Üzleti értékelése és kiválasztása személyzet
Üzleti személyzeti értékelési - fókuszált folyamat feltérképezésére minőségi jellemzőit emberi követelményeket a poszt, vagy munkahelyen.
Két fő típusa az üzleti személyzet értékelése: értékelése jelöltek a megüresedett vagy munkahelyi személyzet kiválasztása és a tényleges rendszeres értékelése alkalmazottak teljesítményértékelési (lásd 4.2.). Ha szükséges, végezhetjük további értékeléseket a jelöltek kiválasztásával képzés támogatása, hogy jóváírják a tartalék, ko-
rövidítések vannak stb Értékelés is lehetséges tanulási eredmények ellenőrzése alatt átállását alkalmazottak, stb Rövid leírása az adminisztratív személyzet értékelési módszerek táblázatban foglaltuk össze. 4.1.
Felvétel - része a felvételi eljárás, kiadásával kapcsolatos egy vagy több jelölt a megüresedett pozícióját a száma, akik azt állítják adott bejegyzést
Módszerek a személyzet értékelése
(Common távú kezelés). Toborzás, mint már említettük, végezzük nemcsak a felvételi dolgozók, ezért általában meg kell tekinteni, mint a kiválasztási folyamata valaki meghatározott kritériumok alkalmazásával
specifikus értékelési módszerek a foglalkoztatottak teljes száma, amelyek megfelelnek ezeknek a kritériumoknak.
A piacgazdaság, a minősége a személyzet volt a fő meghatározó tényező a túlélés és a gazdasági helyzet az orosz szervezetek. A kiválasztás a dolgozók mindig is igyekezett elvégzésére elég alaposan, mert az emberi erőforrások minőségének nagymértékben meghatározza a teljesítményét és hatékonyságát későbbi használatra, de az elmúlt korlátozódtak minőségének értékelését a kérelmezők, akik az állásra saját kezdeményezésére. Jelenleg költözött az aktív keresési technikák és munkaerő-felvétel. Most próbálja meg felhívni a szervezet, amennyire csak lehetséges jelölteket, hogy megfeleljen a követelményeknek, javította a kiválasztási eljárását. A múltban, a fej gyakran választják segítsége nélkül alkalmazottja személyzeti szolgáltatások. Ő hivatkozott az intuíció és a tapasztalat, valamint az ajánlások az előző munkahelyén. Gyakori hibák vezettek a munkavállaló elbocsátása, és egy új csere. Egy ilyen megközelítés a jelenlegi körülmények között nem csak hatástalan abból a szempontból, hogy szükség van a képzett munkaerő, hanem egyszerűen drága.
A munkavállalók személyi szolgáltatások már régóta úgy érezte, hogy szükség van egy érvényes és megbízható eljárások. Hatékonyságának növelése a kiválasztás és a megbízhatóság kapcsolatos következetes alkalmazását az ellenőrzés az üzleti és személyes tulajdonságok a jelölt alapuló kiegészítő azonosítási módszereket és információforrásokat. Végzett lépésről lépésre a jelöltek kiválasztását. Minden alkalommal, kigyomlálja azokat, akik felfedezték a látszólagos ellentmondás követelmények között. Ugyanakkor használatát, ha lehetséges, objektív értékelését a tényleges tudás és mértékét tulajdonjoga a jelölt a szükséges termelési ismeretek. Ezáltal egy komplex többszintű rendszer az emberi erőforrások kiválasztása. Amerikai tapasztalatok azt mutatják, hogy a módszerek váltak közös interjú (Ys cégek), 2/3 cégek használja vizsgálatok és mintegy „/ 3 értékelés szolgáltató központok.
