vállalati kultúra
§ orientációk jutalmazási rendszer kezelése dolgozók (orientációs eljárás vagy eredmény orientáció).
Algoritmustervezés a szervezeti struktúra, a társasági
Algoritmustervezés szervezeti struktúra a vállalat a következő lépéseket tartalmazza:
1. lépés meghatározása az általános szervezeti megoldás.
2. lépés: A típusú közigazgatási befolyás diverzifikálni üzlet.
3. lépés: Létrehozza a kívánt típusú szinergiát és módja annak megvalósítását.
4. lépés: „Snap” a szervezeti struktúra a vállalat a stílus felsővezetői vezetés.
5. lépés: meghatározása díjazási rendszerek a berendezésben a vállalat.
vállalati kultúra
Corporate (szervezeti) kultúra - egy interdiszciplináris kutatási terület, amely kereszteződésében több területen a tudás, az irányítás, a szervezés onnoe viselkedés, a szociológia, a pszichológia, a kulturális tanulmányok.
A modern irodalom van elég sok definíció közül a vállalati kultúra. vállalati (szervezeti) kultúra fogalma nincs általánosan elfogadott definíciója. Jelenleg csak a különböző funkcionális leírások kulturális területeken, hogy amikor formálni a konkrét célkitűzések a tanulmány, hanem egy holisztikus meghatározása kultúra, kapott egy elismert eloszlás, nem.
Íme néhány példa a néhány nem annyira új, de még mindig elég releváns forrásokat.
Az vállalati (szervezeti) kultúra megérteni a teljes egészében a döntés a kollektív értékek, hitek, attitűdök, valamint az általános erkölcsi légkörben alkalmazottak megértik a célja a szervezet egészének, vagyis tevékenységét a neve annak, amit dolgozó magad. Ez a mechanizmus a szervezet működésére, és így a mechanizmus, amely létrehozza a normák tevékenységet és viselkedést, követik a szabályokat.
Kultúra meghatározza a helyét a szervezet egy nagyobb rendszert, meghatározza a gondolkodás a valóság és a belső kapcsolatok. Szabályozza az interperszonális kapcsolatok egy csapat alkalmazottak és a menedzsment és a beosztottak, valamint szabályozza a tevékenységét a technológiai környezet.
Így a kultúra tükröződik a stratégia és a vállalati struktúra, elvek az irányítás, ami viszont tekintik annak eszközei. A vállalati kultúra - egyfajta belső tudat a szervezet. Hála neki, az összes paraméter a szervezeti életben automatikusan működik.
Az alapot a vállalati kultúra értékeit, amelyek a hosszú távú értéket. Ezeket az értékeket nem lehet csökkenteni a végső teljesítményt. Érték - ez közhiedelemmel a hit valami, ami jó, és a felismerés, hogy rossz. Értékek beágyazott tudat az emberek tartja érzelmileg töltött eseményeket. Mindezt a pszichológiai hatása a hatását. Alkotók bizonyos értékek leggyakrabban az első alapítók a szervezet. További van azok végrehajtását. De számos érték lehet változtatni. Hosszú távú fegyelem és engedelmesség elértéktelenedik. Életkor kapcsolódó értékeket önkifejezés az egyén, így a módszerek a motiváció és a vezetési stílus figyelembe kell vennie a kreatív tevékenység az emberek, cselekvési szabadságát, a felelősség, fokozott kapcsolatokat alakít ki a kollégákkal.
Indikátorai vállalati kultúra
Annak megállapítására, a pszichológiai elfogadhatóságát stratégiai paradoxonok lehet használni egy speciális kérdőívet. Kezdetben a kérdőív célja az volt, hogy értékelje a nemzeti kultúra a módszertani G.Hofshtede. A felmérés szerint az öt fő mutatók a cég vállalati kultúra Hofstede módszerrel számítottuk.
Az első mutató - A félreértések elkerülése érdekében - milyen mértékű kényelmetlenséget, a szorongás, a félelem, hogy az emberek tapasztalata az ismeretlen vagy bizonytalan körülmények között. Ez magában foglalja egy személy magatartása kockáztatni, fogékonyság a versenyt a kollektív magatartás ellen létrehozott szabályok stb
A második mutató - versenyképességét. Ez az index szorosan kapcsolódik az első, mert általában azt a tendenciát, hogy a versenyképesség és a nagyobb toleranciát nagyfokú bizonytalanság. Az indikátor adatai alapján a stratégia a kapcsolatok építésében a csapatban, tekintettel a saját karrierjét, az alapvető emberi viselkedés a hitelességét az emberek vagy az óvatos hozzáállás velük.
A harmadik mutató - „stratégiai” hozzáállás. Általános szabály, hogy rövid- vagy hosszú távú orientáció a személy a cég attól függ, hogy összesen attitűdök, hajlam kalandorság, vagy éppen ellenkezőleg, a stabilitást. Ennek megfelelően, az index kiszámításához használt adatkezelő hajlandóság személyes egyensúly és a stabilitás a személyes életükben, takarékosság, hagyomány tisztelete, a tartós tendencia, hogy meghódítsa a céljaik, vagy a „kihasználni”, amely csak akkor tud egyszerre.
A negyedik mutató - hatalmi távolság. Kis vagy nagy hatalmi távolság az a mérték, amely az emberek, akik nem rendelkeznek teljesítmény vagy kevés erő, egyetértenek abban, hogy a hatalom a társadalom egyenetlenül oszlik el. Ez a mutató működik a másik irányba - azt mutatja, hogy az emberek hajlamosak hatóság, hogy pszichológiailag elhatárolják magukat a beosztottak.
És végül, az ötödik mutató - az individualizmus. Individualizmus jellemzi a társadalmat, amelyben a kapcsolat az egyének között alacsony: azt feltételezzük, hogy az első gondoskodik saját maga és családja; Kollektivizmus, éppen ellenkezőleg, feltételezi a társadalom, amelyben az emberek születnek növekszik és fejlődik, erős, összetartó csoport, ezek a csoportok gondoskodnak, és védik „a” életre cserébe feltétlen hűség, ill. Kiszámításakor az index ítélték véleményt vezetők tekintetében a sokféleség és a működési feltételek, az elosztó közötti idő a család és a munka, és a félelem fokát illetően a változás a jelenlegi állást.
Az összes fenti adatait használták nemcsak a jellemzői a nemzeti üzleti kultúra, hanem a kultúra egy vállalat vagy egy magánszemély menedzser teljesítményét, többek között a stratégiai ellentmondás.