Hogyan tűz munkavállaló
A korábbi alkalmazottja kezdődhet egyszerűen bosszút: hogy a versenytársak minősített információk (ügyfélszám, vagy információt az új, még kiadatlan termék), „merge” az adóhivatal adatokat a jelenlegi pénzügyi helyzetét a szervezeten belül, vagy pereljem ő most korábbi munkáltatója jogellenes, ő az elbocsátás. Mindez minden esetben a vállalat jön létre bizonyos nehézségek: a sérült képet, amely hosszú ideig, hogy visszaszerezze. És ha az elbocsátott munkavállaló volt hozzáférése a fontos pénzügyi eleme a szervezet és azt mondta neki, negatív pontokat az illetékes hatóságok úgy tűnhet, sokkal komolyabb problémák.
Helytelen bekötése is befolyásolhatja a többi a személyzet - ezek tartanak, hogy velük is hasonló lehet. És a hangulat a csapat hatással lesz a munka termelékenysége csak negatív. A személyzet csökken a motiváció, hogy a munka, és talán még lesz gondolkodni munkahelyváltás.
Ezért minden vezető pszichológiai szabályok elbocsátások kell használni. Ez megakadályozza, hogy a negatív következmények a fent leírt. A cél az elbocsátás a fej kérdés -, hogy nem az eljárás a lehető legnagyobb mértékben kényelmes a munkavállaló számára. A stressz és egyéb negatív érzelmek minimalizálni kell. Minden vezető, aki vállalja a felelősséget, hogy tájékoztassa a munkavállalót, hogy távoznia kell a szervezetnek, képesnek kell lennie arra, hogy a gyakorlatban a jogot, hogy a tűz a munkavállaló nem haragudni, és nincs beállítva, hogy végre trükköket az irányt a szervezet.
nemek közötti egyenlőség dimenziójának
Pszichológiai elbocsátási szabályok
Ha a kezelő ad a munkavállaló egy adott, jól meghatározott feladatok, hogy végre kell hajtania a beállított időtartamon belül, majd később lehet enyhítő körülményként a elbocsátási eljárások. Ha a munkavállaló nem tud megbirkózni a feladatokkal, vagy nem teljesíti azok csak részben, akkor tudja, hogy ez lehet az oka az elbocsátás. Lesz mentális felkészülés a közelgő kellemetlen beszélgetés a főnök, és az a tény, elbocsátás nem lesz érzékelhető, mint a derült égből a villámcsapás.
Azonban ebben az esetben a stressz lehet az oka, hogy a munkavállaló mindenkor tűkön ül előre, hogy hamarosan meg fog okozni a vezető „a szőnyegen”. De az elbocsátás maga, sőt, lesz egy állandó módon megszabadulni a lelki stressz érte. Azonban, ha nem tudja, hogyan kell viselkedni a jövőben az emberek tüzelt. Ezért a menedzser kell egy világos fix papíron minden a munka adatait a munkavállaló és rögzíti a haladást. Ez a dokumentum segíthet a folyamat egy lehetséges tárgyalásra. Egy másik módja, hogy felkészüljenek az elbocsátás a munkavállaló -, hogy tartsa a szakmai minősítés, és be kell számolnia a negatív eredményt.
Szakaszaiban az építési elbocsátás beszélgetés
A pszichológia, van egy széles körben ismert módszer a beszélgetés „pozitív-negatív-pozitív”. Az építés során a beszélgetés lemondását a legjobb, ha ezt az elvet. Ez alapján a következő: meg kell kezdeni a beszélgetést a pozitív tulajdonságait az alkalmazott (például, minden esetben elérhető lesz), továbbá indokolni az elbocsátást, és a végén ismét rámutatnak előnyeit és pozitív aspektusait a beszélgetőpartner.
Az első rész a beszélgetés - pozitív. A fő feladata ebben a szakaszban -, hogy megteremtse a legkényelmesebb beszélő hangulat, megszünteti a pszichológiai feszültséget. Fontos, hogy a tiszteletet, hogy egy személy, és mint egy alkalmazott és egy személy.
A hiba, hogy sok vezetők ebben a szakaszban - amely a rajzon az érzelmi alkalmazottja. Anélkül, hogy elveszítené a nyugalom, meg kell adni az ember, hogy beszéljen. Semmilyen esetben nem kell továbbá azt mutatják, hogy a hozzá nem értés, a lustaság, nem tartása a szabályok a működési mód, vagy más negatív aspektusai. Így a munkavállaló még dühös, és lesz állítva a további konfliktus viselkedést. Vigasztalni és szimpatizálnak is, nem éri meg. Légy udvarias és nyugodt viselkedése.
Ha egy alkalmazott, hogy kitombolja magát, ő is visszatér a konstruktív beszélgetést. Gyakran érzelmi kitörések tiszt, aki éppen megtudta, hogy az elbocsátott rendkívül hasznosak a szervezet egészére. Mindig vannak pillanatok, amelyek nem beszél menedzsment az arc, a rejtett vagy díszít. És nem mindig képes a feje az egész tevékenysége során a munkavállalók, különösen, ha a cég nem is kicsi. Tehát ne viszont egy süket fül, amely kifejezi tüzelt - talán pont akkor a pillanatokban a cég javítani kell, és különös figyelmet.