Vannak a következő szakaszában a csere egy megüresedett, vagy szakember vezetője:
• Fejlesztés a pozíció követelményeinek; ennek eredményeként a további keresési korlátozott rendelkező pályázók szükséges képzettséggel műveletet;
• a keresési kérelmezők; arra törekszik, hogy vonzza, hogy részt vegyenek a versenyben, amennyire csak lehetséges jelölteket, amelyek megfelelnek a minimális követelményeknek;
• ellenőrzi a kérelmezők segítségével számos formális módszerek lemorzsolódott legrosszabb végzett személyzeti szolgáltató;
• Válogatás a helyzet közül néhány a legjobb jelöltek; Ez általában végzik venni a fej személyzeti szolgáltatások és adatok a különböző ellenőrzések és vizsgálatok.
Végrehajtása során a kiválasztási érintett vezetők és funkcionális szolgáltatásokat. Ezek a szolgáltatások a hivatásos pszichológusok a legkorszerűbb módszerekkel.
Közvetlen felettesével, és néha szélesebb körű vezetői részt vesznek a kiválasztás a kezdeti és a végső szakaszban. Az övék az utolsó szó követelmények meghatározásánál a pozícióra, és kiválasztja az adott alkalmazottja a néhány kiválasztott személyi szolgáltatás.
Kölcsönzése alkalmazottja megelőz egy világos megértése a feladatot is végez, feladatait és hatáskörét, jogait és kölcsönhatások a szervezet. Alapján meghatározott követelményeket előzetesen választott a nép egy adott munkát, és a követelményeknek való megfelelést is fontos.
Ebben a tekintetben a személyzet kiválasztása filozófia amerikai vállalatok eltér a filozófia a modern japán menedzsment. Bizonyos értelemben a szervezet japán cégek alkalmazkodni az emberre. A válogatás a munkavállalók kisebb mértékben, mint az Egyesült Államokban, figyelni, hogy a konkrét ismeretek, készségek és tapasztalat szükséges azonnali belépés a hivatal, amelynek középpontjában a személyre szóló, és az oktatás minősége.
Ennek az az oka, hogy a japán munkás vagy alkalmazott nem vehet a szervezet, általában egy nagyon hosszú idő. Még diplomások a legjobb egyetemek Japánban eredetileg jóváírják a közkatonák pozíciókat. Speciális képzés megszerzése a speciális gyártási ismeretek és tapasztalatok zajlik a cég. Válogatás a felsőfokú vagy középfokú vezérlőegység is hajtjuk végre a legtöbb alkalmazott, és tekintettel a elsőbbsége elvével. Minden személyi irányítási rendszer a nagy kiadók alkalmazkodott az élet a foglalkoztatás.
Minden a kilátások a japán modell, egyértelmű, hogy néhány kivételtől eltekintve, nem lehet ajánlani és végrehajtani a jelenlegi helyzet a gazdasági válság és a bizonytalanság a környezet, a gazdasági tevékenységek hazai szervezetek.
A gyakorlatban, a munka személyi vezetők azonosítani a négy fogalom pozíciók szubsztitúciós helyettesítés tapasztalt vezetők és a szakemberek, kiválasztja a szervezeten kívül, a helyettesítés a fiatal szakemberek, diplomások promóció magasabb pozícióban a saját alkalmazottak, azzal a céllal, hogy kitölti a megüresedett, és a kettő kombinációjának promóciós forgása vezetők keretében a képzés.
Kiválasztásakor az álláspontok fejek származnak kell találni jelöltet, amely a legjobban megfelelnek a követelményeknek. A szervezetek ma komoly erőfeszítéseket kell alakítania a saját alkalmazottak, növeli a képességek és a gyakorlati képzést az oktatási hogy több felelősséget. Azonban a szervezet lehet nincs képzett jelölteket. Minden esetben (beleértve a jó munkát a tartalék) szükségesnek tartják, hogy kitöltse a hozzászólásait fej és a szakértők, hogy végezzen a verseny alapján, azaz tekintve több jelölt a pozícióra, előnyösen részvételével külső jelöltek.
