Tudományos elektronikus könyvtár 1
14.2. A munka ösztönzésének módjai
A stimulus külső cselekvési motiváció, amelynek oka érdek (anyagi, erkölcsi, személyes vagy csoportos).
A személyzet ösztönzésének módjai igen változatosak lehetnek, és függenek a vállalati ösztönző rendszer kialakításától, az átfogó irányítási rendszertől és a vállalkozás sajátosságaitól.
A különböző motivációs ösztönzőket az emberek motiválására ösztönzőnek nevezik. A vállalkozást a hatékony ösztönzők vagy a munkavállalók érdekeinek legfontosabb hordozói fontos szerepe serkenti. Alapvetően különbözik a motivációtól. E különbség lényege, hogy a stimuláció az egyik olyan eszköz, amellyel a motiváció megvalósítható.
Való ösztönzése személyzet jelentős hatással a fejlesztés a munkavállalók az ilyen fontos jellemzője a munkájuk, a munka minősége, a hatékonyság, a szorgalom, a szorgalom, a kitartás, az integritás, stb
Felsoroljuk az általános ösztönzőket, amelyek arra ösztönzik az embereket, hogy jobban működjenek:
- - pénz;
- - tekintetben;
- - magabiztosság;
- - a szervezethez való tartozás érzése;
- - kellemes munkakörnyezet;
- - dicséret;
- - rugalmas munkaterv;
- - tudatosság magadról, mint a csapat tagja;
- - ötletek és javaslatok bevezetésének lehetősége;
- - a tanulási lehetőség;
- - karrier;
- - társaságot;
- - az érdemek elismerése;
- - díjazást;
- - otthon otthon dolgozni;
- - függetlenségét;
- - díj;
- - kreatív légkör;
- - hála a túlóráknak;
- - a bizalom iránti bizalom;
- - együttműködés más emberekkel;
- - jól megalapozott munkafolyamat;
- - bizalmi menedzsment.
A munkaerő-viselkedés befolyásolásának egyik módját a motiváció motiválja. Amikor ösztönözzük, a munka motiválása munkaerő-erőkifejtés kompenzáció formájában történik. Az "anyagi" és "erkölcsi" ösztönzők megosztása feltételes, mivel egymással összefüggnek. Például a prémium mind a munkavállalóhoz kapcsolódó elismerésnek, mind az érdemeinek megítélésében jár el, és nemcsak a munka eredményének anyagi jutalma. Néha a közösséghez tartozó kommunikáció felé mutató orientáció, a presztízs jobban hangsúlyos a munkavállalóknál, mint a monetáris jutalom irányába.
A munka ösztönzésének anyagi módszerei
Nem hatékony, illetve tisztességtelen jutalmazási rendszer okozhat elégedetlenséget a munkások között, mint a méretek és módszerek meghatározása a jövedelmek, és hogy végül csökkenéséhez vezet a munkaerő-termelékenység, a termék minősége, megsértése munkafegyelem, stb
A munkavállalók javadalmazása és az egyes szervezetek termelési tevékenységének tényleges eredményei közötti kapcsolat az általuk alkalmazott bérek és formák révén valósul meg. Meghatározzák az egyes munkavállalók javadalmazásának függőségét a munka hatékonyságával kapcsolatban. Bármely szervezetnél az adott vállalkozó által végzett munka kifejezhető az általa végzett munkaidő vagy az előállított termelés, az elvégzett munka vagy a nyújtott szolgáltatások mennyisége alapján. A munka költségeit vagy eredményeit mérő gazdasági mutatóktól függően szokásos különbséget tenni a személyzet javadalmazásának időalapú és munkadarabos formáinak között.
Az időalapú kifizetéseknél a munkavállalói javadalmazás összege a ténylegesen ledolgozott óráktól és a darabszám-fizetés mértékétől függ a végrehajtott munka és szolgáltatások összegétől.
A modern gyakorlatban gyakran vegyes bérezési rendszereket alkalmaznak - az egyes alkalmazottak javadalmazásának egy része függ a csoport munkájának eredményétől (általában változó), a másik pedig az egyéni jellemzőkre (állandó, fizetés).
A legtöbb vezető úgy véli, hogy ha nem tudnak szilárd fizetést vagy lenyűgöző bónuszokat felajánlani, az emberek lustavá válnak anélkül, hogy elég ösztönzést éreznék. De nem szabad aggódnunk többet arról, hogyan kell fizetnünk a magas fizetést, hanem méltányos díjazást biztosítunk dolgozóinknak. Az igazságosság a helyesség, a pártatlanság és az őszinteség elvének való megfelelés.
