Hogyan munkatársak motiválása, a Siemens
Nem titok, hogy annak érdekében, hogy a személyzet hatékony és minőségi munkájukat, meg kell kellő motivációt. Motiváció technikusok Siemens megvalósítani egy tisztességes elismerést munkájuk, valamint a rendelkezésre álló növekedési lehetőségeket, függetlenül attól, hogy milyen szinten kezdték pályafutásukat a cég.
Siemens - a legnagyobb nemzetközi csoport, akiknek a tevékenysége kapcsolódik a fejlesztési és gyártási termékek és szolgáltatások, ma váltak mindennapi szükségszerűség számunkra. Ez a diagnosztikai orvosi berendezések, világítás, szél elektromos generátorok, felszerelések automatizált vállalkozások, valamint elektronikai és háztartási készülékek akár a vízforralók vagy hűtők. A társaság tevékenysége végzett 1843. A világ több mint 427.000 dolgozóknak a Csoport. Services és a cég termékeit folyamatosan javul, így a dolgozó szakemberek a cég, nem csak fejleszteni tudásukat és képességeiket, hanem a kreatív és vegyenek részt abban, amit csinálnak.
Fejlődési lehetőséget
Siemens lehetőséget biztosít a fiatalok számára, hogy kezdi karrierjét a világon a technológia, függetlenül a kezdeti szintje tudásukat. A cég kínál képzést minden új alkalmazott. Lehet testre belépő szintű program azok számára, akik össze a munkát és tanulmányokat vagy képzési programokat egykori hallgatók és diplomások. Ez a megközelítés megváltoztatta a Siemens cég nyitott lehetőségeket. Siemens alkalmazottak fejlesztése nem csak a mérnöki, hanem olyan területeken, mint a kutatás, a termelés, az értékesítés és a marketing, a pénzügy és a projekt menedzsment.
Személyzet motiválása IT
Motiváló emberek különböző tényezőktől függ. Kezdetben minden az alapvető szükségletek, mint az élelmiszer és menedék, amely lehet elégedett a teljesítményét. A digitális technológia saját motivációs tényezők, például a jellege az alkotó munka kapcsolódik a műszaki fejlesztés.
Motivált alkalmazottak részére több erőfeszítést, hogy elérjék a kívánt eredményt
Néhány Siemens alkalmazottak, mint hogy a kihívásokat, mások próbálják a kezét más pozíciókban a cég. Ember dolgozik a cég, megérteni, hogy lehet alkalmazni a saját ötletek a munkában - Siemens motiválni munkavállalók lehetőséget biztosít arra, hogy javítsák a folyamat, új dolgokat tanulni és növekedni a cég. Egy ilyen vállalati kultúra bizonyítja, hogy a Siemens értékeli az alkalmazottak és elősegíti az új generációs informatikai szakemberek. Motivált alkalmazottak nagy erőfeszítéseket tesznek, hogy elérjék a kívánt eredményt. Úgy vélik, hogy csinálnak valami különleges, és büszkék, amit csinálnak. Között nagyon alacsony a hiányzások, az alkalmazottak jönnek dolgozni öröm. Ezek nagyon lojálisak a cég, és továbbra is, hogy hosszú ideig, mert a szükségletek kielégítését.
Ugyanakkor, motiválatlan alkalmazott dolgozik nem érték, ami alacsony a munkaerő-hatékonyság. Ezek a munkavállalók gyakran nem megy a munka érvényes indok nélkül, és könnyen távozik a vállalattól. Ez negatív hatással van az üzleti, meg kell károsítja a hírnevét a munkáltató, csökkenti a termelékenységet és növeli a költséget új munkaerőt vagy cseréje hiányzó személyzet.
A rendszer kiépítése motivációs tartották a három elmélet.
