A motiváció felsővezetők, cikk, magazin „HR igazgató”
Kiegészítők és „arany ejtőernyők” kicsit. Motiválni sokáig, adja meg a LTIP, biztosítani a hibák ellen.
Ábrák és táblázatok: az esetben a hosszú távú bónusz program kereskedelmi igazgatója; bónusz és LTIP összegeket, hogy a felső vezetők is használni (fragmens); számítási rendszer TSR (teljes részvényesi megtérülés) EPS (cég egy részvényre jutó eredmény) és a szabad cash flow (FCF).
Ne helyezze az alapösszeg bónuszok felső vezetők kevesebb, mint 50% -a fizetés
Ha kevesebbet fizetnek, nem valószínű, hogy a bónusz hatására a felső vezető dolgozni a maximális kapacitást. Ami a felső határ, fekszik szinten körülbelül 150% -a az éves fizetése. Mivel a külföldi tanulmányokat, ha az alap bónusz felsővezető még magasabb, ez rossz fényt vet az eredményeket a cég.
Rassrochte bónusz három évig aránya - 80/10/10. A második és harmadik évben kell kiszámítani és annak új bevételi
Ezután egy felső vezető gondoskodik a hosszú távú eredmények a munka. És ha az alapítók a stratégia, és készen áll a hosszú távú, akkor van értelme, hogy vezessenek be, és öt- és hétéves bónusz. Egy példa a hosszú távú ösztönző programot, lásd 1. táblázat a jobb oldalon. Az első évben fog fizetni egy felső vezető a nagy mennyiségű bónusz, és a fennmaradó kisebb részét szakadék félbe, és kifizetni az azt követő második és harmadik évben. Állítsa be a szabály: minél kisebb a kamatot fizetik nemcsak a bevételek, amelyek már megérkeztek a kifizetés időpontjában a legtöbb bónusz, hanem újakat, hogy megy keresztül egy és két év. Tehát a bónusz összege még nagyobb lesz (ha az a projekt lesz bevétel), mint amikor azt az összeget teljes egészében. Optimálisan megosztani bónusz három részre három évre százalékában - 80/10/10.
Ki kell dolgozni egy részvényopciós program. Ha a vállalat nem nyilvános - fantom
Ebben az esetben a felső vezető bónusz kötődik a pénzügyi teljesítménye a cég nem közvetlenül, hanem közvetve, a piaci érték a részvények.
Opció - jogot szerzett a jövőben egy bizonyos időpontban egy bizonyos számú részvényt a társaság. Sőt, fix áron, ami előre megállapodtak. Leggyakrabban az érvényességét az opciós program között másfél-négy év. Ezen a ponton, a piaci értéke a részvények és nőhetnek, hogy sokkal nagyobb, mint biztosított lehetőség. Ez azt jelenti, a program résztvevője lesz képes hasznot azonnal eladni a tőzsdén. Ha kiderül, hogy a végén a program csökkenti a piaci értéke a részvények, és gyakorolja a lehetőség nem lesz veszteséges, a felső vezető, és nem csinálni, nem keresnek semmit. A tiszta formájában, ez a módszer a motiváció csak akkor használható az állami vállalatok.
A „Rostelecom” opciós program érvényes kulcsfontosságú alkalmazottak. E program keretében van fenntartva mintegy 3,5% -os részesedéssel. Vásárolni őket az előzőleg rögzített áron 96,8 rubel fejenként engedélyezett két szakaszban történik. Az első 60% -át a lehetőség is megfelelhetnek a másfél év kezdete után a program. Ezen a ponton a törzsrészvényeinek „Rostelecom” költsége 160 rubel a cserék, azaz csaknem 65% -kal drágább, mint kedvezményes áron. Ezért a résztvevők a program hasznos volt, hogy megvásárolja a cég teljes csomag miatt nekik. A fennmaradó 40% az opció lehet beváltani három év után.
De mi van, ha a cég nem nyilvános, és az alapítók szeretnék bevezetni lehetőségek programot? Tájékoztassa őket, hogy használja a fantom lehetőségeket. Ezek működési elve ugyanaz, mint a hagyományos lehetőségek, csak a felső vezető nem felajánlotta, hogy megvásárolja a valódi értékpapírcsomag. Ehelyett azonnal kifizették a különbség az ár a csomag idején a program kezdete és abban az időben, annak megvalósítását. Természetesen, ha a vállalat ez idő alatt nem megy, a felső vezető kap semmit. Mivel a tőzsdei értékelés ebben az esetben hiányzik a valós értéket kell kiszámítani szerint leírt speciális eljárással szabályok opciós programban. Annak érdekében, hogy a felső vezető az ellátás más cégek, köztük a feltételeket az opciós program fenntartás: megváltani részvények felsővezető csak, ha abban az időben gyakorlási lehetőség, hogy továbbra is dolgozik a cég.
