VimpelCom „, mint egy országos munkaadói
A folyamatosan változó piaci nincsenek egyértelmű szabályok karrier építése. Azonban a JSC „VimpelCom” megjelent több lehetőséget az emberek célzó siker. Ott került kifejlesztésre, és már aktívan működik a program a személyi tartalék, amelynek lényege, hogy a dolgozók osztottak sikeresen sikeresen elvégzi a projekt, valamint azokat, akik közvetlen irányítás értékeli, hogy az emberek nagy potenciállal.
Interjú egy bennfentes: Julia Savkina vezetője, a válogatott „VimpelCom” személyi
- Szükséges, hogy a nemzeti társaságok kifejezetten beszélni magukat a potenciális pályázók?
- A cég, mint már említettük, jól ismertek. És ha van néhány pletykát, hogy szeretnék eloszlatni? Például egy jelölt érkezik egy interjú, és megkérdezte, mit tud a cég ad valami sértő vagy vicces?
- Brand befolyásolja a vonzerejét a munkát?
- Gyakran, különösen azokban a régiókban, a márka meghatározó befolyást gyakorol a választás a munkavégzés helye. Mindig öröm dolgozni egy jól ismert cég, ami azt diktálja, bizonyos normákhoz, és bizonyos mértékig az alaphangot a fejlődés az ipar.
- Mit keresnek jelölteket?
- Mely régiókban a cég most a legtöbb aktívan részt vesz a felvételi?
- A mai napig „VimpelCom” aktívan fejlődő piacokon a szomszédos országok, a FÁK-országokban. Ott volt, hogy átmegy az aktív kialakulását profi csapatok.
Kinek kell a vállalat
Mindig több lépésben interjú őszinte ember.
- És mit lehet véget vetni az emberi tervek foglalkoztatás „VimpelCom”? Jobs az MTS, előrehaladott kora?
- potenciális alkalmazottak válhat bármely versenytársa. Fontos, hogy megfeleljenek a követelményeknek a szakmaiság, nagy motiváció, hogy a munka, képes eredményeket elérni, és törekszünk a fejlődésre. Mi, persze, figyelni, hogy a megjelenés, de szinte soha nem kritikus. Bár a jelölt figyelembe kell venni, hogy a cég elfogadta üzleti alkalmi ruha kódot, és csak pénteken alkalmi nap.
- Hány szint kiválasztás menni a kérelmező?
- Minden olyan vállalat vannak bizonyos technikák, amelyek közvetlenül függ a szervezet igényeinek. Ebben az esetben a kiválasztási folyamat épül alapján strukturált interjúk kompetenciákat. A standard modell a foglalkoztatás a következő: van, hogy menjen át több lépcsőben interjúk. Az első az egyiknek szakember toborzó vagy a Department of Human Resources. A végleges határozat elég beszélni a funkcionális menedzser (közvetlen felettese). Ha szükséges találkozókat kiváló. Általánosságban azt mondhatjuk, hogy egy ilyen kiválasztási rendszer magában foglalja 2-4 interjúk, attól függően, hogy a munka szintjén. Ha beszélünk a magas pozíciókat, kezdve a munkaközösség-vezetők és a szolgálatok vezetői, ott gyakorolják egy interjú a elosztását irányító kompetencia, és az eljárás assessmenta tartalmazza.
- Az tanácsadás a felperes abban a helyzetben „VimpelCom”?
- Mindig több lépésben interjú őszinte ember. Ajánlása jelöltek építeni újra, támaszkodva az erősségei tapasztalatok egyértelműen meghatározott szerepe, teljesítő különböző projektek célja a valós helyzetet, és hangsúlyozzák a sikere a képességek konkrét példákat. Sőt, gyakran a munkáltató a választás mellett az egyik jelölt, vagy egy másik, látva az igazi potenciálját.
- Milyen technikát elterjedten alkalmazzák az interjú?
- Minden a komplexumban. De, mondjuk, a módszertan, a stressz interjú, így népszerű egyes cégek, „VimpelCom” nem használják, mint valami független. Úgy gondoljuk, hogy vannak más eszközök értékelésére a jelölt stressz tolerancia. Lehet bizonyos esetekben vagy szerepjátékokat, provokatív, projektív kérdéseket. Például, ha a kérelmező a helyzetben a call center rendezett kollektív szerepjáték játék - játszott a helyzet „elégedetlen ügyfél hívást.” Általánosságban elmondható, hogy jobb, ha egy ember azt mondja egy igazi eset az ő gyakorlatban, amikor az ő véleménye, azt mutatta, vagy nem mutatnak a stresszel szembeni ellenállást.
