Ahogy sobesedovat munkatársa
Ahogy sobesedovat kolléga. Recruit személyzetis
Minden vezető tudja, és nem valószínű, hogy kihívást jelent az az állítás, hogy a bevételt bármely szervezet az első helyen attól függ, hogy a szakemberek is. Ez az erőforrás - a személyzet - legyen látható, amely kulcsfontosságú tényező a versenyképesség a piacon. Az alkalmazottak a főváros a saját tudása, tapasztalata és kapacitása minősül az immateriális eszköz a szervezet. Ki ez ellenőr a személyzet? Hogyan alakult ki ez a szakma?
Most a vállalatok továbbra is „személyzeti osztályok”, ahol magasan képzett szakemberek, dokumentáló munkaügyi kapcsolatok törvényi előírásoknak megfelelően, a számviteli munkatársak és jelentési a hatóságoknak.
Miért a munkáltató érdekelt vonzza a magasan képzett ellenőrök a HR?
Munka dokumentációt igényel ápoló személyzet és a darálás. A kockázatok minimalizálása érdekében a vállalat HR ellenőr tökéletesen ismeri a munkaügyi törvények és képes legyen működni, hogy a tudás. Azonban, kivéve a papírmunka, ellenőr a személyzet sokat beszél az alkalmazottakkal - tanácsadás munkajogi szabályozza konfliktusokat.
A kritérium a siker a felügyelő a személyi - hiánya szabályozás részéről az ellenőrző szervek büntetést egy állami hatóság, panaszok vagy panasz a dolgozók.
Mi kompetencia egy ellenőr a személyzet, hogy végre egy ilyen felelősségteljes munkát? Milyen szakmai előírások vele?
A pontos leírása az „ideális” jelölt és a pozíció, amelyre ő volt a kiválasztott, és a leghatékonyabb keresés és kiválasztás a megfelelő embereket. Leírás kezdődik meghatározzák a felelősségeket és fő feladatok a munkavállaló. Világosan kell prioritást követelmények alapja a menedzsment érdekeit, a hagyományok és a vállalati kultúra követelményeknek, a képességek és a növekedési kilátások.
Vannak különféle eszközök, hogy meghatározza a tudásszintjének a szakértő - a klasszikus interjú elvégezni a munkát megbízás (eset).
Minden értékelési módszerek a jelölt kell megválasztani úgy, hogy akkor kap annyi információt minden egyes kérelmező esetében a megüresedett pozíció (táblázat. 1).
Táblázat. 1. Az alkalmazott módszerek értékelésére jelölt tulajdonságok
- meghatározza a célja az értékelést;
- leírja a végrehajtandó feladatok által alkalmazott;
- leírják a tudás, készségek, a munkavállalók kell elvégezni ezt a feladatot;
- meghatározza a diagnosztikus tárgy;
- választani a diagnosztikai módszerek / értékelés;
- követelmények meghatározása az eredmények értékeléséhez.
Így akkor időt takaríthat meg -, mint a saját, valamint a tagjelölt és a szakmai foglalkozik a fő kérdés - a kiválasztási egy hozzáértő szakember.
Például a cél -, hogy meghatározzák a szintű szakmai ismeretek szakember. Használhatja szakmai vizsgálati módszer. A sikeres pályázók, általában vezet, hogy erősítse meg a státuszát, mint egy profi. A kérelmező az álláspontot, amely nem hajlandó átadni a nyelvvizsgát, gyanús legalább két szükséges sikeres működését a cég számít: kezelés és a képzés szintje.
Szakmai vizsgálatokat fejlesztettek ki egy adott helyzetben. Számára, hogy ellenőrizze a legfontosabb ebben a helyzetben a tudás. A különbség a kívánt és a meglévő szintű kompetencia lesz az alapja a további kérdéseket az interjú során. Megfelelő használat vizsgálatok értékes információkat szolgáltatnak a jelölt (táblázat. 2, 3), annak ellenére, hogy jelentős költségeket előkészítésében szabványok, a feldolgozás és az eredmények értelmezése.
