Hat óra gyakorlatok javítása dolgozói elkötelezettség
A kutatók elemezték 26 tehetséggondozás gyakorlatok területén a személyzeti, képzési és fejlesztési és a jutalom. Azonosítottak 6 gyakorlatokat, amelyek növelik a dolgozói elkötelezettség és javítsa a piaci teljesítménye a cég.
Gondoljunk csak a legjobb első nap a munkahelyen. Mi tette annyira emlékezetes?
Az új kollégák kész, hogy találkoztunk, és hogy a csapat? Tudja, hogy mit lehet várni? Ezek a várakozások indokolt? Már feltéve, hogy a szükséges információkat?
Ha az összes kérdésre a válasz igen, azt mondhatom bizalommal: „Te alkalmazottja részt a kezdetektől.” Azok, akik szakmailag érintett bevonásával személyzet, jól tudják, hogy a mágikus formula nem létezik itt. Hogy fenntartsák a magas szintű részvétel az állandó munka szükséges.
Több mint a fele a sikeres vállalatok - azok, akiknek a piaci mutatók növekedése a piaci részesedés, bevétel növekedés, nyereség és a vevői elégedettség az elmúlt öt évben - figyelembe véve bevonása katalizátorként teljesítményének javítására, a szolgáltatás minősége, megtartása, és más fontos üzleti mutatókat .
A kutatók elemezték 26 tehetséggondozás gyakorlatok területén a személyzeti, képzési és fejlesztési és a jutalom. Azonosítottak 6 gyakorlatokat, amelyek foglalkoznak a kettős feladat -, hogy növeljék a dolgozói elkötelezettség és javítsa a piaci teljesítménye a cég.
1. Az alkalmazkodás az új alkalmazottak
Semmilyen esetben sem szabad megengedni, hogy az első benyomás az új alkalmazottak negatív, különösen, amikor a legjobban -, akik sok ajánlat más munkaadók. Az újonnan felkarolta egy új kultúrát, és lesz egy része, meg kell kezdeni a folyamatot az elkötelezettség abban a szakaszban, interjúk a jelöltekkel, összpontosítva a létesítmény az élő kapcsolatok. Ha a vállalat ezt elmulasztja, ugyanezen okból küld egy azonnali üzenetet, hogy egy kezdő, hogy a munkáltató a választás nem volt a legjobb.
További bevált módszerek ebben az egységben:
- „Melléklet” mentorokat az új alkalmazottak;
- interjúk újonnan után hónap, két hónap, illetve három hónapos munka a cégnél;
- bevonása az alkalmazkodási folyamat a rokonok és barátok az új alkalmazottak.
Mérnökök, például az online megoldásokat, amelyek segítik őket, hogy vegyenek részt a csapatmunka, hogy a különböző régiókban. Indiában, a Microsoft kínál adaptációs persze a mérnökök, akik a különböző részein a nagy ország, és fog dolgozni projektek virtuális csapatok, mindegyik a saját mentora. Végén egy két-három hetes programot, és az alkalmazottak új készségek és parancsot kommunikálhat munkatársaival.
2. A jelenlegi interjú (tartózkodás interjúk)
Élő interjú - ez része a megőrzési stratégiák, ami erősíti az eljegyzést. Szintén szerint i4cp kutatás, azok kedvező hatása a piaci teljesítmény. Előfordul, hogy a beszélgetés tekinthető egy alternatív exit interjú. De jobb, hogy őket kiegészítéseként, valamint az értékelés és kilépési interjút.
A jelenlegi interjúk nincs merev szerkezetet. Közben egy kötetlen beszélgetés vezetője tanulhatnak az érintett személyek, hogy tartsa a cég. Kölcsönhatás az „egy az egyben” formátum lehetővé teszi a munkavállalók, hogy megosszák elképzelés, hogy mi működik és mit kell változtatni. És a vezetők megértsék, milyen tényezők a legfontosabbak a leghatékonyabb alkalmazottak. Egyes vállalatok meghosszabbíthatja a jelenlegi gyakorlat az interjú az átlagos teljesítménye az alkalmazottak, és azoknak, akik bizonyítani alacsony szinten. Ez lehetővé teszi, hogy egy átfogóbb képet.
Az ilyen interjúk alkalmasak nemcsak mint információforrás. Ezek lehetővé teszik, hogy észre a korai jelei a probléma. Így a vezetők tudja oldani őket, mielőtt ezek a problémák kritikussá válik. Szintén megkérdezett jelenlegi alkalmazottai az üzenetet, hogy az ötleteiket értékesek, és a vezetők a szervezet aggódik a vállalati kultúrát.