A válogatás a poszt a száma, akik a szervezet fontos szem előtt tartani, hogy az értékelés a munkájuk nem nyújt teljes körű tájékoztatást az alkalmazottak képességeit, miközben halad egy magasabb pozícióba, vagy átutalással más. Sok munkavállaló elveszíti a hatékonyságot, ha mozog az egyik szintről a másikra, vagy a munka jellegét funkció helyzetének közvetlen felettesét és fordítva. Az átmenet a munka hasonló funkciókkal dolgozni különböző funkciók, a munkából, korlátozott főleg belső kapcsolatok, a munka számos külkapcsolati - ezeket a mozgalmakat jár jelentős változásokat, amelyek gyengítik az érték az értékelés eredményeinek aktivitás mutatója a jövőbeli siker.
Az amerikai gyakorlat elismerte, hogy a megfelelő személyi döntések nem található, amíg a követelményeknek a helyzet nem jól definiált, de elég, hogy egyes jelöltek lehetnek tekintetében összemérhető megállapított előírásoknak.
Meghatározása során követelményeket jelölt a pozícióra vezetők az amerikai vállalkozások szabályok alapján, amelyek a következőkben foglalhatók össze.
1. Mindenkinek joga a választás hivatalos elkerülhetetlen kompromisszumot -
még a legjobb dolgozók vannak hátrányai, a legfontosabb, hogy a kiválasztási kell arról, hogy melyik a tulajdonságok valóban szükséges a helyzet, és mit lehet figyelmen kívül hagyni, ha szükséges.
2. A különféle kombinációi adottságok lehet azonos értékű a helyzetét végrehajtását.
3. A menedzserek és szakemberek kell figyelni, hogy gyakran hibázik, és ha követelmények megállapítása a helyzetben van, hogy egyértelmű különbséget a tulajdonságok, amelyek egy must-volna dolgozni az átvételét, és azokat, amelyek megvásárolhatók a megérkezés után. Ez nem adható anélkül, hogy további képzettségi követelmények. Ami a pozíció, amelyre egyes kérelmezők, ezért különösen
kívánatos. Ebben az esetben a követelményeket a helyzetben kell korlátozni az érték, ennek hiányában, ahol a jelölt nem lesz képes elvégezni a munkát.
4. növekvő igényeket a minőségi ma is befolyásolják a termék általános alábecsléséhez munkavállalói potenciál és képesítéseket, amelyeket be kell mutatni, hogy a kereslet a jövőben.
5. A világos meghatározása a követelményeket a poszt kell zárni az elkerülhetetlen szubjektivitása becsléseket.
6. A nagyobb a szám, ésszerű határokon belül, tartják jelöltek minden helyzetben, annál nagyobb a valószínűsége, hogy a kiválasztási ad pozitív eredményt; kevesebb jelöltet, annál valószínűbb lesz, hogy komoly kompromisszumokat számos fontos tulajdonságok.
7. Annak megállapítására, a képesítési követelményeket a helyzet, egy része a felső vezetés vagy más menedzsment, próbáljuk kompenzálni bizonyos hiányosságokat
oldalán a csapat, mivel a szakmai és személyes tagjainak tulajdonságait, hogy megfelelő további követelményeket a jelölt. Tanulmányok azt mutatják, hogy az éghajlat, a szervezet jellegét többi tag az irányítás és meghatározzák a konkrét elemeket szükséges jelölt a pozícióra.
A jelöltek kiválasztása a megüresedett készül a pályázók száma a megüresedett pozícióját vezető vagy szakértő irányítás értékelésével az üzleti és személyes tulajdonságok jelöltek.
Ez használ speciális technikák, amelyek figyelembe veszik a rendszer az üzleti és személyes jellemzők, amelyek a következő csoportok tulajdonságai:
1) Az állami és a civil érettség;
2) az arány a munkaerő;
3) a szint tudás és tapasztalat;
4) szervezési készség;
5) a képesség, hogy működjön együtt az emberek;
6) a munkaképesség dokumentumokat és információkat;
7) a képessége, hogy időben és végre megoldásokat;
8) a látás képességét, hogy támogassa a fejlett;
9) morális és etikai vonások.