1. elmélete tudományos menedzsment Frederick Taylor
Frederick Taylor úgy véli, a munkaerő a teljesítmény paramétereket. Ő volt az egyik első támogatója a szakmai irányítás és úgy vélték, hogy az arány a készítmény a probléma, hogy ő a személyzet tagja szabványosítani kell. Az elmélet a tudományos menedzsment Taylor szereplő felügyeleti alkalmazottak, hogy hogyan tud megbirkózni a feladatokkal. Megközelítése állt az a tény, hogy a probléma részekre van osztva, a végrehajtására nem igénylő megértéséhez az alkalmazottak. Díjazás mennyiségétől függ az elvégzett munka.
Szükséges, hogy ellenőrizzék a lelkesedés a munkavállalók, ösztönzik az új ötleteket, hogyan lehet ezt a munkát jobban
Fejlődő e fogalom segített neki, hogy jobban megértsük, milyen az üzleti folyamatokat. Taylor megközelítése nagyon eltért a mai irányítási elveket. Modern munkafeltételek terén az információs technológiák megkövetelik az emberek nagy képesség és rugalmasság. Műszaki fejlesztők minden szinten képesnek kell lennie arra, hogy tudásukat minden helyzetben. A Siemens vállalati kultúra arra ösztönzi az embereket, hogy vegyenek részt a munkájukban, hogy és végrehajtani a fejlesztéseket. Kizárja a személyes felelősség megközelítés teljes ellenőrzése által javasolt Taylor, semmi köze a tevékenységek korszerű körülmények között. Ellenőrző még mindig létezik, de a munkavállaló már feladataik elvégzéséhez, mint a csapat tagja, és részt vehetnek a folyamat javításának módszereit problémák megoldásához. Végtére is, az IT területen igényel folyamatos fejlesztése és bevezetése jobb és jobb termékeket. Figyelte, ahogy a cég munkatársai végzi munkáját hozzájárul a jobb megértéséhez néhány folyamatokat. Azonban nem szükséges, hogy lakjanak rajta. Amikor az alkalmazottak dolgoznak a feladatok végrehajtását kell kezelni, és a lelkesedés, ösztönzik az új ötleteket, hogyan lehet ezt a munkát jobban. Ez adja a munkavállaló lehetőséget szerezni nemcsak anyagi jutalom, hanem erkölcsi elégtételt az eredmények a saját munkáját, és elismerését kollégái.
Ez a megközelítés az emberi erőforrás menedzsment kielégíti a magasabb rendű.
2. elmélete hierarchiája szükségletek Abraham Maslow
Abraham Maslow - az egyik legjelentősebb teoretikusa motiváció. 1954-ben fejlesztette ki elméletét a hierarchia igényeinek, ábrázoló, mint egy piramis. Alapvető szükségletek helyezte az alapja a piramis. magasabb rendű szükségletek - a tetején rá.
Ábra. Piramis igényeinek Abraham Maslow
Siemens képessé teszi az alkalmazottakat, hogy eleget tegyenek a magasabb rendű igényeket. A tehetséges és kreatív emberek, mint például a technikusok, az nagy jelentőséggel bír. Önmegvalósítás önbecsülés és az elismerés mások. Tól dolgozói tudatosság, hogy van egy különleges, fontos munkát, növeli önbecsülését. Felismerve az eredményeket a munkavállaló a munkáltató megfelel továbbá szükség önmegvalósítás. Például Siemens kínál programot a személyzet jutalmak jó ötleteket vagy fejlesztési projektek. Ez egyaránt lehet kifizetődő, és ösztönzi a kollégák vagy kezelése. Az önmegvalósítás kapcsolódik alkalmazottak, akik a bennük rejlő lehetőségek maximális kihasználásával. Műszaki Fejlesztő Job lehetőséget ad arra, hogy részt vegyen a folyamatban, és felelősséget vállalni a munkát. Műszaki szféra önmagában megteremti a munkára való ösztönzést és ambiciózus célokat. E célok elérése érdekében van szükség készségek létrehozásában eredeti ötleteket. Siemens ezért széles körű lehetőségeket a fejlődés ezen készségek műszaki szakértők.