Táblázat. 2. Lehetőség űrlap „Ellenőrző szakmai ismeretek ellenőr a személyzet”
A legnagyobb nehézséget az értékelés a képességek, a személyiség jellemzőit és tulajdonságait a jelölt - annak szükségességét, hogy válasszon a sokféle különböző módszerek és technikák megköveteli annak megértését, a vizsgált tárgy és az illetékes szakmai megközelítés. Ha - egy diplomás pszichológus, akkor lehet diagnosztizálni pszichológiai vizsgálat, így biztosítva a megállapodás a jelölt.
A hatékonyság a társaság tevékenységének egészét sikerétől függ az egyes alkalmazottai. Ez a kérdés szervezetek sok figyelmet abban a pillanatban. A hatékonyság függ a munka minősége. Ezért még mielőtt a foglalkoztatás a jelölt fontos, hogy megértsük, hogyan látja saját hatáskörén, mik voltak a kritériumok hatékonyságát tevékenységét egy korábbi munkát, megérti a „hatékonyság”, hogy úgy véli legfontosabb munkáját. Az értékelés lehet elvégezni a strukturált interjú. Az egyszerűség kedvéért, akkor létrehozhat kérdéseket egy asztal (táblázat. 5).
Táblázat. 5. opció forma „kritériumai hatékonyságát a felügyelő a személyzet”
Vezetése, könyvelés, raktározás dolgozik kártyák
A szabályok betartása a munka könyv
A hiányzó szabályozás részéről ellenőrző szervek
Időben és minőségi kivitelezés a személyi dokumentáció
Határidők szabványos lesz
Hiányában a hibákat a regisztrációs dokumentáció
Hiánya követelések / panaszainak szomszédos megyék
Tartsa átvételi eljárásokat, elbocsátások, áthelyezése személyzet
Követelményeinek való megfelelés a munkaerő-szabályozás
A hiányzó szabályozás részéről ellenőrző szervek
Hiánya követelések / panaszok alkalmazottak
Nemrégiben több figyelmet fordítani nemcsak a meghatározás megfelel a kívánt képesítést a jelölt, kompetencia, hanem kideríteni, hogy az új ember „illik” a vállalati kultúra a szervezet, ha tudott, hogy a cég működik az elvek és viselkedési normák. Ebben a tekintetben nagy jelentősége mintavételi módszerek az interjúban.
Interjú - a fő eszköz a személyzet kiválasztása. Ezen kívül jelentős szerepet játszik megteremtésében kedvező benyomást a cég. Interjú helyzet egyeztetés lehetővé teszi mindkét fél látni, hogy azok megfelelnek-e egymásnak. A tárgyalások jár egyenlő jogokat a felek a kölcsönös értékelési érdeklődés kifejezésére.
Az alapötlet, hogy fekszik az értékelés alapján az az, hogy nincs általánosan „jó” vagy „rossz” jelöltek. Továbbá, mivel nincs általánosan „jó” vagy „rossz” cégek. Vannak megfelelő egymáshoz, vagy nem megfelelőek.
Értékelés: tudás, készségek, képességek a jelölt kell végezni a szakértői, szakmai egyenlő (vagy nagyobb) a status / helyzetét az üres állásra. Ha a keresés és toborzás szakember, aki nem szakmai területén a személyi nyilvántartások és vonzza felmérni a jelöltek eksperta- „személyzetis”, győződjön meg arról, hogy az értékelés tárgyilagos. Ez azt jelenti, hogy ha van egy világos leírása a követelményeket a jelölt, a feladatainak értékelési szempontjai az ismeretek, készségek.
Miért van szüksége a szakértők segítségével? Van egy „tökéletes” azon ismeretek, készségek, bevált gyakorlati tapasztalatok, ismeri a finomságok és árnyalatok a szakma, a „hordozó” a vállalati kultúra. Amikor foglalkozó szakmai jelölt, „kiderült”, folyékonyan beszél nemcsak a sikerek és eredmények, hanem a problémás területeket. Elvégre van egy párbeszéd, „ugyanazt a nyelvet”, a jelölt bízik abban, hogy a szavak helyesen érzékelt és értelmezett a megfelelő kontextusban.