Személyzeti politika mint tényező a munkahelyi elégedettség személyzet, megjelent a gyűjtemény
Kulcsszavak: hatékonyságának alkalmazottak elégedettsége a munkát a személyzet, a személyzet szervezetek, szakmai ön-adaptációja a személyzet, a fluktuáció
Minden szervezet működik, a munkát az alkalmazottak. Sajnos, az alkalmazottak nem mindig tudják végezni feladataikat hatékonyan. munkaerő teljesítmény - az intézkedés a munkakör-értékelés, amelyre jellemző értékeit mutató a foglalkoztatás, ami a munka előrehaladásáról a végeredményt. munkaerő hatékonysága csökken, ha az alacsony szintű alkalmazottak munkával való elégedettség.
Munkával való elégedettség - ez érzelmi ábrázolása becsült aktivitása tárgya az eredménye, hogy a munkaerő-aktivitást, ami a folyamatot, és a környezeti feltételeket, amelyek között azt végzik [1, p. 140].
Számos mutató a munkával való elégedettség: megfelelő egyéni érdekek és a képességek a munkavállaló profilja [2, pp 872-873]; monetáris jutalmazza a rendszer nélkülözhetetlen, de nehéz és ellentmondásos elégedettség nehézségi tényező [3, pp 59-62]; pszichológiai klíma, csoport normák, interperszonális kapcsolatok az emberek között a folyamat a termelési tevékenység nagyon erőteljes és független tényező a munkahelyi elégedettség [4]; munkakörülmények, szerepük kevésbé egyértelmű, széles körű „közepes” nyilvánvalóan nem befolyásolja a hatékonyságát és az elégedettség, több egyedi motiváló munkakörnyezet aktus, amennyiben azok nyilvánvalóan a „rossz” vagy „jó”. [5]
Ezek az elemek a személyzeti politika a szervezet. Szerint AJ Kibanova személyzeti politika, a szervezet általános irányítása személyzeti menedzsment, mint az elvek, módszerek, formák, intézményi mechanizmus fejlesztése célok és fenntartását célzó, megerősítésére és az emberi erőforrások fejlesztése, a korszerű, magas képzettségű és összetartó csapat, képesek azonnal reagálni a változó piaci igényekhez, figyelembe véve a szervezet fejlesztési stratégiája [6, p. 191].
A személyzeti politika elemeket tartalmaz, mint a kiválasztási és felvételi, képzési alkalmazottak munkáját és további rendszeres képzés, a motiváció és a munkaszervezés, a tervezés karrierjét.
Jól formált humánpolitika a leghatékonyabban megvalósítani a készségek, képességek a személyzet céljaival összhangban a szervezet szerint a legteljesebb megelégedésére munkájukat.
A jobb önrendelkezési növeli a munkavállalói elégedettség és a munkaerő termelékenysége a munkaerő. Ezen túlmenően, annak szükségességét, hogy a rendszer a tesztelés, hogy azonosítsa a szakmai alkalmasság személy a kiválasztási szakaszban a szervezet. Ehhez meg kell határozni, hogy milyen típusú közé egy üres üzenet. Határozza meg egy listát a kompetenciák, amelyek szükségesek az ebben a helyzetben. Ezután végezzen vizsgálatot jelölt azonosítani a függőség ezen a területen, és tesztelni azonosításához szükséges kompetenciák.
A leggyakrabban használt két szakma tipológia gyakorlat: Típus EA Klimov, osztályozás foglalkozás szerinti munkaerő tárgya és tipológiája foglalkozások Hollandia, amely összeköti az a fajta ember, és milyen típusú professzionális környezetben.
E vizsgálati módszerek segítenek azonosítani a megfelelő jelölt a megüresedett pozíció, és csökkenti a kockázatot a megelégedésére jövőbeli munkavállalók, mert eltérések szakmai alkalmasság elvégzésére működőképes.
Végre egy mentori mechanizmus a szervezet. Ez pozitív hatása nem csak új alkalmazottak, hanem a munkavállalói szervezetek, amelyek a folyamat nyereség vezetői tapasztalattal.
