Motiváció irányítási testülettel - az elmélet - alapján a szervezet vezetése
Ösztönzők gyökeret a tudat a munkás és asszimilációjának a motívumok aktivitást. Fogadása a külső környezet stimuláló impulzust (gazdasági, politikai, jogi, társadalmi-kulturális, és így tovább. D.), és halad át az agyán, a férfi kivetítve ez az impulzus is, összekapcsolja az igényeit, érdekeit, képességeit, vágyak, elvárások és célok nem .
Ennek eredményeként a különböző lehetőségek a megoldást, megjelenik a jogszabály, hogy így, és nem másként. Ez a megoldás válik akció, ami egy bizonyos eredményt. Az eredmény az lesz a nagyobb, a nagyobb mértékű a megfelelőségét a külső impulzusok (ingerekre) és a belső reakciók (motívumok) a munkavállaló. Éppen ellenkezőleg, annál nagyobb a megsértése ezt az egyensúlyt, annál nagyobb a valószínűsége közötti eltérések várható és tényleges munkájának eredményeit a munkavállaló. Például az egyik alkalmazott bármely osztály alatt működő azonos inger között (bérszint, a munkakörülmények, és így tovább. P.), Promised hivatalos növekedését. Ez egy erős indítéka okozza a munkavállaló ugyanabban az ösztönzés a hatékonyabb működésre. Azonban, ha az ígéret az egyik vagy másik ok nem kerül sor, a motiváció a munkavállalók számára, és ennek megfelelően az eredményeket a munka csökken. Hasonló helyzetekben a gyakorlatban, sajnos, sok; Ez azt jelzi, világos alábecsléséhez gyakorlati vezetők motivációs szférában.
Motívumok és ösztönző, címzési tényezők, amelyek meghatározzák a végső eredményt az emberi tevékenység, azonban nem azonosak egymással. Motívumok - ez okozza intraperszonális és tolóerő a munkavállalók ösztönzése jár. Ösztönzés, hogy külső hatások nem mindig esik egybe a személyes törekvések, prioritásokat, munkavállalói kedvezmények. Sőt, a motívumok és ösztönző hatásuk a tevékenységek mind kölcsönösen hogy többirányú. Például egy kemény vezetési stílus a szellemi alkotó csapat vezet „megszorítás” bezárása, a munkavállalók (demotiváló), és ennek következtében, hogy csökken a munkavégzés.
Elégedetlen alkalmazottak motivációja (társulat) szervezet, sőt a növekvő szintű ösztönző, vezethet, hogy csökken a teljesítmény akár negatív értékeket. Motiváció folyamata arra kéri az embereket, hogy a munka annak érdekében, hogy bizonyos célok elérése érdekében. Motiválja viselkedés azt jelenti, hogy képes legyen megérteni és érzékelni a belső igényeket a munkavállaló, a rendszert, és ösztönzik az embereket, hogy tudatosan független döntést hozhat az igények és megvalósítása a személyes és kollektív céljait. A motiváció az alkalmazottak is képesek elérni a megértés, az érzékelés és a fejlesztés a szervezet céljait. Ebben az esetben meg kell szervezni a munkavállalók cselekvések rendkívül motivált és munkájának eredményeit - magas.
Ingerlése - ez a folyamat szabályozó dolgozók kitettségét a környezeti tényezők növelése érdekében tevékenység iránt. Ha a motiváció törekszik belül tevékenységét, akkor felhívja a bátorítás nélkül képes a szükségletek kielégítésére. Ösztönözni viselkedés - az eszközöket, mint a külső feltételek munkavállalók expozíciójának, szervezeti rendszerek, amelyek arra késztetik, vagy arra kényszeríti őket, hogy megfelelően jár létre, állítsa mód, hogy elérjék a kitűzött célokat.
Nyilvánvaló, hogy a gyakorlatban van egy serkentő és motiváló vezetési stílus az organikus egység. Fontos tudni, hogy a közös és megkülönböztető jegyei, és képesek elvégezni vzaimonastroyku ösztönző és motivációs mechanizmusokat.
