemezni a járatokat", hanem információt szerezni.

Ugyanezen okból nem adhat késedelmes tanácsokat, például: "Mi vagy te? Meg kell. „Ez - mint” hullámzó ököllel harc után „- nincs értelme, hogy nincs jobb hallani a beszélgetőpartner is, így egyértelmű volt, hogy ő reakciókat és érzelmeket érteni.

Természetesen a végén a beszélgetés szeretnék, hogy utasítsa el a sikeres foglalkoztatási, egy hosszú és sikeres munkát az új helyen, és mindig - köszönöm a beszélgetést, hogy hangsúlyozzák a véleményeket a beszélgetőpartner.

2. A munkavállaló maga dönti el, hogy feladja munkáját

Fontos megismerni az elbocsátás okait, indítékait. És attól függően, készítsen párbeszédet az alkalmazást benyújtó személyével. A személy objektív okokból távozhat: családi okokból, egészségügyi okokból, lakóhely-változtatás miatt stb. Aztán meg kell köszönni neki a jó munkát, és szeretnék neki sikeres pályafutását. Az értékes alkalmazottaknak lehetőséget kell adni a visszatérésre. Azt mondani, hogy mindig elégedett leszel a visszatérésével, hogy a cég ajtaja nyitva áll.

A másik dolog, amikor az ember azt mondja, hogy vonja vissza az érzelmi állapotban ébredés, befolyása alatt szubjektív tényezők, mint a sértés a vezető vagy csapat, stb A legtöbb ember számára ez az elbocsátás nem a kívánt eredmény, bár gyakran válik azoktól. Igen, és a szervezet számára nem nyereséges, de néha lehet egy kényelmes kifogás, hogy megszabaduljunk a nem kívánt munkavállaló.

Ezért az igazgatónak meg kell határoznia saját álláspontját az elbocsátás tényével kapcsolatban, és eldöntenie magának, hogy meggyőzni fogja-e a munkavállalót, hogy maradjon vagy sem.

3. Beszélgetés az elbocsátásra tervezett munkavállalóval

Szükséges a tiszteletet tisztelni és pozitív pillanatokat tapasztalni vele együtt. Ebben az esetben jó elmondani egy embernek, hogy mit látsz az ereiben. Valószínűleg csak meg kell találnia magát és olyan munkát, amely képes felmutatni a tehetségét. A felek beleegyezésével feloszthat anyagi kártérítést, amely segíteni fog az egykori alkalmazottnak, amíg új munkát nem talál. Ezután magyarázza el, miért nem folytathat együtt vele együtt a vállalat (a külső okok hatása könnyebben érzékelhető - 63, a személyzet csökkentése, a vállalat pénzügyi válsága).

Ha egy személy villog - # 63, adja meg neki a lehetőséget, hogy engedje el a gőzt, fenntartva az udvariasság és a jóakarat állapotát. Ezen felül lehetőséged van arra, hogy megtudd, mi az, ami valóban rossz a cégednél, később. Például a képzés rosszul teljesül, vagy a munkahelyek nincsenek egyértelműen beállítva, vagy a # 63;

Az emberek munkából való elbocsátása a különböző körülményeknek köszönhető. De minden helyzetben működtetők ne mentegetőzni, hogy úgy érzi, a bűntudat és a lelkiismeret-furdalás, hogy kimondja a mondatot: „Mi lenne, persze, nem engedélyezte, de ...” „Szeretnénk továbbra is együtt dolgozik, de ...”. Ez reményt ad a leépítésért, és okokat keres, hogy maradjon.

Idézünk olyan etikai szabályokat, amelyek bizonyos mértékig segítenek megkönnyíteni a feszültséget az elbocsátás helyzetében:

* Ne hívjon munkatársat egy hétvégén vagy ünnepnapokon.

* Egy ilyen beszélgetés nem lehet hosszú (a szakértők szerint legfeljebb 20 perc).

* Tartsa be a beszélgetés fenntartott, helyes és egy időben barátságos hangját.

