Recruitment módszerek hatékonyságának értékelésére
Felvétel - egyike azon kevés területek személyzet irányítása, ahol a teljesítmény viszonylag könnyen mérhető és értékelésére. Valóban, vannak szinte az összes szükséges összetevő: a szükséges költségeket, „ára” a szükséges szakemberek, stb Mindazonáltal úgy becsüli, és vagyonértékelés nem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik.
A hatékonysága felvételi határozza meg, hogy milyen jó (racionális, gazdaságos, stb) szervezet használja ezt az eljárást a rendelkezésre álló erőforrások, és érzékelhető eltérő módon - a körülményektől függően egy adott cég. Például az „A” cég toborzó egyszerre hordozzák öt megüresedett egy specializáció, a cég «Z» -10 megüresedett három szakirányok. Néhány közülük munkát hatékonyabban - nyilván.
Ezen kívül a kiválasztási eljárást a különböző véleményeket, mondjuk, a vezérigazgató és a HR-menedzser. Ami az első, hogy megfeleljen az üzleti igények különleges képességek, ismeretek és egy bizonyos fajta munkát. Aztán felveszi a személyzet hasonló tevékenységét a beszerzési osztály - ugyanaz a probléma:
- megtalálni a cég anyagi (személyi);
- felel meg a minimális költségvetés (mind a „belépési ár”, mind pedig a további feldolgozás, ebben az esetben - a méret a fizetés);
- felel meg az előírt ideig (az anyag legyen raktáron idején a gyártás megindítása - a munkavállalónak kell is hajlandó elvégezni a munkát egy bizonyos ideig);
- hogy biztosítsa a szükséges minőséget.
Így, mutatók felvételi hatékonyság telepített stratégiai szinten (például, mint a táblázatban. 1).
Az első dolog, amit figyelni, hogy a vezetők - az általuk személyzet a megfelelő időben, vagy nem. Minőség és érték - egy másodlagos kérdés. De ha a „nincs, aki dolgozni” teremt feszült helyzetet. Ezért a legfontosabb paraméter - az úgynevezett zárt vaemosti együttható. Ez tükrözi a betöltetlen állások száma a magánéletben.
Egy másik számítási módszer a következő képlettel:
Ebben az esetben fontos, hogy határozza meg a „megüresedett”. Például a fej fordul a kiszolgáló személyzet a feladat -, hogy megtalálják a 20 szerelők azonos specializáció. Kérését húz a szabályokat a cég a jelentkezési lapot a kiválasztás. Így, hogy használják a számítás az üres álláshelyek száma, hanem alkalmazásokat.
Ezen kívül, meg kell, hogy vegye figyelembe az időt. Például ebben a hónapban megnyílt 15 álláspontokat (kiválasztás alapján a menedzser), 13 alkalmazottal:
Mi van, ha a hét megüresedett nyitva előtt három nappal a beszámolási időszakban (hónap)? Nem valószínű, hogy a toborzó lesz ideje, hogy interjúkat, találkozó a fejét az ügyfél-kezdő és gondoskodik a munkát. Ezután közeli vaemosti aránya csökken. De nyilvánvalóan nem a hiba a kiszolgáló személyzet.
Egy másik példa. A 15 két nyitott pozíciók - pozícióit fejek (főkönyvelő és vezetője termelés), a határidő a lezárás, ami körülbelül két hónap, és hat -menedzherov értékesítés, ezek általában felkapott egy hónapon belül. De munkahelyet közepén nyitott meg a beszámolási időszakban. Így abban az időben számítási együttható kiderül, hogy több mint a fele a pozíciók nem zárt, de panaszt tenni a kiválasztás a menedzser nem lehet, mert kiválasztási határidők tiszteletben tartását. Mit kell tenni?
Logikus, hogy kiszámítja az együttható nem halványul az arány a nyitott és zárt pozíciók időszakban, valamint az arány a pozíciókat, amelyeket bezárt időszakban és zárt a határidő után. Az ilyen számítás több időt vesz igénybe, de az eredmény pontosabb, különösen, ha a folyamat automatikus. Az általános képlet a homályos faktor ugyanaz marad.