Széles körben ismert kísérlet Robert Owen tartott elején a XIX században egy textilgyárban. Tulajdonítottak a bürokrácia szerszámgépekhez legjobban működő, zöld - az üzemelő gépekkel az átlagos, és sárga - a nem teljesítő arány a termelés. Két hónappal később, anélkül, hogy a munkavállalók a bérek, anélkül, hogy bármilyen fenyegetés és anélkül, hogy bármilyen technikai fejlesztések Robert Owen elérte a kívánt eredményt - az összes gép volt a bürokrácia, azaz szabványoknak kell eleget minden munkavállaló kivétel nélkül ...
A komplexitás a motiváció alkalmazottak összetettsége miatt a gazdálkodás támogatását. személy azonosságát a természet egyedülálló és egyedi, mint az ujjlenyomata. Domináns az emberi viselkedés, ideértve a munka világában, szolgálják a saját szükségleteit, érdekeit és vágyait képességeit, értékeit, céljait, elvárásait. Minden adott munkavállaló jellemzi egy sor egyedi, személyre szabott sor motiváló tényezők. Hogy egyesítse a különböző munkavállalói belül is ugyanazt a szakmát, foglalkozás, végzettség nem lehetséges, és nem is szükséges, hogy ne veszítse el a személyi elv a munkavállaló.
Ahhoz, hogy hatékonyan használják a motiváció, hogy fokozza a vezetési befolyás és elérni a szervezeti célok, szükség van egy jó megértése a szerkezete, mint a kontroll objektumot. Szerkezete alatt motiváció érteni és annak alkotóelemeire megrendelt egy bizonyos módon - a szükségletek, érdekek, tehetség, vágyak, elvárások, értékek, telepítést. Nézzük röviden megvizsgálja ezeket az összetevőket.
Középpontjában a dolgozói motiváció, valamint minden embernek szüksége van hazugság. Ezek a belső, mély forrását identitás és annak működését. Nagysága a különbség a viselkedését különböző emberek ugyanabban a helyzetben - a paraméter, amely jelzi a különbségeket a saját motivációit. Másrészt, a hasonlóság az intézkedések egy és ugyanaz a személy különböző helyzetekben mutatja az erejét a belső motiváció. Míg az igény nem teljesül, akkor aktiválja a tevékenység hatással van rá. Modern gyakorlat azt mutatja, hogy három fajta motiváció a legfontosabb szempont az irányítás, a kereslet által vezérelt: a cél elérése érdekében a csatlakozás (közlemény) és a hatalom. Mindegyikük különösen fontos területén a közigazgatási munkát. Néhány javaslat, hogy a vezetők kapcsolatban igényeit a különböző hierarchikus szinteken az alábbiakban mutatjuk be:
Ösztönzése és fejlesztése beosztottak kreativitás.
Fontos szerepet játszik a motiváció játszik érdek - egy speciális megnyilvánulási formája van szüksége, amely a személyes tájékozódást a megvalósítás és az elért bizonyos teljesítmény célokat. A fémjelzi a fellépés az érdeklődés a látszólagos erősödése motiváció megnyilvánuló fokozott figyelem az objektum előtt tartva a dinamika a szellemi és egyéb stressz. Feltételezhetjük, hogy az érdeklődés van motiváció katalizátor.
A gyakorlatban menedzsment érdekeit a hordozói az úgynevezett „kapcsolt vállalkozás”. Ez a személy, csoport vagy szervezet kössenek bizonyos ügyletek szerződéses folyamat, ha minden fél függnek egymástól. Például a részvénytársaságok, mint a belső és külső csoportok közé tartoznak: a tulajdonosok, a személyzet (alkalmazottak, vezetők), a finanszírozók (bankárok), vevők (fogyasztók), partnerek (szállítók), társadalom (állam). Minden csoport saját egyedi hozzájárulását a cég és érdekli a kompenzáció ez a hozzájárulás más formában.
