Az emberekkel való interakciók szervezetei - a szervezetek irányítása - on-line anyagok online
Az emberi interakciók szervezeteinek típusai
A szervezetek közötti különbség az egyén és a szervezet egésze közötti kölcsönhatás természetétől függ. E különbség alapja az interakcióban részt vevő felek prioritásainak különbsége számos fontos szervezeti változó esetében, amelyek jellemzik ezt az interakciót. Ezek közül kulcsfontosságú változók azok, amelyek kapcsolódnak a szervezeti kultúra, nevezetesen: .. értékek, normák, stb, a szervezet vállalati és individualista típus tekinthető itt.
Amellett, hogy a források összevonását, fontos eszköze a vállalati szervezet a harc a túlélésért egy monopólium, és mindenek felett, a monopólium információkat. A monopóliumot támogató vállalat törekszik a tevékenységeinek és eredményeinek szabványosítására, nem pedig a pusztító belső versenyre. Támogatja a gyenge és korlátozza az erős - a fő elv a harc a hazai versenytársak. Ezért - a kiegyenlítés tendenciája.
Az emberek egyesítése a megosztottságon és a monopólium fenntartásában lehetetlen egy vállalati szervezetben, ha nem dominálnak a hierarchikus hatalmi struktúrák. Így a "megosztott" emberek érdekeit a szervezet vezetői állapítják meg. Ez a hatalom fő forrása. Ennek a rendszernek az alapja az "elválasztás és meghódítás" elve.
A vállalati szervezet fennmaradásának fontos feltétele és módja a bizonyos erőforrások hiányának folyamatos fenntartása.
A vállalat vezetőinek a monopóliumban való eloszlása a hiány egyik fontos hatalomforrásául szolgál.
A vállalat koncepciójából nyilvánvaló, hogy az érdeklődés tárgya maga a csoport, a kollektív, a munkacsoport vagy az egész szervezet. Az elsőbbséget olyan célokra hozták létre, amelyek a szervezetnek az egyénre vonatkozó célkitűzéseinek elsőbbségével jellemezhetők. Az egyént a szervezetétől eltérő személyes érdekek vagy célok jellemezhetik, de annak érdekében, hogy meg lehessen szerezni a létezését a társaságtól, önfeláldozásra képes a kollektív kedvéért. Ezért (jól ismert) hamis szolidaritás, kvázi patriotizmus, csoportosulás és más vállalati attribútumok. Külsőleg úgy tűnik, hogy a szervezet egységes egészként működik. A hatalma és mindenhatósága megtévesztő benyomása keletkezik. Valójában gyakran előfordul, hogy ez egy "Colossus az agyag lábakon".
A vállalati szervezet felelősséget vállal tagjaiért, a személyért. Ez lehetővé teszi számára, hogy szabadon járjon az illető felé. Van egy ún. Szuverenitása a szervezetnek. Ennek eredményeként a szervezet vagy tagjai minden egyes személy fölé kerülnek. Ez a "kollektív" felelősség erősen függővé teszi a személyt, és gyakorlatilag megfosztja őt függetlenségétől. A "szervezés mindig helyes" elve.
A vállalati szervezet döntéshozatala a többség vagy a szolgálati idő elvén alapul. A kisebbség harca a véleményükért gyakran a szervezettel való távozásával fejeződik be. A többség támogatásának megnyerésére irányuló vágy a populista cselekvésre kényszeríti a vezetőt. A szervezet támogatóinak harca a vezetõ politikai képességét fejti ki, mint a szakmai és üzleti készségeket.
Egy vállalati szervezetben a munkavállaló érdekei mindig "holnap" léteznek, és a vállalat érdekei "ma".
A vállalati szervezet egy bizonyos erkölcsiségnek felel meg, rendszerint kettős erkölcsi viselkedésben - az erkölcs az individualista és a vállalati erkölcs. Az egyéniség a vállalati ideológia keretein belül nincs joga létezésre, és ezért, mint ilyen, nem szabályozott. Gyakorlatilag gyakran perverz formában jelenik meg, figyelmen kívül hagyva a civilizált, és néha jogi viselkedést. Így például a korrupció, a megvesztegetés. A vállalati erkölcs csak abban az esetben működik, ha érdeklődők vannak benne.
A vállalati struktúra dominál lojalitásra a szervezet üdvözölte az engedelmesség és a szorgalom, generál, végül felelőtlen.
Egyéni szervezet. A vállalko- zás ellentéte az individualista típusú szervezet. Ez egy olyan szervezet is, amely közös tevékenységeket folytat, de az egyesület szabad, nyitott és önkéntes. A szervezet maga egy félig autonóm egység gyűjteménye vagy közössége, például a kollektív tulajdon a kollektív tag minden tagja tulajdonában van.
Az egyéni szervezetben a monopóliumot a verseny és az együttmûködés kombinációja váltja fel tagjai tevékenységében.
A hatalom hierarchiája helyett ebben a szervezetben a demokratikus folyamatok keretein belül az összes tag érdekeit összekötő elv érvényesül. Így a menedzsment eljárások a célok és a részvétel a menedzsment hatékony módja annak, hogy egyesíti az érdekeit minden tagja a szervezet.
A szervezet tagjai képességeinek hiányát vagy korlátozását a tevékenységükben ebben az esetben helyettesíti a lehetőségek és a lehető legteljesebb felhasználási lehetőségek keresésének feltétele. A nyílt kommunikációs rendszerek létrehozása a szervezetekben és az üzleti nemzetgazdasági számítások fejlesztése lehetővé teszi a keresés kiterjesztését.
Egy személy érdekes tárgyává válik egy individualista szervezetben. Minden a szervezetben épül fel az ember alatt. Az ilyen szervezetekben a hatékonyság azt jelenti, hogy mennyire felelnek meg az egyes személyek igényei. A szervezet ebben az esetben nem rendelkezhet olyan célokkal, amelyek különböznek tagjaiéitól. A gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen szervezetek versenyképessége nagyon magas.
Ebben a helyzetben az ember magára válaszol. Az egyén szuverenitása merül fel. A vezetés akcióiban a populizmus megszűnik, a politikát a hatékonyság és a szakmaiság váltja fel. A hűség a hithez érvényesül, ami tovább erősíti az egyén bizalmát a cselekedetei helyességében.
Hogy milyen típusú szervezet elterjedt a gazdaságban - vállalati vagy individualista, hogy nagyban függ a mértéke a fejlesztés és a képesség, hogy gyorsan változnak, és rugalmasan követelményeivel összhangban az idő.
A táblázat alatt. A 3.2. Ábra mutatja be a vállalati és az individualista szervezetek jellemzőit.