Egy másik fontos kérdés, hogy érdekli a vezetők -Cost. Természetesen a kiszolgáló személyzet végzi a szükséges munkát a cég, hanem az üzleti és a számviteli politika, ezen az osztályon, mint általában, a költség központ. Ezért minden manager HR szolgáltató cégek meg kell emlékezni, hogy mindent a személyzet kiválasztása költségek „a vállán” az úgynevezett profit központok - divíziók, pénzt a cég, és a toborzók kell igazolnia a felmerülő költségeket.
A teljes költségvetés felvétel két tényező függvénye: az összes betöltetlen állások száma, és felvenni egy személyzeti költségek (fajlagos költségek). Nyitott pozíciók határozzák meg a fej alapján operatív igény a HR-menedzser befolyásolni nem lehet. De nem volt tőle, amit eszközöket használ, és hogy a pénzét bölcsen, mennyiségétől függ, hogy szüksége lesz, hogy vonzza és kiválasztása minden jelölt.
A képlet az egységnyi költség felvételének egyik alkalmazottja:
A minőség fogalma meglehetősen szubjektív, de a törvények marketing kell megfeleljen a vásárlók elvárásainak, a mi esetünkben - a tulajdonos-vezető. Más szóval, a fontos az, hogy a jelölt a legalkalmasabb a meghatározott követelmények alkalmazása kiválasztását, képzését és kompetenciaprofilját modell (ábra.).
Selejtező kérelmező általában bekövetkezik az első interjú. És ha a fej elégedett a minőséggel, a tisztességtelen árfolyam vagy a kiválasztási feltételeknek kiszorul. Úgy történik, hogy a munka felvételével, akik nem egészen felel meg a követelményeknek. Néha a munkavállaló, hogy sikeresen dolgozzon, és végső soron indokolja felettesei várakozásokat. De néha van, hogy azok, akik nyilvánvalóan nem felel meg a cég, mert a piac egyszerűen nem rendelkeznek a megfelelő embereket, vagy azért, mert az ajánlatot a cég nem versenyképes, és a kívánt szintet a versenytársak nem lehet találni. De ez a gyakorlat idővel valószínűleg kimerülése és lebontása az emberi erőforrás kapacitás, ezért a cég elveszti azt a képességét, hogy fejlődni és alkalmazkodni az új piaci feltételekhez. Általában azt is jelentheti, fokozatos csökkentése a vállalat értékét.
Egy másik tényező, amely tükrözi a minőséget a kiválasztás, - az embereknek a száma a elfogadták, átesett egy próbaidőszak. Interjúk és előzetes értékelés nem garantálja a 100 százalékos „helyes” eredményt. Előfordulhat, hogy a jelölt, aki megmutatta magát ragyogó lesz a választék nagyon rosszul futni. Ha túl sok ember, természetes felmerül a kérdés: hol nézni az ablakkezelő kiválasztása?!
Ugyanakkor a felelős a sikeres próbaidő teljesen a toborzó, hogy enyhén szólva, bölcs. Mi van, ha a vezető nem biztosít akár minimális támogatást a kezdő? Vagy szereplő feltételeknek interjú, nem felel meg a tényleges és a jelölt, hogy megtalálja azt, akar leszokni? Vagy vannak más tényezők, amelyek nem kapcsolódnak a hatáskörébe HR-menedzser? Így megítélni a minőségi szelekció csak a szám telt a próbaidő csak közvetve.
„Normál” indexek
Hogyan kell érteni, az eredmények az ablakkezelő kiválasztása, amely az értékelést a hatékonyság, - jó, elfogadható, vagy rossz? Ellenőrizze, hogy a lehető tolkosravniv az adatok már tárolt társaság (táblázat. 2), illetve a tapasztalatcsere a kollégákkal.
Olvasd ebben a hónapban