Tehát, az elosztása a profit érdekeit a kapcsolódó csoportok, mint általában, a következők:
a tulajdonosok (részvényesek) érdekli osztalék;
Állami - a növekedés a termelés és a profit Nass hogyan adóalapot;
személyzet - bér és a részüket a nyereséget;
finanszírozók, a befektetők, a hitelezők, amely nem kapcsolódik közvetlenül a vállalat - a profit növekedési tényezőként felértékelődése a részvények, a fizetőképesség és a felhalmozási pénzügyi források;
Kialakulása és fejlődése a munkavállalói érdekek minden szinten, valamint a koordinációs és harmonizációs keretében „társított csoportban” - ez a legnehezebb, és kényes munka elsősorban a felső vezetők.
A választás a munkavállalói magatartás (motiváció) és a hatékonyság a munka erősen befolyásolja helyzetét az élet, szokások, hagyományok, a kultúra szintjén, és más felhalmozott személyes, egyéni értékeket, sokszor trudnootdelimye motívumok. Ennek alapján a munkavállaló úgy dönt, hogy mit és hogyan. Ez eltérhet attól az általánosan elfogadott normák és iránymutatások, és okoz jelentős eltérés a várt eredményeket a kollégák és a menedzsment. Érték munkások nem valami, amit lehet látni, megérinteni, és így gyakran menekülni a figyelmet az igazgató. Úgy tudja felismerni és értékelni csak gondos tanulmányozása személyiség és reakciók nagy költséggel időt és erőfeszítést igényel. De ha nem tudja azonosítani őket, kialakítása és fejlesztése szellemében elkötelezettség a szervezet, akkor a hatás meghaladja a várakozásokat. Ez a probléma az első helyen a vezetők és menedzserek.
Egyedi érték vezetők maguk, és különösen a köztisztviselők, akkor drámaian befolyásolja a hatékonyságot a szervezet egészére. Például attól függően, hogy a hatásfok a vezetői munka, köztisztviselő a szinten a személyes kényelem és az ambíciója lesz nagyon hatékonyságának meghatározása a szervezet és a függő intézmények és a polgárok. Egyedi értékek zavarhatja a vezetője a szervezet, ha a nő a cselekvés ellentétes a követelményeknek, előírásoknak, értékeknek a szervezet. Például kapcsolatok személyes barátság kérheti az igazgató, hogy egy hozzá nem értő munkavállaló dolgozik.
Összetettsége és jelentősége a kölcsönhatás az egyes menedzser értékeinek és szervezeti értékek jelentősen nyilvánul helyzetekben rendezvények, sajtótájékoztatók, és így tovább. N. A verbális, verbális szinten problémáiról általában zajlik szempontjából a szervezeti értékek. Azonban, a testtartás, gesztusok, grimaszokkal és intonációk kiadhat nevyskazyvaemye és részben tudattalan egyéni értékek és preferenciák. Néhány munkaközösségvezetők is ihlette a kilátás átszervezés, felújítás; egy másik szükség lehet, először is, a szolidaritásérzésüket csoport, amit képvisel, megvédve azt a lehetséges elbocsátások; harmadik, éppen ellenkezőleg, úgy érzi, hogy szükség van a hűség feletteseit; sokan mások nem habozott, hogy támogassa a helyzet a legtöbb kollégák, vezetők, stb Más szóval, az azonosító és megszilárdítása egyéni és kollektív értékrendbeli személyzet - .. egy fontos motivációs eleme az adminisztratív munkát. A leghatékonyabb eszköze annak végrehajtására egy vezető példával.
A menedzser központi kialakulásához munkavállalók motivációját gyakran veszik célba. A cél - szándékosan számol a tevékenység eredményét. Helyesen döntött (tartozék), a munkavállalók számára érthető és elfogadható, hogy erre a célra mozgósítása eredmények eléréséhez. Ellenkező esetben nem tudjuk, hol és mit kell mozgatni, elvesztegetett munkavállaló tölt sok energia, erőforrások, és gyakran nem kapja meg a kívánt eredményt, vagy kapja meg drágán, hogy határozottan ellenzi alkalmazottak. Ez még fényesebb, ha a munkavállaló nem fogadja el a maguk számára a cél a közös tevékenység, érzékeli, mint egy idegen személyiség.