Kiegészítő kifizetések a munkakörülményekhez. A kedvezőtlen munkakörülményeket, ha gyakorlatilag lehetetlen javítani, ki kell fizetni a munkavállalónak, elsősorban a pihenőidő növelésével, a gyár további ingyenes ételeinek növelésével, megelőző és gyógyító intézkedésekkel. A műszakra vonatkozó pótlékokat este és éjszakai műszakban állítják be. A műszakban a foglalkoztatás szintjére vonatkozó pótdíjakat főként a többfelhasználós, a javító és a javító személyzet számára vezetik be. Továbbá a pótdíjakat a szakmák (funkciók) kombinálásával hozza létre.
Juttatások. A normálérték fölötti többletköltségek a munkadarab-bevezetés formájában előfordulhatnak, ha a túlzott befizetés oka a munkavállaló azon képessége volt, hogy ezt a munkát átlagon felüli szinten tartsa.
Amellett, hogy a fizetés, van egy másik motivációs eszköz - a házon ellátások: fizetés az egészségügyi szolgáltatók, biztosítók hosszú távú munkaképtelenség, teljes vagy részleges útiköltség alkalmazottak és a munkából, hogy az alkalmazottak kamatmentes kölcsönök vagy hitelek alacsony kamatok, a rendelkezés a jogok közlekedési vállalatok használata, munkahelyi étkezés és egyéb költségek.
Egy másik típusú jutalom, amelyet a menedzser saját belátása szerint rendelkezhet, a bónusz kifizetések (bónuszok). Ezek a tervek (éves díjak egy bizonyos időpontban), és a szokásostól eltérő, kapcsolódó eredmények a munkavállaló munkájának és ösztönző különleges váratlannak bátorítást segít alkalmazottja úgy érzik, hogy fontosak (díj a születésnapját a munkavállaló prémium megszerzésével kapcsolatos további szervezet profit és egyéb). Amikor a nyereség egy részét a munkavállalóknak osztják el, mindkét típusú motivációt használják: a vállalat ügyeinek tulajdonjogát egy anyagi jutalom révén idézik elő. A biztosítási díjak méretének az üzleti eredményekhez való igazítása lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy megtekinthessék a munkájuk és a vállalat eredményei közötti kapcsolatot, és ennek következtében a prémium méretét.
Nem anyagi módszerek a munka ösztönzésére
A munka ösztönzésének problémája nagyon fontos. A modern menedzsernek folyamatosan meg kell jegyeznie a csapat alkalmazottainak értékét, a kreatív potenciál rendelkezésre állását, a pozitív szempontokat, a jó tulajdonságokat és az elért eredményeket. Ennek az értékelésnek a lehető legpontosabbnak kell lennie, nem általános benyomásokon, hanem konkrét, pontos mutatókon és adatokon alapulva.
A munka erkölcsi ösztönzései összefüggésben állnak a személy igényeihez a kollektív, munkavállalóként való elismerésként, erkölcsileg jóváhagyott személyként. Az elismerés lehet személyes vagy nyilvános.
Állami elismerést tükrözi a széles körű terjesztését információk a munkavállalók elért nagy példányszámú újságok által gyártott szervezetek speciális állványon ( »Hall of Fame«) odaítélésekor a legkiválóbb emberek speciális jeleket, betűket. Gyakran az állami elismerést díjak, értékes ajándékok stb. Kísérik.
Az erkölcsi ösztönzők közé tartozik a dicséret és a kritika.
Így az anyagi és nem anyagi ösztönzők kölcsönösen kiegészítik és gazdagítják egymást.
• 1. Építs egy piramist igényeket A. Maslow szerint.
• 2. Milyen kiegészítések történtek a Maslow-elmélet után?
• 3. Ismertesse a motiváció eljárási elméletét.
• 4. Mi a várakozások elmélete? Melyik motivációs elméletcsoportra vonatkozik?
• 5. Mely motivációs elméletek alapulnak az ember munkához való hozzáállásához?
6. Adja meg a munka ösztönzésének meghatározását?
• 7. Sorold fel azokat a közös ösztönzőket, amelyek ösztönzik az embereket a jobb munkavégzésre.
• 8. Melyek a munka ösztönzésének anyagi módszerei?
• 9. Mit jelent a nem anyagi módszerek a munka ösztönzésére?
Figyeljük figyelmünket a "Természettudományi Akadémia" kiadójában megjelent folyóiratokra,
(A RINC nagy hatású tényezője, a folyóiratok tárgya minden tudományos területet lefedi)