3. Az egyéni fejlesztési tervek
Bevont alkalmazottak szeretne többet és alkalmazzák tudásukat és képességeiket, hogy biztosítsák a saját siker és a siker az üzleti életben. Szerint i4cp kutatás, befektetés alkalmazottak fejlődését - egy módja, hogy növelje elkötelezettség és a legjobb piaci mutatók.
Menedzserek együtt kell működniük a munkavállalók létrehozni egyéni fejlesztési tervek, amelyek tükrözik a személyes és szakmai céljait a munkavállalókkal. Közös készítése személyre szabott fejlesztési tervek, támogatja a kommunikációs vezetők és az alkalmazottak, és lehetővé teszi számunkra, hogy összpontosítson azonosítására karrier és oktatási érdekeit a legjobb munkatársak értékelése során interjúk, és meghatározza, hogy milyen lépéseket dolgozók maguk a vezetők meg kell tennie céljára elérését.
Amellett, hogy a képzés és a programok egyéni fejlesztési tervek a következő tevékenységeket:
- forgás;
- virtuális tanulási források;
- coaching vagy mentorálás egy felső vezető vagy az első személy cég.
4. Részvétel a fényes, jelentős a vállalat projektek
Munka, hogy értelmes és mások számára is látható, létrehoz elkötelezettség. Mintegy 72% -a nagy teljesítményű cégek közé tartozik az alkalmazottak munkában a fényes projektek stratégiai fontosságú. Ez növeli az emberek bevonása, és pozitív hatással van az üzleti teljesítményt. És a hatás ezt a gyakorlatot kiterjed más alkalmazottak. A lehetőség, hogy részt vegyenek az ilyen projektek arra ösztönzi őket, és motivál.
Menedzserek ösztönözniük kell a legjobb embereket, hogy azok felemelték a szinten a kutatás, a fejlesztés az új kezdeményezések, részvétel a kereszt-funkcionális projektek, látogatások szakmai konferenciák és az információk megosztása kollégák az irodában.
5. A fizikai környezet, amely ösztönzi a kreatív gondolkodás és elősegíti az egészséget
A környezet magában alkalmazottak és szakmailag és érzelmileg. Fizikai környezet - lényeges elem létrehozása munkahely, amely ösztönzi a kreatív gondolkodás és a termelékenységet.
A vállalatok megszervezni a teret úgy, hogy voltak-nak a csendes szemlélődés és az aktív közös megbeszéléseket. Alkalmazottaik részére irodahelyiség, amely figyelembe veszi a személyes és szakmai igényeket, a munkáltató azt mondja, hogy nagyra értékeli a személyzet és gondoskodik róla.
Edzőterem, fedett és szabadtéri hely, ahol csak járni, hogy a dolgozók a stressz csökkentése és egészségük megőrzését. Fontos, hogy az emberek különböző megoldásokat, amelyek segítik őket, hogy kreatív és produktív.
6. Az idő a kreatív gondolkodás és az innováció
Fontos, hogy a munkavállalók ösztönzése érdekében, hogy azok az idő, hogy találjon ötleteket, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a mindennapi munkájuk során. Ezt meg lehet tenni a heti vagy havi rendszerességgel.
A tanulmány szerint, a cég, ahol hivatalosan megállapított időt a kreatív és kutatási tevékenység az alkalmazottak, részvételének szintje sokkal stabilabb. Azonban ez a gyakorlat csak 26% -a erősen szervezetekkel. 3M cég elkezdte, hogy ösztönözzék a személyzet használata 15% idejüket személyes projektek 1948. Az eredményeket egy ilyen kezdeményezés volt a találmány a népszerű ma az egész világon öntapadó papír jegyzetek (Post-it jegyzetek). És a példa a Google, ahol a dolgozók 20% -a időt szentelni a saját projektek, széles körben ismert.
Az első ember, és a vezetők tisztában kell lennie azzal, hogy rendkívül fontos a folyamatos fejlesztések dolgozói elkötelezettség.
A résztvevők i4cp tanulmányok ismertetik az érintett személyek, mint azok, akik biztosak abban, hogy a vállalat valóban törődik velük. Az viszont, az alkalmazottak járnak, mint hírnökök, amelyek vonzzák a tehetség a szükséges készségek és lényeges jellemzőit a vállalati kultúra.