Hol található egy alkalmazott az irodában, és hogyan lehet megérteni, hogy ő a legjobb
1. szakasz: Kihez pontosan szüksége van?
Fantáziáljunk. Képzeld el, hogy egy kis webstúdió vezetője vagy. Ez az utód. A cég már 5 éve sikeresen dolgozik a helyszínen. Már van egy jó kreatív és jól koordinált 10-es csapat. Nemrégiben kezdte felismerni, hogy a csapat nem tudott megbirkózni az egyre növekvő megrendelésekkel. Szüksége van egy másik projektmenedzsernek ...
Tisztában vagy azzal, hogy a válság utáni (legyenek optimisták) munkaerőpiacon sok vezető van. Vannak okosak, de tapasztalatlanok, intelligensek és tapasztalatokkal rendelkeznek, vannak olyanok, akik menedzserek akarnak lenni, de nem tudják, hogyan kommunikáljanak az emberekkel, vannak olyan emberek, akik tökéletesen kommunikálnak az emberekkel, de nem értenek semmit a helyszíni építés területén.
Mindig a legjobbakra van szükséged, mint mindig. És régóta szüksége van rád.
Ön egy papírlapot, kávét és a projektvezető munkaköri leírását veszi igénybe. Nagyon nehézkes, de szükséges feladat lesz: meg kell adnia egy listát az ügyvezetőnek a vállalatnál és a csapatánál végzett munkájáért.
- Vezetői minőség
- stresszrezisztencia
- kommunikálhatóságát
- átélés
- tapintat
- bizalom
- Fejlett akarat
- A humor érzése
- Szakmai kommunikáció
Talán néhány oldalt is elhozott. Azonban nem valószínű, hogy lesz olyan személy, aki kielégíti az állás 50 igényeit. Válasszon 10-15 kulcsot, a megfelelés hiánya komoly hátrányba kerülhet a jelöltnek és a megtagadás lehetséges okát. Érdemes ezt előre megfontolni: a jellemzők hiánya miatt készen vagy arra, hogy elfogadja vagy feláldozza őket valamilyen más érdekében, és mindenképpen szükség van rá, még a többiek is.
2. szakasz: Az üresedés bejelentése
Most meg kell írnunk az üresedést. Részletesebb, érthető és figyelemre méltó. A jelöltnek az olvasás során legalább három kérdésre kell választ adnia:
- Mit tegyek?
- Milyen cég ez?
- Tetszik ez a munka?
Természetesen sokkal inkább kívánatos, ha képes válaszolni önmagára és azokra a kérdésekre:
- Mi a kollektív?
- Hogy van ez a cég jobb, mint mások?
- Jól vagyok?
- Mennyit fizetnek nekem? (nem 200 rubel egységenként, a jelöltnek szüksége van egy meghatározott számra egy hónapra vagy egyértelműen meghatározott feltételekre, ezért az interjú után ez a szám többé-kevésbé, mint amit az üresedés jelez)
- Érdekes ez a számomra?
Tehát az üres állás szövege készen áll. Az idõkeret rögzített. Most itt az ideje, hogy elmondja a világnak az üresedés meglétét. Helyezze el a szöveget minden népszerű helyen az internetes projektek vezetői számára: headhunter, MojKrug, Habrahabr, Job.ru ... Ne korlátozzanak egyetlen dologra.
3. szakasz: Kérdőívek feldolgozása. Jelöltek kiválasztása az interjúhoz
Hamarosan visszajelzést fogsz kapni. Sok lesz. Most itt az ideje, hogy rendezze a folytatást:
Helyezze őket 3 cölöpbe
- 80% Nem megfelelő (ezek az önéletrajzok a kemencébe kerülnek)
- 15% közepes (ez egy tartalék)
- 5% Nos, érdekelt (meghívja őket egy interjúra)
4. szakasz: A jelöltek interjút és tesztelését
Egy kompetensen elkészített interjú után tisztában kell lennie a pályázónak és képességeinek a társaságában.