Ezen túlmenően, tiltsa le a felső vezető eladni részvényeit a társaság az első két-három év. Ha hagyod, hogy megszabaduljon a kibocsátott részvények rövid távon, akkor lehet, hogy ő lesz éles, hogy növelje a vállalat értékét a lehető leghamarabb (jövedelmezőbb eladni a részvényeket). A motiváció rövid.
Ha a vállalat nem nyilvános, uslovtes hogy részvényei felső vezető tudja eladni az alapítók maguk
Először is, eladni őket, hogy mások nehéz - nehéz vevőt találni, a valós érték a részvények nem ismert. Ezen kívül sok tulajdonosok nem állnak készen, hogy partnereink között, idegenek, akik vásárolni egy csomagot a tetején. Ezért gondoskodjon előre ha nem akarják eladni a részvényeket, az azonos ajánlatot, hogy az alapítók maguknak. Azok pedig köteles lesz vásárolni őket, és méltányos áron számított egy speciális technikával.
nem kell, hogy egy állami vállalat. Ezek részaránya fel árverésre a tőzsdén, és egy piaci ár.
Nem tud fizetni egy bónusz a cég nyeresége, és végre kell hajtani LTIP - hosszú távú ösztönzők
Ez a fajta készpénzt ösztönző vezérigazgatók aktívan használják külföldön. Betűszó kialakítva az angol szavakat hosszú távú ösztönzési terv, ami lefordítva az orosz azt jelenti: „a hosszú távú ösztönző terv”, hanem egy üzleti forgalma Oroszország gyökerezik némileg eltérő szóösszetétel - a hosszú távú terv díjazás (LTIP).
LTIP két jelentős különbség a bónusz kezdettel a társaság nyeresége. Először is, egy bónusz kötve a cég részvényeinek ára. Nem számít, ők jegyzik a tőzsdén, vagy sem. Másodszor, bár a bónusz kiszámítása minden évben alapján a vállalat értékét, használja a pénzt vezérigazgató csak két vagy három évig a cég. És ez nem szünteti meg a teljes összeget, hanem csak egyharmada vagy fele (méret határozza meg a cég tulajdonosa). Ez az, amit serkenti a cég vezetője, hogy egy hosszú távú program a részvényesi érték növelése, hogy hatékonyan működik sokáig, és tartja a cég, motiválja dolgozni, legalábbis több, mint három éve (számítási lehetőség LTIP díjat lásd a 2. táblázatot).
De pontosan hogyan is számíthat LTIP bónusz-rendszer? Háromféle módon.
Indikátor 1. Összesen részvényesi megtérülést (TSR) - a teljes bevétel a cég részvényesei. Ezt úgy számítjuk ki a következő képlettel:
TSR = ((SP1 -SP0 + D) / SP0) x100 (%), ahol:
SP1 - a részvényár az időszak végén;
SP0 - a részvényár az időszak kezdetén;
D - fizetett osztalékok időszakban.
TSR = ((8,08 - 7,48 + 0,4) / 7,48) x 100 (%) = 13%.
Ajánlott állítva TSR súlyát a rendszer más mutatók, amelyek együttesen a cég támaszkodni vezérigazgatója díjazás kivételével csak őt egyedül.
Index 2. Egy részvényre jutó eredmény (EPS) - a társaság egy részvényre jutó eredménye. Ez a szám azt mutatja, hogy mennyire sikeresek ékesszólóan a cég dolgozott a jelentési időszak alatt (általában egy év).
Ez a szám kiszámítása az alábbi képlet segítségével:
EPS = (IN -DP) / SA, amelyben:
IN - Mérleg szerinti eredmény az időszak
DP - előnyös osztalék felhalmozott a jelentési időszak alatt;
SA - súlyozott átlagos száma a forgalomban lévő törzsrészvények a jelentési időszak alatt.
Mérleg szerinti eredmény a cég az évben elérte a 450 millió rubel. Az elsőbbségi részvények osztalékot fizetni összegű 60 millió rubel. A súlyozott átlagos száma törzsrészvények - 9.000.000 darab. Így a cég egy részvényre jutó eredmény a 43,33 rubelt ((450 millió rubel - 60 millió rubel.): 9000000 egység). Mivel részvényeseknek nagy blokkok részvények, osztalék jelentős lesz.
