Karrier mint termelési rendszer
A "karriertervezés" kifejezés magában foglalja az egyéni szakmai fejlődés útjának meghatározását. A pályafutás alatt elsősorban a munkavállalónak a karrierlétrán belüli előrehaladásáról van szó, ez része az életének, amely a termeléshez és a gazdasági vagy szakmai tevékenységekhez kapcsolódik. A karrier egy személy motivációkat, célokat, képességeket fejleszt, elvárásokat realizál. Minden egyes személy számára a sikeres karrier saját módján értendő, azaz szubjektív jellegű. A karriertervezés a jövőben betöltött álláspontok előzetes megértését és a rájuk vonatkozó követelményeket jelenti. Ez része a személyzet rendszerfejlesztésének. Ezért maga a pályafutás rendszerszerű.
Ha a vállalat rendszeresen foglalkozik a munkavállalók karriertervezésével, ez azt jelenti, hogy a személyre szabott személyzeti politika modern elveit alkalmazzák. A termelési rendszer karrierjének modern szerkezete hat fő pozíciót foglal magában:
1. "elmozdulások helyzete". Beszélünk arról, hogy a vállalkozás részmunkaidős pályafutásának lehetősége "pozícionálva" a pozícióknak és a foglalkoztatásnak, ami a szervezeti struktúráktól, a személyzet ütemezésétől és a karrier formáitól függ.
2. Az áttelepítés okai és okai Az álláshelyek elfogadásának lehetősége, a beiktatott álláshelyek megjelenése, valamint a még elfoglalt helyek körüli környezet megteremtése.
3. Mozgásirány. Három irányban van: függőleges, vízszintes (forgatás) és vízszintes, de egy jövőbeli tervezőcsoportban.
4. Mozgó profilok. Ezek a pozíció stabilitása esetén merülnek fel, és jellemzőek a stabil hierarchiájú és nagyszámú homogén (homogén) álláshellyel rendelkező nagyvállalatok esetében. A karriert itt csak a hierarchia pozíciója határozza meg, vagyis a függőleges elmozdulás lehetőségét, de a feladatok profiljának megőrzésével. A kisvállalkozásoknál ez nem lehetséges.
5. A mozgás gyakorisága és a haladási sebesség. A beszéd egy szakmai karrierről szól, például egy közgazdászról egy fő közgazdászra. Ezt az határozza meg, hogy az alkalmazottak mennyire maradnak pozícióikban, és elsősorban a hierarchia szintje és a kapcsolódó munkaterületek funkcionális elhatárolása között fennálló akadályoktól függenek.
6. A vállalat tevékenységi szintje a munkavállalók szakmai pályafutásának megítélésekor. Ez feltételezi a tevékenységek végzését azzal a céllal, hogy a karrier összes alapvető jellemzőjét a munkavállalók fejlesztési rendszerének egyikeként aktiválja. Ez a helyzet a jogi szabályozástól, a vállalkozás méretétől és a fejlődés dinamikájától függ [5. a. 79].
A potenciális karrierleosztás rendszerezésének egyik módja az úgynevezett "személyiségforrás-portfólió", amelyet teljesítmény-kritériumok és fejlesztési potenciál segítségével fejlesztettek ki, 55 felmérés eredménye alapján, amelyek a karrier különböző szakaszaiban vannak. E kritériumok alapján négy személyzetet azonosítanak.
Milyen alapon választják az embereket a vezetők, vagy lehetővé teszik számukra, hogy ilyenek legyenek? Ennek a jelenségnek a megmagyarázására számos elméletet fejlesztettek ki, de a közelmúltbeli tanulmányok a vezetés úgynevezett implicit elméleteire összpontosítanak.
A piacon működő vállalat sikeres működéséhez nemcsak a célok meghatározása, hanem annak megértése is, hogy miként érhetők el. Ehhez alaposan tanulmányoznia kell ügyfeleit, és talán még egy új típusú fogyasztót is létrehozni.
Először is, a vezetőnek meg kell határoznia, hogy milyen karriert szeret. Ez határozza meg stratégiáját. Ha az igazgató öt vagy akár tíz éven belül tudja, hogy milyen pozíciót szeretne tenni, akkor meg lehet határozni az intézkedés irányát és megfogalmazni azokat a feladatokat, amelyeket el kell érni.