A mentorálás az üzleti technológiák központja

Kb. 800 körül. Odüsszeusz, király Ithaca, elment a trójai háború, nem volt probléma: ki -prismotrit a tűzhely és az otthon a király, hogy ápolják és előkészíti a trónra fia Télemakhosz? Odüsszeusz fordult Mentor, közeli barátja, azt mondta neki, hogy tegye meg a szerepét az apa, tanácsadó, oktató, tanár és modell lesz az összes Télemakhosz. Az ókori görög mítoszok azt mondják, hogy Mentor Telemachus öltözetében is Athena istennő volt. Homer korától kezdve a napjainkig mozognak, amikor a "mentor" szó a bölcs, megbízható és okos tanácsadó, tanító kijelölésébe lépett.

A koncepció modern definíciói - a Linda Phillips-Jones, a mentorálás egyik vezető szakembereinek megfogalmazása. Felhívja a mentorokat "tapasztalt embereknek, akik mindent megtesznek azért, hogy segítsenek tisztázni a személyes célokat és lépéseket tegyenek elérni." A "Mentorok és Protégék" című könyvben ("Mentorok és azok védelmezői") a mentorok néhány jellemzőjét adják:

• a mentorok rendszerint régebbiek, mint azok osztályai;
• leggyakrabban (de nem mindig) a mentorok kapcsolatot kezdeményeznek az ügyfelekkel;
• kapcsolataik nem feltétlenül nagyon szorosak;
• egyszerre több mentor is lehet;
• a mentorok és osztályok közötti kapcsolatokban vannak bizonyos modellek és ciklusok;
• a mentorálásnak mindkét fél számára előnyösnek kell lennie.

Az összefüggésben a szervezet a coaching lehet terjeszteni a következő területeken: a képesség, hogy a ruha, konfliktuskezelés, kommunikáció, protokoll és a vállalati kultúra, az etika, a vezetés, a munkavállalói részvétel az online közösségekben, irodai szabályokat, prezentációk, projekt menedzsment, időgazdálkodás, egyensúlyt a munka és a magánélet .

A mentor szerepe számos tényezőtől függ, például a mentor és az osztály közötti kapcsolat minőségétől, mindkét fél képzettségétől és tudásától, a szabad időből és a szervezet kultúrájától.

Ha a mentor tapasztaltabb, mint egy mentő, akkor képes egy tanár, egy tanácsadó szerepére, támogatni az ő védelmezőjét és inspirálni őt. Ha mindkét fél közel azonos szinten van, az idővel való kapcsolatuk valóságos barátságsá válhat.

A tapasztaltabb mentálók számára a mentor inkább szponzor vagy közvetítő, amely segít a hangos beszédben, az ötletek és tapasztalatok megvitatásában és elemzésében.

A mentorálás néha rendkívül hatékony módszernek bizonyul az új alkalmazottak asszimilálására, feltéve, hogy a mentor elkötelezett munkája mellett. A mentoroknak nem kell ugyanabból a szervezetből származniuk. Tanácsadói lehetnek a mentori és tanácsadói szolgáltatásokat nyújtó cégek személyzeti ügyeiről. Ilyen esetekben a mentor egyszerre több vezetõvel dolgozik.

HOGYAN IDEAS MUNKÁBAN

A mentorálásról szóló szakirodalom számos olyan feladatot ír le, amelyet a mentor végezhet:

1. Az akceptor határozottan támogatja és bátorítja gyámságát. Ha ilyen korlátlan támogatást kap, nem fél a hibáktól, és hajlandó kockázatokat vállalni, a szokásos határokon túlra. Jó mentorok "betegek" a kórházak számára, segítve őket abban, hogy maximalizálják potenciáljukat. Válaszul a mentor visszajelzést kap a gyülekezet tisztelete, bizalma és csodálata formájában.
2. A tanácsadó segíti a gyülekezetet a személyes problémák megoldásában. Beszélhetnek erkölcsi kérdéseket, például hogyan lehet harmonikus egyensúlyt teremteni a lelki és a karrierfejlesztés, a munka és a személyes élet között. Ha a mentor szimpatizálja a gyülekezetet, egy belső személyes konfliktus kidolgozható és megoldható. Ellenkező esetben van elidegenedés, ami megakadályozza, hogy elégedett legyen a munkából, és hátrányosan befolyásolja a munka és az élet minőségét.
3. Az oktató egy mentor egyik legfontosabb szerepe. Mint oktató, a mentor fontos információkat nyújt a szervezet küldetéséről, jövőképéről és céljairól, stratégiákat javasol a feladatok elvégzésére, és visszajelzést ad. Ilyen edző nélkül nehéz kezelni egy új alkalmazot, aki a szükséges információ és a szervezet ismerete nélkül marad.
4. A kihívó mentor arra ösztönzi a kezdőt, hogy komplex, ígéretes feladatokat dolgozzon ki, felkészüljen rá javításra és nagyobb felelősségre. A szekcióknak készen kell állniuk arra, hogy a kényelmes zónán kívül dolgozhassanak, és a mentor segíthet megtörni ezt a gátat.
5. Egy barátja megismerteti az egyházközséget egy másik személlyel, amely szokatlan. Az ilyen mentorok arra is tanítanak a tanulóknak, hogy képesek kommunikálni feletteseikkel. Gyakran inspirációt és energiát inspirálnak a barátságos barátsággal a fiatal munkatársakkal.
6. A hallgató egy másik fontos típusú mentor. A kritika nélküli meghallgatás ritka készség. Nagyon könnyű hallgatni egy személyt, de nézd meg barátaid és ismerőseidet, és látni fogod, hogy mennyire képesek arra, hogy ár nélkül ne hallgassanak.
7. A védőszentiment képviseli az egyházközséget a befolyásos embereknek, és bevezeti a fénybe.
8. A kutató minden idők kitűnő mentorait alkalmazza - Buddha, Konfuciusz és Mózes. Mint a nagy filozófus, Socrates, tanítja a kérdéseket. Az ókori görög filozófusok ezt a technikát szókratikus párbeszédnek nevezték: a mentor vezeti a szekciót a bölcsességre, és kényelmetlen, provokatív kérdéseket vet fel. A Fortune 500 cégek vezetőinek többsége válaszul arra a kérdésre, hogy a mentorok hogyan segítették őket, azt mondta, hogy "csodálatos kérdéseket tettek fel".
9. A védő nem adja meg a gyülekezetnek hiába kockázatot, megpróbálja megmenteni a felesleges vádaktól. Fontos, hogy ne védje túlzásba, hogy ne zavarja az osztály szakmai és személyes fejlődését.
10. Példakép. Ebben a minőségben a mentor befolyásolja az egyházközséget, átadva az egyházközség személyiségének fejlődésében megszerzett értékeket, viselkedési mintákat és kapcsolatokat.
11. A szponzor a gyülekezet képviselőjeként működik mind a szervezeten belül, mind azon kívül. Ha a szponzor csak egy, akkor a gyülekezet sorsa szorosan kapcsolódik sorsához. Ha a mentor elhagyja a szervezetet, vagy szégyenkezik, az osztályzat karrierje valószínűleg szenved. Jobb és megbízhatóbb, ha több szponzor is van.

Az ideális mentor, aki képes játszani mindezen szerepeket, valószínűleg nem létezik. Nem szükséges tökéletességet folytatni - jobb megpróbálni megérteni, melyik mentor előnyösebb az Ön számára, és menjen el a keresésébe. Szükséges továbbá megtudni, hogyan válhat ideális egyházközség és érdeklődő mentor. Az egyházközségnek reálisan fel kell mérnie vonzerejét egy potenciális mentor számára: például gondoljon az ő törekvéseire, a bizalom iránti hajlandóságra és a tanulásra vágyódásra.