4. Interjú a munkavállalóval megsértés esetén, ami az elbocsátást eredményezi

Mondja meg neki a tényeket, és mondja el, hogy a vétsége azonnali felfüggesztést eredményez a munkából és esetleg az elbocsátásból.

Kérdezd meg tőle, hogy meghívja-e valakit, aki részt vesz a beszélgetésben.

Kérdezd meg, hogy beszélni akar a legutóbbi eseményről.

Ha az a benyomása, hogy a kötelességszegés van egy ésszerű mentség, és állítsa be részletesen Ask emberi beszélgetés további vizsgálat céljából.

Ha bűnösségét bebizonyosodik, akkor vagy mondja el az elbocsátást, vagy küldje el az elkövetőt az erre jogosult személynek.

Beszélgetés folytatása, amikor elhagyja öt fontos pontot:

1. A bizonyítékoknak közvetleneknek kell lenniük, nem alapozhatók pletykák.

2. Ne hagyja magát bevonni a vitába.

3. Általában az elbocsátott személy nagyon ingerlékeny állapotba kerül - nem reagál rá.

5. Ha az elbocsátott személy indokolatlanul elutasítja az elbocsátás igazolását, folytasson üzletet felesleges érzelmek nélkül.

De ha a dolgozó nem rosszindulatú kártevő - # 63, jobb elképzelni az ügyet, hogy elhagyja, hogy ne sérüljön a hírneve.

5. A nyugdíjazás miatti elbocsátás.

Ha egy személy hosszú ideig dolgozott, és jelentős előnyöket hozott a szervezet számára, akkor kívánatos, hogy nyilvánosan és tiszteletben tartsa őt. Például rendezzen egy kis búcsúfogást, és emlékezetes ajándékot adjon neki ünnepélyes légkörben. Ez különösen akkor fontos, ha az elbocsátás a személy nyugdíjazásával kapcsolatos. Az anyagi költségek ebben az esetben több mint ellentétben állnak a kedvező pszichológiai légkörrel a szervezetben. Nem csak az elbocsátott, de a fennmaradó személyzet nyugodt és magabiztos lesz. Az emberek tudni fogják, hogy a társaság, amelyhez a legjobb életéveket adják, nem fogja őket figyelmen kívül hagyni, de tiszteletet és támogatást élvez. Ez kedvezően befolyásolja a munkaerő motivációját és a vezetőség iránti lojalitásukat.

munkavállalói elbocsátása munkavállalói etikai

Elutasította munkavállaló, akkor mindig figyelembe kell venni, milyen következményekkel jár ez okozhat a csoportban, nem volt negatív következményekkel formájában csökkentett hűség az Ön, mint munkáltató. Bár egyes elbocsátások ellenkezőleg, lehet jelképes, ha egy személy nyíltan "nash" dolgozni, és a kollégák érdekeit a közös ügyben.

A férfiak általában fájdalmasabbak az elbocsátás miatt, mint a nők. Ezért a férfiak gyakrabban számíthatnak erőszakos megnyilvánulásokra. Így ha egy személynek van valami elrontani, például felszerelni vagy megsemmisíteni az adatokat, - # 63; be kell nyújtania és figyelmeztetnie kell ezeket az intézkedéseket. A nők rendszerint gyorsabban alkalmazkodnak a megváltozott körülményekhez, és kifelé hozják a kellemetlen híreket.

Ezért fontos, hogy a pozitív és barátságos hangulatú üzleti konstruktív beszélgetést, próbálja megszüntetni a különbségeket, valamint a használat beszélgetést, hogy megvitassák a munka, a kapcsolatok jellegét a csapatban, a kihívások a szervezet.

2. Beszélgetés az elbocsátottal

3. Interjú az elbocsátással

4. Hogyan tartsunk egy beszélgetést, amikor egy alkalmazottat kirúgunk

5. A jó elbocsátás szabályai

Hosted on Allbest.ru