Kpi az Emberi Erőforrás Menedzsmentért
KPI az emberi erőforrásokért
A modern vállalatokban nyomon követik az Eichars munkájának hatékonyságát.
A tavalyi kutatás szerint az orosz vállalatok egynegyedének nincs elfogadott kritériumai a HR-szolgáltatások hatékonyságának értékelésére. És hiába. Hogy a vállalat tevékenysége vagy tevékenysége hatékonynak bizonyult, meg kell tudnia ítélni. Ezt kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI) rendszerén keresztül lehet megtenni.
A módszer lényege az ellenőrzés a KPI (. Az angol Key Performance Indicator), hogy állítson össze egy „fa célok” (más néven - „előírások”), amely szorosan kapcsolódik az üzleti célok a vállalat (vagy egy külön egység, vagy akár az egyéni munkavállaló) és a követési teljesítményt minden egyes szabvány. A módszer lehetővé teszi, hogy tartsa ellenőrzése kulcsfontosságú paraméterek egy adott folyosón, építeni egy hatékony rendszert a motiváció az alkalmazottak egy időben, hogy megtalálja a kritikus pontokat és szűk a részleg vagy a szervezet egészére.
Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy az egyes vállalatok esetében a KPI-k egészen más lehetnek, mint a vállalkozások globális céljait és célkitűzéseit. Például, ha a fő cél a "leginkább jövedelmező vállalat a piaci szegmensben", akkor a KPI elsősorban a jövedelmezőség és a kapcsolódó értékek mérésére összpontosít. És, mondjuk, hogy a középiskola, ami nem egy kereskedelmi szervezet, ez egy nagyon eltérő KPI (egyik mutatója lehet a felvett hallgatók száma az egyetemi diploma megszerzése után).
Minden egyes vállalat számára egy KPI-készlete teljesen más lehet, valamint a vállalkozások globális céljait és célkitűzéseit.
Nagyon fontos figyelembe venni a mutatók mérhetőségét. Például, ha a KPI-t úgy formáljuk, hogy "több megbízást vonzzon a rendszeres ügyfelektől", akkor nincs szükség arra az esetre, ha nehéz lenne elválasztani az új megbízásokat az ismétlődőktől.
A KPI végrehajtása nem egyszerű feladat, mind a felső vezetés, mind az osztályvezetők és a dolgozók vezetőinek bevonása, azaz lényegében az egész szervezet bevonása.
A HR-menedzsment módszerének használata
Amikor az épület egy KPI rendszer HR-osztály kell, hogy vezéreljék a következő elvet: egy sor mutató, amelyekkel felmérhető a fejét szolgáltatás legközelebb kell lennie a fő célkitűzésre egységek (ideális esetben -, hogy teljes mértékben egybeesik a feladatok listáját osztály tükrözi a helyzet a megye). Ugyanakkor a vállalati stratégiai céloktól általában az üzleti feladatokon keresztül kell eljutnia, és konkrétan a szervezeti feladatok szintjére kell illeszteni.
A HR szolgáltatás fő célja a szervezet alkalmazottainak hatékony használata. Ez magában foglalja a személyzet személyzetének tervezésére, toborzására, kiválasztására, adaptálására, képzésére és értékelésére irányuló tevékenységeket, valamint a javadalmazást, a kompenzációt, a juttatásokat és a munkahelyi biztonságot.
A KPI létrehozásakor a következő mutatókra koncentrálhat:
- munkavállalói forgalma - a szervezet elhagyta az alkalmazottak arányát,
- a teljes létszámra;
- a munka és a teljesítmény fegyelem (a jogsértések száma,
- büntetések, ennek következtében elbocsátott személyek száma);
- tanúsítás (a tanúsítás alá tartozó személyek száma, múltbéli);
- a jelentett időszakban képzett személyek száma;
- a személyzeti tartalék állapota és szerkezete, a tartalékosok száma;
- a munkatermelékenység;
- személyzet (a munkahelyek lezárásának mértéke, a százalékos arány)
- az egyik alkalmazott foglalkoztatásának költsége).
Különösen azt szeretném mondani a személyzeti nyilvántartásokról. Ez egy nagy terület a HR és a számvitel interfészében, és itt a mutatókra összpontosíthat a munkaügyi ellenőrzés vizsgálatának sikereiről, valamint az igények gyakoriságáról
személyzet a személyzeti dokumentáció kialakításához.
A legfontosabb 5 leggyakoribb KPI:
1. A munkatermelékenység kezelése.
2. A vállalati alkalmazottak munkaidő-alapjának veszteségeinek csökkentése.
3. Személyi állások, az üres álláshelyek időben történő feltöltése.
4. Csökken a folyékonyság.
5. A személyzeti költségek költségvetésének végrehajtása.
Példa a normákra:
1. A személyzet forgalma (fajsúlya -3)
- Az egyik alkalmazott foglalkoztatásának költsége (10-ből 3 pont, fajsúly -1)
- A forgalom összköltsége (10-ből 7 pont, fajsúly -3)
- A folyékonyság (koefficiens) 10-ből (10 pont, fajlagos gravitáció -1)
- Ideje tölteni egy üresedést (10 pontból 4 pont, fajsúly 3)
- A munkavállaló egy alkalmazottjának munkaideje (10 pontból 5 pont, fajsúly 2).