A helyes választás (staging) célkitűzései magában motivációs hatását, ha azokat jellemzi:
egyértelműségét és hozzáférhetőségét;
hierarchia és prioritás;
az átmenetet a rövid távú perspektíva;
elmezavar és szétvá- résztvevők végrehajtását;
A valóság és az összefüggést a lehetőségeket;
konkrét és rendszeres megvalósítása;
figyelemmel kíséri a relevancia és szükség esetén felülvizsgálat.
A szempontból a menedzsment motiváció és stimuláció összekapcsolódó eszközt, hogy fokozza a munkát a személyzet. A vezetők és a vezetők minden szinten fontos, hogy képes elvégezni vzaimonastroyku motiváció mechanizmusok és ösztönzők elérni a szervezeti célok.
Motívumok a fő belső tényező a források és irányát aktivitását munkás, hogy növelje (vagy csökkentse) a hatékonyság és az eredmények. Ezért a folyamat kialakulásának a munkavállalók motivációjának kulcsfontosságú vezetési funkció.
Középpontjában ezek az elméletek az állítás, hogy a folyamat a motivációs választás az emberi viselkedés (csoport cég) annak köszönhető, hogy nem csak a mély belső impulzusokat, hanem külső hatások (ingerek) és a rokonsági fokot motívumok és ösztönzők, és a hatása ezeknek az összefüggéseknek a várt teljesítményt .
Képviselői folyamat elméletek ésszerű feltételezni, hogy a motiváció, mint egy folyamat, annak jellege és tartalma sokkal összetettebb, mint a helyi inger, vagy akár egy sor oka van. Az eljárás szerint elméletek a motiváció, az alkalmazottak felmérése különböző típusú viselkedés mérhető munkaerőköltség, ami szerintük lehet beszerezni. Attól függően, hogy ez is van, indokolt választás a fajta magatartás és a változó szintű motiváció. Ha a mértéke igényeinek kielégítése (érdekek, célok, vágyak) egybeesik a várt eredményeket, a motiváció növekszik, és pozitív aktivitást aktiválódik; ha nem - akkor gyengül, ami növeli a tétlenség, amíg a destruktív, sőt romboló intézkedések (negatív motiváció).
Így az irányítást a motivációs elmélet, amely tükrözi a motiváció összetett és egy folyamatos, kiválasztási folyamata egy adott típusú viselkedést, mechanizmusokat annak „start” és becsüli meg a várt eredményeket az igényeik kielégítésére. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkavállaló (csoport, szervezet) sokfélesége miatt a saját motívumok (szükségletek, érdekek, vágyak, elvárások) és a környezeti hatások (ingerek) állandóan olyan állapotban motivációs közötti választás értékét (hasznos, jövedelmező) jövőbeli tevékenysége és költségei azok végrehajtását. Optimization ez a választás - a fő feladata a motivációs kezelése. Kell befektetni megtakarítás (jövedelem) rubelben vagy deviza bankbetétek vagy ingatlan; adót fizetni, vagy elkerülik őket; a megbízás kezelése feltétel nélkül, vagy alany saját helyzetét, és így tovább .. Ezek és számos más alternatív lehetőségek, a termelő folyamat és a fejlesztési igények, motiválása
Motiváció az emberi viselkedés kettős, ez tartalmazza mind érzelmi és racionális kezdet. A szempontból racionális, pragmatikus kezelése előnyös eljáró személy, mint a „intelligens gép” - megszakítás nélküli vagy hibamentes, a legmegfelelőbb és leghatékonyabb. De az ember saját érzelmek, indulatok, törekvések. Ezért, ha a motiváció tetteik és az intézkedések önmagukban, és ez vezetett a logika és az érzések, és a józan ész és az érzelmek.
Ez a kettősség fontos irányítási gyakorlatokat. Ez magában foglalja a kialakulását a megfelelő ellenőrzési módszerek támadható akár racionálisan, vagy alapulhat az érzelmi, vagy ezek kombinációja alapján a helyzettől függően, típusú tárgyak és feladatokat. Túlzott racionalizmus menedzsment és az önigazgatás elnyomja személyes, kreatív kifejezés, és a munkavállalói motiváció. Túlzott fellebbezést az érzelmi komponensek motiváció zavarhatja az esetben, a végrehajtás racionális gyakorlati feladatokat.