- Esetleg exit-interjú a gyakorlatban?
- Egy kis százaléka elutasította kell ismerni az éles szem eycharskomu?
- A legtöbb hitelt a architektúra újonnan alkalmazkodni rendszer. A három hónapos „program támogatja az új munkavállaló”, amely felügyeli eychar lehetővé kezdő a próbaidő alatt gyorsabb és jobban alkalmazkodjanak a stílus a munka a cégnél. E program keretében a kurátor segíti egy új alkalmazott az első lépéseket annak vállalaton belüli élet: találkozni a kollégákkal, hogy megértsük néhány hazai pillanatokat. Ezen túlmenően, a közvetlen felettese szembesíti újonc feladatok eredményei alapján arra a következtetésre jutott megvalósíthatóságát a végleges beiratkozás az államban. Már beszéltünk során „Welcome to the” VimpelCom „”, amelynek célja az első néhány nap egy új alkalmazott a cégnél. A folyamat során a képzés új alkalmazottak megismerhetik a vállalat, a történelem, a stratégia, a misszió és értékek, valamint a piaci helyzet és a felső vezetők.
karrier növekedés
- Hogyan működik a rendszer a vállalati növekedés?
Abban a pillanatban, ott volt egy csomó több lehetőséget az embereknek célzó siker.
- A folyamatosan változó piaci nincsenek egyértelmű szabályok karrier építése. Abban a pillanatban, ott volt egy csomó több lehetőséget az embereknek célzó siker. Fejlesztették ki, és már aktívan működik a program a személyi tartalék, amelynek lényege, hogy a dolgozók osztottak sikeresen sikeresen elvégzi a projekt, valamint azokat, akik közvetlen irányítás értékeli, hogy az emberek nagy potenciállal. Részvétel a személyi tartalék fejlődik két irányban. Először is, a munkás a helyükön maradnak, és növekedni, mint egy szakértő. Másodszor, hogy kész mozgatni a másik helyzetbe szinteken. Ez a program a „VimpelCom” különösen értékes, mert a cég érdeklődik növekvő saját tetejét, nem csak vonzza őket az oldalon. Például minden évben a cég kampányt indított „A tőke”, amikor alárendelt kínálják anonim kérdőív, hogy értékeljék a vezetők. Így kimutatható vezető profil vezetők. Az ad hoc bizottság a jelöltek által előterjesztett az akció eredményeit. Minden jelölt kínálják az egyéni fejlesztési terv, hogy tudott javítani a vezetői képességek. És ha megjelent a legjobb pozíció, a jelöltek azt toborzott elsősorban a listából a vezetők. Megjegyzem a kollektív döntés, amely kiegyenlíti az esetleges félreértések, mert a fej nem mindig készen áll, hogy egy tehetséges alkalmazottja „a növekedést”.
- Vannak a személyzet készen áll az utazásra, és esetleg a tartózkodási hely megváltoztatása?
- Üzleti utazások ne legyen probléma a személy, aki úgy van kialakítva, a karrierépítés. Mi már elfogadott egy rendszer kialakulásának integrációs csapat, amely magában hordozza a már kialakult üzleti folyamatokat az irodákban a felvásárolt vállalatok a FÁK országokban. Ezek a csapatok a legjobb dolgozók, és a küldetése, hat hónaptól két évig, elfoglal vezető pozíciókat.
- Milyen módszereket az anyagi ösztönzők használják a vállalat?
- Van egy program a bónuszokat, az év eredményeként a díjat a sikeres projektek, innovatív ötletek és a többi. Alakul bónusz program a vezetők. A társaság pénzügyi segítséget nyújt a gyermek születése vészhelyzet esetén. Kártérítést fizet, ha mozog - a tartózkodási hely megváltoztatása.
- Van újrahasznosítás fizetni, és milyen gyakran fordul elő? Ha megyünk a központi irodában 8:00, akkor hány kollégái találunk a helyén?
- Azt hiszem, kollégái késik a munka elég gyakran. Ez nagyrészt annak köszönhető, hogy az üzleti nagyon dinamikus, határidők mindig feszes, érdekes projektek és időt vesz igénybe. Valószínűleg ez a helyzet sok vállalat, ahol a dolgozók nem csak a „pénz”, hanem azért is, mert érdekes, mert a nehéz projektek új távlatokat nyit, és a gazdasági fejlődés kilátásai. Míg mi, természetesen, megpróbál munkát találni magánélet egyensúlyát.
- Ahhoz, hogy a kép a jól ismert cégek csatolni kell egy jó juttatási csomag?