Abban az esetben, EPS fontos, hogy az index pozitív volt, nem negatív. Ha igen, akkor kap bónuszokat. Mennyiben - meg kell határozniuk a tulajdonosok. Az egyszerűség kedvéért, meg a súlya ennek a mutatónak a teljes rendszer a bónusz felső vezetők. A bevett gyakorlatnak megfelelően, EPS tartja az egyik legerősebb pozíciók alapján bónusz - 0,3-0,5 (teljes tömegének a mutatók egyenlő egy).
Indikátor 3. Szabad Cash Flow (FCF) - FCF. Ez a készpénz birtokában a cég után a ráfordítás a bővítés az eszközalap (például a vásárlás vagy csere térítés ellenében). Annak kiszámításához, a képlet használható:
FCF = NCA - CapEx, ahol: NKA - a nettó cash flow; CapEx - beruházások.
A tőke értékét jelzett kiadás külön oszlopban a „befektetési tevékenység” cash flow kimutatás. A nettó cash-flow, sőt, az összeg az összes mutató a „Működés”. Ebben a részben az értékcsökkenési leírás jelenik meg a plusz, és a megnövekedett vevőállomány - mint mínusz. Részletes példa kiszámításának FCF Lásd 3. táblázat.
To top manager nem félt, hogy hibázik, biztosítani a kockázatokat
Ez a fajta biztosítás hívják Igazgatók és tisztségviselők felelősségbiztosítása (DO), hogy aktívan által kínált orosz biztosító társaságok. Kompenzációs csomag tartalmazhat kockázatok, mint például:
- átvilágítási eljárás hiányára, amikor a határozatot;
- téves vagy félrevezető nyilatkozatot;
- téves információt véletlenül a tájékoztatóban jelzett;
- Hibák a fúziók és felvásárlások;
- szándékos megsértése a monopóliumellenes jogszabályok
- megsértése munkaügyi törvényeket.
Akkor is annyi biztosítási kockázatok, amennyit csak akar, de természetesen tükröződik az ára.
Pótlólagos nyugdíjjárulék - azt mutatják, hogy érdekel a jövő top menedzser
Nyisd a kezelő neve az állami vagy magán-nyugdíjpénztári. Hagyja, hogy a cég transzferek összege magasabb, mint a nyugdíjjárulék, felhalmozott Bérezési. Így a cég, mindenekelőtt azt mutatják, hogy gondoskodik a felsővezetők, másrészt az a tény, egy eszköz, hold - ha a felső lemond, a cég már nem nyújt neki a kényelmes nyugdíjas. Ozvuchte vezetők, hogy mennyi pénzt a cég levonja a jövőbeni nyugdíj, és vegye fel egy tisztességes alapot.
A vállalat személyzeti menedzsment iroda McDonalds évente egyszer arra kérte a vezetők kérdőívet kell kitöltenie, ahol olyan állítások prémiumok és juttatások a társaság. A fej kell értékelni skálán mennyire értékeli ezt vagy azt a kiváltságot. Mik ezek a kiváltságok? Lehetőséget, hogy tanuljanak, és javítsák a készségek, a szakmai előmenetel és a bónuszokat az eredményeket a részleges visszafizetés jelzáloghitel tiszt és önkéntes hozzájárulások a cég nyugdíjalapba. Tehát ez a felmérés azt mutatja, hogy a vezetők többsége a társaság mindenekelőtt értékelni azt a tényt, hogy a társaság a hozzájárulás a nyugdíjpénztár, valamint következetesen segít fizetni a jelzálog.
„Arany ejtőernyő” - csak abban az esetben a vezérigazgató, hogy lemond kapcsolatban az átszervezés
Külföldön és a nagy orosz cégek bevett gyakorlat, amely szerint a méret a „arany ejtőernyő” (fizetett ellátás elbocsátás) megközelítőleg három éves fizetések felső vezetők. A motiváló funkcióját „arany ejtőernyő” hajt végre, ha a tulajdonosok a cég készül, hogy eladó vagy átszervezés végezzük, ami egy felső vezető elveszítheti a helyét.
Üzleti tulajdonosok mindig gyanús a felső vezetők, ami a korábbi munkáltatók az ajtóra mutatott. Ez az összeférhetetlenség: az alapítók kell vezérigazgató segített nekik elkészíti a cég eladása, és ő maga is előnyös, hogy megzavarják ezeket a folyamatokat annak érdekében, hogy a helyére, a bevételek és hírnevét.