Az interjú után térjen vissza a "követelések" listájához, amelyet ilyen meggondolatlansággal készítettél, és jegyezd meg mindegyik súlyosságát, például egy 10 pontos skálán. Vegye figyelembe az első benyomást is: készen áll arra, hogy ezt a személyt bevegye? (ugyanazon a 10 pontos skálán).
Ez segít majd később emlékezni minden jelöltre, és súlyos, objektív döntést hoz.
5. szakasz: Interjú a csapattal
A jövőbeli vezetőnek együtt kell működnie a csapattal a munkafolyamatban. És ez azt jelenti, hogy valahogy fel kell mérnie, hogy ez a személy alkalmas-e a csapatodra, vagy sem.
Ebből a célból hívjon meg néhány legjobb jelöltet egy második interjúra, egy interjúval a csapattal. A beszélgetés ugyanúgy fog történni: a tudás-készségek-készségek-tapasztalatok-nézetek-érdekek-világnézet. Ez a tehetetlenség informálisabb formája. Bár ismételtem, még akkor is, ha Ön egy általános igazgató, a jelöltrel folytatott beszélgetés hivatalos jellege semmiképpen sem a legfontosabb, sőt, távolról sem választható, és néha káros. A beszélgetés hivatalossága érdekében könnyen elrejtheti bizonyos szükséges tulajdonságok hiányát, udvarias-formális formában, miután lefordította a beszélgetést egy másik témakörbe.
Az interjú végén, amikor a jelölt elhagyja, lehetőséget ad a csapattagoknak, hogy megosszák véleményüket, és hagyják, hogy mindenki értékelje az értékelést: ha szeretné, ha ez a személy dolgozik velük, vagy sem. Ha sajnálja a beszélgetéshez szükséges időt, írjon be valamilyen minősítési rendszert, például:
0-nem értett semmit a jelöltről
A 2. minden nincs jelen
És így tovább tízig.
6. szakasz: Végső választás
Aztán jött az X óra. Nagyszerű munkát végzett. Az ötven jelölt közül a döntőig csak kettő vagy három volt. Már találkoztak a csapattal. Az utolsó jelölt csak elment. Ön kicseréli a benyomásokat, megkapja a legfrissebb évfolyamokat, és összefoglalja. Az első jelölt 74 pontot, a második 65-et és a harmadik 86-at kapott. De úgy döntesz, hogy megkérdezed a csapatot: "Nos, vegye ezt?". Ezután megnézzük a jelenlévőket ... feszült csendet ... egyetértenek velük! Vagy nem? Kérdezd újra :)
Másnap reggel felhívja a győztest, és szerződést ajánl egy projektre (1-2 hónap).
1-2 hónap telt el ...
Így tehát nem lehet gonosz nagybácsi-rendező, de a csapat egy élő tagja, aki az igazán szükséges embereket veszi fel, és együtt dolgozik, amely mindkét fél számára kölcsönös örömöt és hasznot kölcsönöz.
Azok számára, akik még mindig nem biztosak benne, hogy az új alkalmazottak hihetetlen ütemben és támadásokkal rendelkeznek-e az ügyfél oldalán
Bérlet-hack vagy fejlett diagnosztika
A jelölt stressz-ellenálló képességének felméréséhez stresszes interjúkat és Lusher tesztet használhat. Ehhez meg kell hívnia egy szakmai pszichológus interjút.
Stressz interjú
Néhány tétel esetében az egyik legfontosabb jellemző a stressz-ellenállás. A stresszre adott válasz felméréséhez stresszes interjút használhat. Az ilyen interjú általában az alábbi rendszeren alapul:
- Rutininterjú kezdete. Beszélgetés absztrakt témákkal.
- Van egy váratlan stresszes helyzet. Például egy munkáltató nahamit, vagy egy második személy beléphet a szobába (igazgatója képviseli stb.), És ez a második személy a jelölt felé erősen negatív. Sok lehetőség létezik, a szervezők számára a legfontosabb, hogy ne felejtsük el a színpad fő céljait -, hogy jelentéktelen stresszt (kellemetlen helyzetet) teremtsünk.