2. Toborzás (fajsúly -3)
- Nyugalmi idő pozíció szerint (10 pontból 8 pont, fajsúly 2)
- A kezdeti tanúsítás eljuttatása egy új alkalmazottal (10 pont 4 pont, fajsúly -4)
- A munkavállaló közvetlen vezetőjének elégedettsége (10 pontból 2 pont, fajsúly -1)
- Az új alkalmazottak forgalomának százalékos aránya (10-ből 10 pont, fajsúly -1)
- A rossz minőségű bérletből származó pénzügyi veszteségek (10-ből 10 pont, fajsúly 3).
3. A személyzet képzése és fejlesztése (fajsúly -1)
- A tanulás és a növekedés lehetőségei (10-ből 2 pont, fajsúly -4)
- Lehetőségek a magasabb szintű álláshelyek betöltésére a képzés eredményeként (10-ből 3 pont, fajsúly -2).
A HR szolgáltatás hatékony KPK-rendszerének végrehajtása érdekében a következőket kell figyelembe venni:
1) a végrehajtás sikere a vezetés általános szintjétől függ
a kultúra (ha ez a szint alacsony, akkor a végrehajtás késleltethető vagy megvalósítható "tick" -ként);
2) a mutatók rendszerét átfogóan át kell gondolni,
hogy egyes mutatók javulása nem volt lehetséges mások romlása miatt.
A mutatók rendszerét átfogó módon kell átgondolni, hogy egyes mutatók javulása nem lenne lehetséges mások romlása miatt.
Svetlana Kurenina, a RODEX csoport HR osztályának vezetője
Cégünk régóta elgondolkodott arról, hogyan lehet leghatékonyabban felmérni minden egyes alkalmazottnak a stratégiai feladatokhoz való hozzájárulását, és milyen kritériumok alapján lehet következtetéseket levonni a bónuszok lehetőségéről. Természetesen a vállalat növekedésével a személyzet felelős struktúrája kiterjed. A személyzeti menedzsment már nem korlátozódik kizárólag a személyzeti nyilvántartás kezelésére - a stratégia szerves részévé válik. A funkciók közé tartozik például a kiválasztás, az értékelés, a motiváció, a fejlesztés, a személyzet állományának nyomon követése, a személyzeti tartalék képzése stb.
Ennek megfelelően a vállalat stratégiáján alapuló becslések a következők:
1. A vállalat személyzete biztosítása
- A vállalatnál meghatározott határidőnek megfelelő személyzeti kiválasztás, valamint a minőség (vagyis a próbaidő leteltével rendelkező munkavállalók) figyelembe vétele.
- Személyzeti forgalom.
2. Munka a személyzetnél:
- Motiváció (a minőségi motiváció következtében a vállalat nyereségére vonatkozó terv végrehajtása).
- Képzés és fejlesztés (költségvetési megfelelés, terv megvalósítása, képzési minőség).
- A személyzet értékelése a menetrend szerint.
3. A személyzeti nyilvántartás kezelése.
Minden szintnek meg kell adni saját súlyát. A személyzeti irányítás mutatóinak teljes súlya 1 vagy 100%. Minden egyes mutató esetében számolni kell a tervezett értéket, amelyet számszerűen kell megadni. És a jövőben, hasonlítsa össze a tényleges. A "terv-tény" eltérésétől függően következtetéseket vonhat le az egység hatékonyságáról.
Sergey Okorokov, vezető tanácsadó az S2B személyzeti állományának felvételéről:
A regisztráló hatékonyságának felmérése gyakran kvantitatív, nem minőségi mutatókat használ. Ez lehet az interjúk száma, hívások, zárt álláshelyek stb. Ezt azzal magyarázza, hogy sokkal nehezebb kvalitatív mutatókat értékelni, és az értékelés eredménye messze nem mindig objektív.
Például a foglalkoztatási ügynökségekben a legfontosabbak a pénzügyi mutatók (havi / éves terv), mivel a nyereség elsősorban a kereskedelmi szervezetek számára fontos. És ennek megfelelően a nem pénzügyi mutatók formájában a zárt üres álláshelyek és interjúk egy hét / hó.
Svetlana Osadchaya, az A.S. Wellas Executive Search és a Recruitment vezérigazgatója
a Rabota.ru
- A webhely súgója
- segít
- A Rabota.ru szabályai
- Szoftverkövetelmények
- hírek
- Ügyfélszolgálat
- A projektjeink
- Kiadványaink