Felépíteni személyzet képzési rendszer. A bejáratnál az intézmény, hogy magas szintű ismerete a funkcionalitás és hatályát. A folyamatos továbbképzési személyzet fenntartása érdekében az a munkájuk, és ad egyfajta stabilitást, megbízhatóságot.
Az egyik módja annak, hogy prognosztikai elég megbízható információt a potenciális sikere szakmai tevékenységet önkéntes tanúsítási szakképesítések [9, pp 33-36]. Állapot önkéntes, valamint a lehetséges tanúsítani tudják, hogy a helyességét a választása a szakember. Csak elégedett a szakma, bízik a professzionális választás személy képes arra, hogy egy döntést az önkéntes elhaladó tanúsítási eljárások megerősíteni a végzettségi szint.
Fontos az is, hogy a munkavállalók a lehetőséget, karrier növekedés és a szakmai fejlődés. Forgatni a keretet, azaz a mozgó munkavállalók különböző pozíciókat a vállalaton belül a fejlesztési multifunkcionális alkalmazottak lehetőségeket, hogy kifejezzék magukat a különböző területeken, és annak érdekében, hogy válassza ki a megfelelő munkavállaló a szervezet funkcionális alacsony eredményeit tevékenységét a teljesítmény a korábbi feladatait.
Vannak különböző típusú forgatást. Ebben az esetben kívánatos elvégezni a vízszintes mozgást. Vízszintes forgatás - váltott műszakban dolgozó, hogy egy másik egység, és a változás ebben az irányban a tevékenység [10, pp 68-71].
Rotációs röppályája kör (ideiglenes elmozdulás visszatér az eredeti helyére), a frekvencia-mozgó - évente. Szintje szerint a specializáció, kezdetben lesz eredményei alapján a pályaorientációs tesztek, és miután meghatározni a leghatékonyabb munkát profilt, a forgatás lesz az azonos különlegesség, de a változás a munka jellege vagy nem történt jelentős változás a munka jellege. Elvégzése az elfordulás rally a csapat, a személyzet fogja tanulni, hogy kölcsönhatásba lépnek egymással.
Mégis azt kell bevezetni a mechanizmus a részvétel - vonzza az embereket, hogy fontos problémák megoldását a szervezet számára, támaszkodva a képességét. A munkavállalók részvétele az irányításban - ez a program, hogy motiválja őket azáltal, hogy lehetőséget, hogy vegyenek részt a vitában, és döntés a tevékenységét végző intézmény. Szintjén munkacsoportok irányításában részt vevő segítségével végzik el a vita és döntéshozatal e csoportok tagjai meghatározott keretek között a hatóságok. Az előnye ennek a kontroll leküzdeni az elidegenedés a dolgozók a találatok munkaerő és erősíti a szolidaritást a személyzet tagjai a szervezetnek.
Fenntartani a figyelmet a munkavállalók számára érdekes és fontos számukra. Bevezetnek egy immateriális ösztönzés, amely kapcsolatban van tartozó alkalmazottja a szervezet. Az a felismerés, hogy mennyiben járul hozzá a munkavállaló - a legfontosabb és leghatékonyabb fajta szellemi ösztönzés.
Típusú ösztönzőkkel kell alkalmazni a szervezet: szóbeli hála; a cím a "legjobb Employee of the Month"; Hall of Fame fotók vagy listákat, akik folyamatosan végzi céljait; forgalomba különböző bejegyzések a munkavállalói teljesítmények személyi aktájában.
Csak érdekel a munka és elégedett ember tud igazán hatékonyan dolgozni, hogy előnyös a szervezet és én.
Alapvető kifejezések (automatikusan generált). munkával való elégedettség, a munkahelyi elégedettség alkalmazottak, politikai szervezet, a személyzeti politikát, a szervezet alkalmazottak elégedettsége nehézségi fokú munkahelyi elégedettség, alacsony munkahelyi elégedettség, elégedettség tényező a munkaerő, a munkahelyi elégedettség mutatók, tényezők munkahelyi elégedettség, a maximális munkahelyi elégedettség, a szakmai tevékenység, alkalmazottak elégedettsége munka, munkavállalói szervezetek, dolgozói elégedettség munka, szakmai minősítés valifikatsy, szervezetfejlesztés, az alkalmazottak munkával való elégedettség, a személyzet munkáját, a munkaerő hatékonyságát.