Az első csoportba tartoznak a következő tulajdonságokkal rendelkezik: a képesség, hogy alárendelt személyes érdekeit a nyilvánosság számára; a képesség, hogy hallgatni kritika, önkritikára; aktívan részt vegyenek a társadalmi tevékenységek; rendelkeznek a magas szintű politikai műveltség.
A második csoport a következő tulajdonságokkal rendelkezik: egyfajta személyes felelősséget munkáját; érzékeny és figyelmes magatartást az embereknek; kemény munka; személyes fegyelem és szigor ahhoz, hogy más tudományágak; szintjének esztétikai munkálatok.
A harmadik csoportba tartoznak az alábbi jellemzőkkel: jelenléte minősítési megfelelő helyzetben; objektív tudás alapjait termelésirányítás; tudás a legjobb gyakorlatra vonatkozó iránymutatások; szakmai tapasztalattal rendelkezik a szervezet (beleértve a vezető pozíciók).
A negyedik csoportot a következő tulajdonságokkal rendelkezik: képes megszervezni rendszer, munkájukat; birtokában korszerű vezetési módszerek; a képességét üzleti találkozók; kapacitását az önértékelés képességeik és munkáját; kapacitás lehetőségek felmérése és a munkaerő mások.
Az ötödik csoportba tartoznak olyan tulajdonságokat, mint a képesség, hogy dolgozni beosztottak; képes együttműködni a vezetők a különböző szervezetek; a képesség, hogy hozzon létre egy összetartó csapat; a választás képessége, intézkedik, és rögzítse a kereteket.
A hetedik csoportot a következő tulajdonságokkal: a képesség, hogy gyors döntéseket; képes fenntartani felett a határozatok végrehajtását; a képesség, hogy gyorsan eligazodjanak a nehéz helyzetben, hogy megoldja konfliktushelyzeteket; képesek megfelelni psychohygiene, önkontroll bizalmat.
A nyolcadik csoport magában foglalja a minőség: a képesség, hogy az új, felismerik és támogatják a feltalálók és a rajongók Rationalizers felismeri és semlegesíti szkeptikus, konzervatívok, retrogrades és kalandorok; kezdeményezést; bátorság és eltökéltség fenntartásában és végrehajtása az innovációt; bátorságot és képességét, hogy ésszerű kockázatokat.
A kilencedik csoportját tartalmazzák olyan tulajdonságokat, mint az őszinteség, az integritás, a tisztesség, integritását; kitartás, következetesség jóvoltából; kitartás; társaságkedvelő, kedves; szerénység, az egyszerűség; takaros megjelenés, jó egészséget.
Minden esetben a listából kiválasztva (a szakértők segítségével) pozíciók, ami a legfontosabb egy adott helyzet és szervezés, és hozzáadjuk azokat különleges tulajdonságokat, amelyeknek a versenyző az adott helyzetben. Kiválasztása a legfontosabb tulajdonság, hogy meghatározzák a követelmények jelöltek egy adott helyzetben meg kell különböztetni tulajdonságokat, amelyek akkor szükségesek, ha egy állásra, és a minőség lehet megvásárolni elég gyorsan, megszokni a munkát kinevezése után.
Ezt követően, a szakértők azon dolgoznak, hogy azonosítsa a rendelkezésre álló minőségi jelöltek a megüresedett pozíció és mértékének meghatározásakor a birtokukban minden jelölt (minden minőség). A jelölt, aki a legtöbb szerelve egy megüresedett adottságok, már hivatalban.
Példa értékelését az üzleti és személyes tulajdonságok vezetők táblázat tartalmazza. 4.2.