- A szervezők figyelik a reakciót
- Az interjú a szokásos módon végződik
Sokféleképpen kényelmetlen helyzet alakulhat ki: a munkáltató az interjú kezdete előtt elkezdheti elhagyni egy fontos értekezletet, vagy a tárgyalóteremben nem lehet elnököt a jelöltnek.
A jelölt reakciójának és viselkedésének figyelemmel kísérése érdekében jobb szakmai pszichológust hívni.
A Luscher-teszt
A legismertebb svájci pszichológus, Max Lyusher 1947 óta kezd el dolgozni a színpszichodiagnosztika tesztelésén. A mai napig Max Lusher számos tesztváltozatot fejlesztett ki. Az ötlet remek: a témát a preferenciák sorrendjében színskártyák teszik ki, a pszichológus ezen információk alapján részletes portrét ad az ügyfélnek. Itt van az alapadat, amit a teszt ad:
- A stressz szintje és annak forrása
- Mit akar az ügyfél?
- Mit kerül?
- Az idegrendszer stabilitása
- Mi vonzza a munkát?
- Mi akadályozza meg a jó munkát? Például lehetnek kitartás vagy elégedettség hiánya
A Luscher-teszt annyira sikeres volt, hogy még ma is az orvosok használják a betegség diagnosztizálására korai stádiumban, amikor a modern berendezések nem képesek felismerni a betegséget. Nagyon gyakran a Luscher-teszt sikeresen diagnosztizálja a nő terhességét még a terhességi tesztek kezdete előtt is.
Soha nem fogom elfelejteni az első ismeretemet ezzel a teszttel. Mi, pszichológusok egy csoportja, eljöttünk a Szentpétervári Kórházba. Egy nagyon idős tanár ott dolgozott, beleértve a teszt javítását. Még az előadás kezdete előtt az osztálytársaim mesélt nekem arról, hogyan töltötte a hétvégét, hogyan ment a klubba, és hogyan küzdött a lány miatt ... Az előadás megkezdődött. A tanár mesélt nekünk a tesztről, és felkérte az önkéntest, hogy adja át. A csoport valahogy gyorsan előretolta az osztálytársaimat. Megkezdődött a tesztelési folyamat. Aztán a professzor elkezdte bejelenteni az eredményeket. Az első dolog, ami meglepett minket, az volt az információmennyiség, a második pedig - azt mondta, hogy az osztálytársaim másnap harcolt, és nyertesnek tartotta a harcot! Fantasztikus! Megdöbbentem. És ne menj el egy vagyontárgyért, ahogy mondják.
A Lusher-teszt kétféle módon végezhető el: online és helyszíni tesztelés. Az online tesztelés csak felületi eredményeket eredményezhet. A személyi tesztek élesen növelik az ügyfélről származó információk pontosságát és mennyiségét.
Általában a konzultációk előestéjén (időről időre foglalkozom az egyéni pszichológiai és üzleti tanácsadással), megkérném az új ügyfeleket, hogy hagyják el ezt a tesztet. Ennek eredményeképpen még a konzultáció előtt is sokat tudok az ügyfél problémájáról, és mi segíthet neki.
Egyéb technikák
Vannak más módszerek is, amelyek segítenek annak felmérésében, hogy pontosan mennyire érzi magát az ember, vagy milyen a jelölt állításának szintje, vagy hogy meg kell-e találnia a jelölt szakmai hajlandóságait. Vagy talán van egy kohéziós csapata, és meg akarja találni a "hiányzó kapcsolatot". Mindezek érdekében a pszichológusok olyan technikákat fejlesztettek ki, amelyek valóban a munkavállalók kiválasztásánál dolgoznak, ezért miért ne használja?
Érdeklődni ezeknél a technikáknál ismerheti meg jobban ezeket a weboldalakat a Diagnosztika részben
- Pszichológus konzultáció
- edzés
- csapatépítő tréning
- diagnosztika
- Értékelése személyzet
- személyiségjegyek
- feszültségforrásokat
- emlékezet
- Vigyázat
- gondolkodás
- agresszió
Saját előnyök
- egyéni megközelítés
- nagy tapasztalattal
- jó vélemény
- Vevőszolgálati konzultáció után