A fenti típusú emberek gyorsan és hangosan, „felrobban”, de ugyanolyan gyorsan normalizálódott. Vykrichatsya adva nekik, ők már egy pár nap, és felejtsd el a rossz pillanatban, és indítsa el, hogy a terveket a szebb jövő.
Bonyolultabb dolgokat higgadtan és nyugodt emberek. Miután megtudta a felmondásról, nem fognak kiabálni veled. Ezek visszafogott érzékelik ezt a tényt, hogy a menedzser csak ragadtatva. Azonban ez a „simaság” érzelmek nyilvánul csak külsőleg. Belsőleg, ezek az emberek sokkal tapasztaltabb tény a munkahely elvesztése. Ezek felhalmozódnak negatív hetekig vagy akár hónapokig, és amikor eléri a pontot - bosszút a korábbi munkáltatójánál. Hogyan kerüljük el a negatív következményeket az ilyen viselkedés? Azon munkavállalók esetében fontos, hogy alkalmazkodni és megszokja az új feltételeket. Ezért, hogy utasítsa szükséges előzetesen tájékoztatni (legalább 2-3 hét), és lehetővé teszi, hogy megszokja a tényt, hogy hamarosan el kell hagynia a szokásos munkahelyen. Ez segít enyhíteni a stresszt és a negatív következmények után az utolsó elbocsátás.
A harmadik rész a beszélgetés - pozitív. Miután az elbocsátás az üzenetet, meg kell adni a személy megvalósítani ezt a tényt, és túl lesz rajta. Ahhoz azonban, hogy befejezze a beszélgetést lehetetlen. A végén biztos, hogy rámutatnak erőssége a személy, hogy biztosítsa neki, hogy szükség van, hogy építsenek egy jó pálya másik szervezet. Azt is kapok végkielégítést üzenetet, támaszkodva munkavállaló elhagyta a céget, ez segít kisimítani a negativitás.
Tájékoztatás az elbocsátás oka, akkor jobb, ha beszélünk a külső körülmények, és nem a munkavállaló. Tegyük fel például, hogy a cég megy keresztül nehéz időkben, és arra kényszerül, hogy csökkentse a személyzet. Vagy vállalatok ma már megköveteli a munkavállalók kissé eltérő képességek és ismeretek, mint a személyzet tagja (ebben az esetben feltétlenül hangsúlyozva, hogy ő egy nagy szakértő a területen). Egyes munkáltatók egy teljesen más megközelítést és indokolja az oka, hogy a munkavállaló elbocsátás túl jó a cégnek, és sokkal több tudást, mint szükséges ebben a pozícióban. Vélemény a hatékonysága az ilyen eljárás gyökeresen eltérő, de az érzések munkavállaló minden esetben szórakoztat.
És mi nem az, amit, ha a munkavállaló elvileg dicsérni? Szintén elvét alkalmazzák a „pozitív-negatív-pozitív,” csak egy kicsit másképp. A pozitív része a beszélgetés nem jelzik a pozitív szakmai képességei, és a személyes jellemzők.
Ezek a munkáltatók így fog kinézni: „Kedves Ivan Ivanovics. Ön egy tisztességes, kedves, és mint ember tisztelem szépen. Azonban, ha nem javítják a munkájuk eredményét, mi lesz, hogy búcsút akkor a közeljövőben. Hogy javítsák a munkahelyi teljesítmény kapsz két hetet. Ha ez idő alatt lesz képes bizonyítani a munka jobb minőségű, mint korábban volt, akkor továbbra is működni fog a szervezetünk. Ellenkező esetben, akkor meg kell kezdeni keres más munkát. Addig, akkor bármikor kapcsolatba lépni velem a tanácsot, ha nehézségekbe ütközni a munka során, és mindig megpróbál segíteni, és azt sugallják, a helyes döntés. "
Ezt követően, fontos, hogy megtartom az ígéretemet, és tényleg segít az alkalmazottaknak az egyes esetekben. Ha után egy meghatározott ideig nem változott, akkor a munkavállaló elutasítja.
outplacement
A nagy szervezetek gyakran használják outplacement szolgáltatás - szállítási tanácsadás és outplacement az alkalmazottak. Outplacement általában szerepel a listán munkaközvetítő ügynökségek szolgáltatások. Ez magában foglalja mind a pszichológiai támogatást, miután elbocsátották, és keres egy alkalmas egy adott személy egy új munkát.
Ha a vállalat nem engedheti meg magának, hogy a szolgáltatás igénybevételéhez outplacement, de lehet korlátozni, és más módon. Elbocsátott dolgozók nem érzik elhagyott és haszontalan, mutasd meg neki a közömbös jövendő életét. Tanácsot, ahol a vállalatok képes megcímezni, és küldje el újra. Szintén levelet jó ajánlólevél számára, biztosítva, hogy ez biztosan segít, hogy neki egy tisztességes munkát.
Ha egy személy elutasítja nyugdíjazás miatt, akkor a legjobb, hogy kísérje a távozása szónoklat a feje köszönet és jó kívánságait, és jelenlétében az egész csapat. Ez lágyítja az érzelmek a elszakadás kedvenc csapata, és erősítse a jó pszichológiai klíma a szervezet egészére.