Fluktuáció, vagy annak hiánya
XVIII memória olvasási LS Vigotszkij „elmélete és gyakorlata kultúrtörténeti pszichológia”
V Congress pszichoterapeuták és a pszichológusok SKFO „agresszió a modern társadalomban: a jelenség és a stratégia a”
Fluktuáció, vagy annak hiánya?
Az a harc, hogy minimalizálja a cég forgalma létre szinte melegházi körülmények alkalmazottai számára. Az eredmény ez a harc, csak az egyik - a stagnálás a cég.
Az egyetlen példa a világon szinte nulla a személyzet mozgását a társaságok között japán vállalatok. gazdálkodás hagyománya ebben az országban kapcsolódó élettartama munkavállalók foglalkoztatásának. Fluktuáció Japánban nem éri el még az 1%. És ez az arány - a nyugdíjasok vagy a munkavállalók egy másik világban. A többi civilizált világ minden módon küzd állandó munkaerő migrációjának vállalatok között keresni egy jobb élet reményében.
Ukrán vezetők is törekszik, hogy minimalizálja a szint a fluktuáció, tudva milyen áron jár állandó változás a személyzetet. Egyes szervezetek képes elérni hihetetlen sikert - ember küzd ragaszkodnak a helyüket. Ugyanakkor a szakértők tanácsot: „Nem álom, és valóra válik.” Ukránok nem japán, és az alacsony forgalom ukrán szervezetek vezet a stagnálás a társaság.
Tartsa minden áron
„Az én véleményem: a teljes erőtlenség - ez egy utópia. Élünk, egy folyamatosan változó környezetben, és hogy megfelelően reagáljon, hogy a választás kell állandóan”- mondja Christine Cayer Beck, ügyvezető igazgatója a vállalat«Resta»(étterem üzleti, a személyzet - 550 fő.).
Természetesen nulla fluktuáció - a valószínűtlen esetben, ahogy az emberek áthelyezni, visszavonul, stb Beszélünk egy olyan helyzetben, ahol az alkalmazottak úgy vannak kötve a társaság, amelyben a munka teljesen megszűnik törekszünk a szakmai előmenetel, a munkahelyváltás. Mondjuk - megállítja a természetes keresést egy „jobb élet”.
Valentina Kravets, üzleti tanácsadó, Ph.D., viszont azt állítja, hogy a fő oka annak, hogy az alkalmazottak „ragaszkodnak a fogak” a munkahelyükön - vakmerő nagylelkűség a gazda. „Volt egy esélyt, hogy részt vegyenek a fejlesztési, a személyzeti értékelési rendszer, az egyik hazai gyártó cég. Azt kell mondanom, hogy az eredmények értékelése a rendszer nem akart - mondta Ms. Kravetz. - A értékelési szolgáltatás azt mutatta, hogy a személyzet képzettségi szintje nem felel meg a díjat, amellyel a vállalat felajánlotta nekik. Egy fizetés, amely egyértelműen magasabb volt, mint az általános munkaerő-piaci, és a vállalat nem felvenni több szakképzett munkavállalók. De a mi érveket nem hallotta a vezetést. Bár a cég egyértelműen a csillagokat az égről, nem elegendő, és a termelési eszközök és a megfelelő megközelítés a menedzsment a személyzet is sokkal magasabb jövedelemmel. " Kiderült, hogy a fejét a fő mutató a vállalat sikerének éppen az alacsony fluktuáció. Nagyon büszke volt, és azzal dicsekedett, ez a mutató az üzleti kollégák. Ahhoz, hogy ezt elérjük, a vállalat nem csak túl magas fizetést, hanem informálisan rövidített munkanap. Természetesen az emberek nem akarják elhagyni a szervezetnek.
Néha az ok az alacsony fluktuáció nem a személyazonosságát a felső vezetés, és tartósított „szovjet” megközelítés a vállalati menedzsment és a személyzet. „Először is, egy ilyen jelenség jellemző a nagy hazai vállalkozások, - mondja Inna Mokrovolskaya vezetője Humánerőforrás Osztály LLC” Astelit „(mobilszolgáltató élet :), a személyzet - több mint 1700 fő.). - Ezek a trendek jellemzik nehézkes, bürokratikus szervezet, amely nem lehet a legnagyobb fizetést, de a garantált munkahelyen. Ez a jelenség lép fel, ahol a verseny alacsony, és ennek megfelelően nincs szükség kérni minden munkavállaló mennyi hasznot hoz. "
Szakértőink szerint, bármi is az ok, a vállalatok minimális forgalom kudarcra van ítélve. Igen, és az alkalmazottak hosszú ideig élt, mint melegházi körülmények egyre versenyképes.
Ha a vállalat megy csak a nyugdíjra, akkor társítható egy rendkívül kényelmes és kellemes hangulatot teremtett a szervezetben, azonban van egy „de”: „Mindannyian tudjuk, hogy ha a növény nagyon bőséges öntözést, a bomlási folyamatok elkerülhetetlen. Work kényelmesnek kell lennie, de nem túl sok - mondja Inna Mokrovolskaya. - mindig jelen kell lennie egy inger, a fegyelem, a magas színvonalú és követelmények az elvégzett munkát. "
„A tapasztalat azt mutatja, hogy az ilyen társaságok legkevésbé valószínű, hogy lesznek ügyfelek a különböző képzési programok személyzet ilyen cégek látható nagyon ritkán olyan helyzetben, mint a szakember a fejlesztési személyzet” - mondja Valentina Kravets. Szerint neki, hogy nem a „vérfrissítés”, az új alkalmazottak, és ennek következtében az új ötletek, új élmények és nem a fejlesztés a meglévő szakemberek együtt vezet meredeken csökkent a vállalat versenyképességét.