3. A koncepció a motiváció elméletét Frederick Herzberg
Frederick Herzberg is hitte, hogy az emberek igényeinek, amelyeket teljesíteni kell a munkahelyen. Herzberg tanulmány célja az volt dolgozó a területen az informatikai és pénzügyi. Az elmélet úgy véli, két fő tényező, amely befolyásolja a hatékonyságot a személyzet:
Motivátorok (stimuláló faktorok)
Sok alkatrészek, amelyek hozzájárulnak a dolgozói elégedettség. Például nagy jelentőségű az a lényege feladataik - sokan egész egyszerűen tetszik, amit csinálnak. Azok a tényezők, amelyek miatt az emberek úgy érzik, elégedett a munkájával:
- A lehetőség a személyes növekedés.
- Személyes eredményeket.
- Elismerést.
- Karrier növekedést.
- szintű felelősség.
Demotivators (elégedetlenség tényezők)
Demotivators vonja tényezők okozzák elégedetlenség a személyzet. Ezek nem szabályozható a személyzet, de jelentős hatással a feladataik ellátása során. Például:
- A cég politikája, amely lassítja a fejlődés az alkalmazottak és gátolhatják a személyes növekedés.
- Bürokrácia, felesleges papír rutin is lehet tekinteni, mint egy akadályt a szokásos feladatok ellátása.
- Rossz munkakörülmények.
Mégis, ez lehet az alacsony bérek, nem értékelik a munkavállalói eredmények, valamint hiányzik a fontos információkat a feladat ellátását.
Demotivators nem szabályozható a személyzet, de jelentős hatással a feladataik ellátásához
Herzberg elmélete azt mutatja, hogy a vezetők kell figyelni, hogy a motiváló tényezők és alkatrészek a személyes fejlődés befolyásolja a hatékonyságot a személyzet. Azt is tudnia kell, hogy az elégedetlenség tényezők alkalmasak a nyomon követése és kezelése.
Fokozott motiváció a Siemens
Mielőtt Siemens vezetők feladata, hogy ellenőrizzék a tényezők elégedetlenség és motiváló. Úgy vélik, hogy annak érdekében, hogy csökkentse az elégedetlenség az alkalmazottak, elsődlegesen tudatosítása a meglévő problémákat a társaságnál, valamint bevonásának elősegítése érdekében a személyzet. Motiváló Siemens - ezek a tényezők, amelyek hozzájárulnak a hatékony munkát a műszaki szakemberek a cég, amikor élvezi a munkáját, függetlenül attól, hogy tapasztalatokat a társaság. Creative IT szférában vonzza azokat, akik szeretnek, hogy vegyenek részt nagyszabású projektek és élvezi a munkát végző belül a szakma.
Összefoglalás és következtetések
Személyzeti motiváció fontos szerepet játszanak az emberek. Theory of Frederick Taylor azt mutatta, hogy a múltban már a motiváció szorosan kapcsolódik elsősorban a bérszínvonal és a munka termelékenysége, de most bátorítani kell más módon. Ezek más, magasabb követelményeknek. Bebizonyosodott, Abraham Maslow. Frederick Herzberg felfedezte, hogy vannak olyan elemek, amelyek megfelelnek vagy demotivate alkalmazottak. Workings Maslow és Herzberg inkább alkalmas a vállalatok, mint a Siemens, mint a Taylor elmélet.
alacsonyabb rendű szükségletek kielégítését azáltal, hogy magas szintű bérek és kényelmes munkahely. magasabb rendű szükségletek találni az utat a képzés és fejlesztés az alkalmazottak, valamint a lehetőségét, hogy egy kreatív megközelítése dolgozni ambiciózus projekt.
Fordítása a cikk: Julia Golubeva