Ez az ilyen helyzetekben, és segít az „arany ejtőernyő”. A kilátásba helyezett nagyobb végkielégítést kompenzáció miatt a bélyeg eltérő módon kezelni a közelgő munkahelyek elvesztését, és nyugodtan utasítások végrehajtására az alapítók, ha nem gondoskodik szabotázs. Ezért az alapítók kifejtik, hogy célszerű, hogy egy „arany ejtőernyő” a munkaszerződés egy felső vezető, ha valószínűsíthető, hogy a vállalat értékesíteni vagy átalakította, és ő vesz részt benne.
„Golden ejtőernyők” adtak a vezetők minden szereplő cégek RAO „UES Oroszország”. Ez segített szinte fájdalommentes a reform a gazdaság, amelynek során teljesen megváltozott szervezeti felépítését és sok vezérigazgató vesztették el állásukat.
Ha az alap felső vezetők egy bónusz túl magas, ez fáj nekünk
Ez a következtetés professzora volt Purdue Egyetem (USA) Hussein Gülen. Elemzi a pénzügyi vállalatok teljesítményét, hogy a fizetett vezérigazgatók legbőkezűbb többlettámogatás saját iparágakban. Mint kiderült, már a következő évben, miután kifizette a cég alkalmazott átlagosan 5% -kal rosszabb, mint a többi ágazat képviselőivel, akik a bónuszok nem szokatlanul magas. És öt év, nem mohó vállalatok elmaradt más, kevésbé nagyvonalú, már 14%. Talán azért, mert a vezérigazgatók rájöttek, hogy már nem a bónusz nem emel?
Hogyan lehet a legjobban motiválni, ez attól függ, hogy egy felső vezető a fontosabb: a stabilitás, vagy meghajtó
Tie motivációs program az álom egy felső vezető vásárol drága
Ez az álom legyen reális és megvalósítható elvileg a közép- vagy hosszú távon. Például vásárol egy lakást, egy rangos kerület Moszkva, új hajó, a kép a világhírű művész, vagy más luxust. Előírni a munkaszerződés vagy mellékletén, hogy ha egy felső vezető képes lesz elérni kiemelkedő sikereket a munkájában, akkor kap egy bónusz összege, amely lehetővé teszi, hogy ő észre régóta dédelgetett álom. De nem számít, milyen lesz a bónusz is elég nagynak kell lennie alapbér tetején. Sajnos sok vállalkozás tulajdonosai próbálják csökkenteni, hogy a minimális, különös tekintettel a prémium része a díjazás. Ez a megközelítés alapvetően hibás, és taszítják a szakmai vállalatvezetők.
Expressz elismerése felső vezetője munkáját és eredményeit
Fizessen szükséges intézkedések bővítése kötelékek, és növeli az adrenalin Tartalmazza bónusz program felsővezető Aktív státusz szemináriumok, tréningek helyszínen, privát műhelyek, nemzetközi konferenciákon és kiállításokon. A nem pénzügyi ösztönzők fizetni az eseményt, növelve az adrenalin. Lehet például egy búvártanfolyam utalvány egy szafari, Ski tevékenységét. Hagyja top-manager fogja kiválasztani a szakma is. Ne feledkezzünk meg a hagyományos kiváltságokat, mint például a VHI, egy személyautó, egy hely egy óvodában. Fontos, hogy a munkavállaló tudta, hogy vis maior esetén (betegség, baleset vele vagy családtagjainak) ez fogja támogatni.
„Arany ejtőernyő” méret körülményeitől függ az elbocsátás
Először is, fontos, hogy milyen hosszú a vezérigazgató hivatalban. Másodszor, a kérdések, amelyekkel a kifejezés előfordul elbocsátás. A teljes „arany ejtőernyő” összeget kell fizetni, ha a feje a cég dolgozott a posztján legalább egy teljes évre. Ellenkező esetben, annak mérete csökken. Azt is értelme, hogy csökkentsék a bónusz (vagy nem fizet egyáltalán) azokban az esetekben, amikor a vezérigazgató elhagyja a cég saját kérésére, például lesz egy másik munkaadó. Megvitatja ezeket a részleteket az alapítók és a felek jóváhagyásával csatoljuk fel munkaszerződést kötött a vezérigazgató.
Közlemények a jövőbeli számok