Sajnos, visszafordíthatatlan változások következnek be a fejében a munkavállalókkal. „Feltételeinek megteremtése üvegházhatású dolgozók így általában lebomlását a személyzet. Az emberek dolgoznak, mint a vállalatok, különösen érezte, egy személyes érdeke vezető alacsony forgalom, munkába fél erősséggel, hogy nem alakulhatott ki, mert rájuk alacsonyabb követelmények, valamint a külső verseny nem érzik, - mondja Oksana Doroshenko igazgatója személyzet CMG marketing ügynökség (személyzet - 60 fő.). - Amikor jöttünk, hogy az interjú, mint az alkalmazottak, azonnal nyilvánvaló. Először is, nem tovább szakirodalom, illetve nincsenek tisztában az új fejlesztések és megközelítések a specialitás. Másodszor azért, mert motivált csak megtalálni a kényelem - ez könnyű azonosítani. Persze, csak nem veszi az ilyen alkalmazottak. Ők eleve kudarcra vannak ítélve. Egyszerűen nem fogja túlélni a kiélezett belső versenyt. "
Ilyen következmények elkerülése igazi. Ehhez először is a fejet kell értékelni: a nem túl hosszú időzzön meg a cég alkalmazottai. Ehhez meg kell, hogy vegye figyelembe a sajátosságait a cég.
„Bizonyos típusú üzleti stabilitás a szerkezet lehet siker előfeltétele; bizonyos esetekben az alacsony fluktuáció valóban okozhat némi stagnálás, végül vezető lebomlását. Abban a pillanatban, nincs egyértelmű kritériumok és mutatók a „helyes” szintű fluktuáció. Az egyik vállalat a szokásos mértéke lesz 5%, még elfogadható, a többi 70 százalék, „turnover” - Margaret Korotkov.
HR szakértők szerint átlagok, amelyek segítségével navigálhat. Így gyártó cégek aránya fluktuáció tekinthető 10%. Az étteremben az ipar és a biztosítók, ez a szám - mintegy 30%. A kiskereskedelmi hálózatok lehet olyan magas, mint 80%.
Persze, meg kell is felvetik, hogy a városokban több mint egymillió, ez a szám magasabb, és a kisvárosokban - sokkal alacsonyabbak itt dolgozók szorosabban tartsa be a munkát.
Ha a vállalat teljesítménye az átlag alatt van, szükséges, hogy végezzen ellenőrzést a személyzet. Margaret Korotkov tanácsolja: „Ha az a változás szükségességét, fontos, hogy ne vegye elhamarkodott és átgondolatlan lépések, annál, hogy az emberi erőforrás menedzsment technológiák olyan eszközöket szakmai támogatásával vezetői döntések. Különösen, ha a menedzser szükségesnek tartja, hogy utasítsa el bizonyos személyzet és felkéri az új embereket, hogy jobban fel tudja mérni az elbocsátás személyzet, valamint a modern technológia felvételi felvételi. "
Inna Mokrovolskaya viszont úgy véli, hogy a személyzet mozgását folyamat elkerülhetetlen lesz, ha végre értékelési rendszer az alkalmazottak, hogy elkíséri fizetés eredményeket, hogy kikényszerítse a munkafegyelem. Röviden, egy olyan rendszer kiépítését, hogy hatékonyan működjön. „Állandó változások is hozzájárulnak ahhoz, hogy a szervezet” borította a sár. " Van kötve, hogy valaki, aki nem az úton a választott stratégia, és úgy dönt, hogy változtatni a munkavégzés helye. Így a szervezetek az egyetlenek, akik valóban támogatják azt és a feladatainak végrehajtását, „- mondja Ms. Mokrovolskaya.
Üzleti tanácsadó Valentina Kravets kínál számos pszichológiai technikákat, amelyek segítségével megszabadulni a legtöbb „megbízhatatlan” személyi nélkül elutasította saját. „Egy nagyon hatékony módja - híre csökkenti a személyzet költségeit. A következő lépés - jelentette be a szerkezetátalakítási és az előzetes vizsgálati személyzet teljesítményét. Az alkalmazottak, akiket elsősorban a kényelmet és anyagi jólét, de ezek nem „rajongók” a cég, akkor kezdeni az új helyen - mondja a pszichológus. - Tudja meg, miért alkalmazott „ragaszkodnak a fogak” a cég, és megígéri, hogy megfosztja őket ezeket az előnyöket. A fluktuáció azonnal eléri a kívánt szintet, és akkor képes lesz arra, hogy több új, ígéretes alkalmazottak. "
Alábecsülte a szintet fluktuáció vezet meredek csökkenés a versenyképesség mind a vállalat és az egyes munkavállalók a munkaerőpiacon.
Az alkalmazottak nem hajlandó elhagyni a cég az elmúlt évek alatt a három esetben: a túlértékelt kifizetési is hű a munkakörülmények, az alacsonyabb követelményeket a személyes eredményeket.
Rendkívül alacsony a fluktuáció jellemző cégek a „szovjet” típusú, ahol jól öregszünk kereső emberek, hogy ellenőrizzék a stabilitás és a régi hagyományokat.
Azonosító alulértékelt szinten a személyzet mozgását, szükséges, hogy értékelje a személyi változtatásokat vezessenek be a szervezet felépítését, vagy használ valamilyen pszichológiai trükköket, hogy hozza kényelmetlenséget a munkáját „tapadó” alkalmazottak.