Hogyan lehet felismerni a konfliktus a közösség, és mit lehet tenni, hogy oldja meg
Gyakran a konfliktus külleme interperszonális, de kitör alapján szervezeti konfliktusok
Elena Dokuchaeva általános igazgatója a gyűjtemény ügynökség „Sequoia Credit konszolidáció”, a biztos jele a fenyegető konfliktus - látott valaki a létszámleépítés motiváció. Alárendelt megy komor minden látható ok nélkül, néma. Most szenved: ellátás betegség - a legegyszerűbb módja, hogy ki kellemetlen helyzetet.
Úgy tűnik, hogy felismerje a kialakult egy konfliktus nem túl nehéz, de sok vezetők, ő esik ki a kék. Miért történik ez? „Felügyelet” a konfliktus, mondja Natalia Ionov alelnök, Emberi erőforrások „Evraz Group”, abból a tényből fakad, hogy az emberek, akik elérték a magas pozíciókat az üzleti, elveszítik a környezeti érzékenység, és nem mindig tulajdonítanak jelentőséget, hogy mi történik. „Én nem nevezném önteltséggé ez egyfajta bábozódásjelet. Te milyen védett a siker, javítsa ki a szempontból többszörösen bebizonyosodott, „- mondta Ionov. Szerint neki, menteni pupation segít a képességét, hogy kétséges magad, nem számít, milyen a felső pozícióban is lehet. Ezen kívül vannak olyan emberek, akik úgy érzik, jobb hangulat minden egyes csapat. Szerint ion vezetőknek kell kommunikálni gyakrabban ezek az emberek, bízom bennük.
Ön is érdekelt
Mindig valami változik: bármely olyan vállalkozás van egy új struktúra, amely mást sugall, mint a múltban, az együttműködés a szervezeti egységek közötti, van egy újraelosztását felelősségek és hatáskörök, új emberek, menjen a régi időzítő. Minden ilyen változás lehet az oka a konfliktus. Ezen kívül mindannyian összpontosított eredmények, a munka, a verseny és megvédjék szempontból.
Gyakran a konfliktus külleme interperszonális, de kitör alapján szervezeti konfliktusok. „Fontos, hogy megvizsgáljuk ezt a feltételezést. Lehet, hogy a konfliktus - a jele, hogy a rendszer egy szivárgás, és bezárja az erőfeszítéseket az emberek”- mondta Anna Monosova, üzleti menedzser és fejlesztési igazgatója képzési cég Ars Vitae. Ahhoz, hogy hozzon létre egy konfliktushelyzet kell három részből áll: a konfliktus (pl korlátozott erőforrások, amelyek a versenyt), a rossz hozzáállás, hogy egymást (jó emberek kezdjenek tárgyalásokat), és az ellenzék.
Ha a funkciók és a források világosan körülhatárolt egységek közötti, és a siker egyik kötődik a munka egy másik, semmi érdekel, akkor módosítsa a száma, de a konfliktus folytatódni fog. Egy tipikus hiba vezetője ebben a helyzetben -, hogy működjön együtt a konfliktus, mint a személyes, megpróbálja meggyőzni a felek számára, hogy bár az is szükséges, hogy törekedjen a megszüntetése a konfliktus feltételekkel.
Select szerepe
„Sok a vezetők, és néztem többször, válasszon egy szerepet a konfliktus, a” mindenható főnök”, ami futott minden sértett - aki bevágta az öklével az asztalra, és úgy döntött, mindent. Vagy éppen ellenkezőleg, simogatni kezdte a fejét, nyugodt, - mondja Anna Monosova. - Ez egy nagyon orosz történet. Megvan a mentalitás inkább a személyes kapcsolatok, mint a procedurális. Az eljárás értékes kisebb, mint a lehetőséget, hogy jöjjön, és beszélni, meggyőzni. A nyugati üzleti kultúra, ez a helyzet nem jellemző. "
lehetséges megoldások
A konfliktusok könnyebb megelőzni, mint megoldani. Dokuchaev például próbál építeni egy bizalmi viszonyt a vállalat: „Ha egy problémát meg lehet nyíltan beszélnek, akkor soha nem válnak konfliktus.”
Olga Losev, ügyvezető igazgatója a Stockholm School of Economics, úgy véli, hogy először is meg kell érteniük, a történelem, a konfliktus: milyen pozíciókat szembenálló fél, a negatív szerzett tapasztalatok. Amikor dolgozott egy gyógyszeripari cég, a startup az előkészületek volt konfliktus a menedzser és a márka értékesítési igazgatója. Kezdem megérteni a lényegét a konfliktus, Olga rájött, hogy mindkét oldalon nincs egyetértés az oka a projekt kudarca, és mindenki alig várja, hogy mozog a bizalom hiánya a tevékenységi területen a másik kezét. Megkérdezte a személyzet együtt fellebbezni szakemberek nagy tapasztalattal. „Néha nagyon fontos, hogy a konfliktusban érintett észre, hogy valami nem tudják és meg kell fordulni egy harmadik félnek. Ez egy hatékony módja”- mondta Losev.
Az a meggyőződés, Natalja ionok a legtöbb konfliktus, amely nézte, mi jöhet ki veszteség nélkül, ha volt közepette a dolgozók nem súlyosbítja a problémát. Az ütköző felek tisztességesen kijutni a harcot, hogy segítségre van szükségük fölé emelkedni a saját érdekeit, és látni a közös célok. Végiggondolva az általános eset, akkor könnyebb lemondani követeléseik kemény orrú nézd meg a problémát. „Nem úgy tűnik, hogy feladja, de csak egy lépést a másik irányba egy gyakori oka a siker” - magyarázza az alelnök az „Eurázsia”.
Egy másik módja - bevonni a régóta ellenfelek egy teljesen új megoldás minden feladatra. „Ha van egy iskola, egy új teendők, két értékes alkalmazott, akik az állam a krónikus konfliktus, annyira érdekli az új általános munka megtanult megtalálja a közös nyelvet”, - mondja Olga Losev.
Natalia Ionov azt mondta, hogy a nők a vezetők révén élő tapasztalat a férfiaknál nagyobb valószínűséggel észre, hogy kialakult egy konfliktushelyzet: ő gyakran be kell vonni a konfliktusok a gyerekekkel, hogy megoldja összetett helyzetek közötti interakció családtagok. Ezen kívül egy dolgozó nő kezdetben egy konfliktushelyzetben választani család és a munka. És szerint Helen Dokuchaeva nők megbirkózni hatékonyabban konfliktust mert könnyebb bevallani, hogy tévedtek.