Forrás ellenállás - a szervezeti kultúra
Korábban megbeszélése a problémákat a végrehajtási terveket változásokat, akkor azt mondta, hogy, mint általában, ők ellenállásba ütközik. Ez a jelenség, amelyet „a jelenség az ellenállás”, eszik mintegy kétharmada a fejét a munkaidő, az idegek és az egészségügy. Kivétel nélkül minden a feje rekord, hogy ha van egy cél a program, és még ismert végrehajtási módszereket, még mindig a végrehajtás az új meglehetősen bonyolult probléma. Van, hogy egy erős és állandó nyomás, személyesen beavatkozni, hogy hozzon létre egy monitoring rendszer, hogy időt, amit úgy tűnik, hogy tiszta, és megy a saját, de ...
Már beszéltünk az ellenállás minden formáját, részben megy annak okait. Ismét a főbb pontjait e témában: Passzív formák ellenzék nem kevésbé hatékonyak, mint a nyílt. Ellenállás nem egy kifejezése a negatív hozzáállás, hogy a fej (vagy legalábbis nem mindig). Az emberek nem szeretik a változást, mert tartalmazzák a fenyegetés. Az érték függ az ellenállás által kifejtett szükséges változás szakmai viselkedését. Minél nagyobb a változás a viselkedésben van szükség a munkavállaló kapcsolatban egy új feladat (akár nagy, akár kicsi), annál több erőfeszítésre lesz szükség ahhoz, hogy e cél elérése érdekében. Az ellenállás növekedni fog, ha a fej-vette a rossz, túl nagy változás sebessége. Végül, megfelelően megválasztott változás üteme vezet szétválását a kollektív.
Szerint Shane E., a szervezeti változások sikeresen végre lehessen hajtani a tudás az a tény, hogy az ok a rezisztencia a meglévő szervezeti kultúra. Amikor beszélünk ezt a koncepciót, megjegyezzük, hogy a szervezeti kultúra - ez nem finomkodás, nem rendelkezik semmilyen elit képesség. Ez olyan normák, elvárások, szereti, nézetek, akik tudatosan vagy öntudatlanul közös a legtöbb tagja a szervezetnek. Más szóval, a válasz arra a kérdésre, hogy „Hogyan csináljuk mi dolgunk itt?” És „hogyan kéne csinálni a munkát?”. A szervezeti kultúra magában foglalja többek között az íratlan szabályok gyakran öntudatlan, amely él és a tanárok közös. A nehézség abban rejlik, hogy az eszméletlen szabályokat, és nem mindig világos, hogyan alakulnak ezek ki. És mégis a valóságban ezek az alapvető jog az élet és a szervezet tevékenységének.
Mi egy kezdő tanulni?
Könnyen megtalálhatja (jobban megérteni) a szervezeti kultúra, ha választ magának a kérdést: „Mit akarok tanítani egy új alkalmazott?”. Tegyük fel, hogy szeretnénk, hogy ő / ő elsajátította bizonyos magatartási szabályokat a munkahelyen. Nos, például úgy döntött, hogy a tanárok jönnek dolgozni, biztos, hogy menni köszönni, hogy a rendező. Tehát azt szeretnénk, egy kezdő, hogy kövesse ezt a szabályt, és általában azonnal megtudta, hogy a szervezet nem kritizálni a közgyűlésen döntéseket és intézkedéseket a fej, rohanás, hogy kifejezzék saját, külön a többségi vélemény, és még sok más, egyszerű, de mégis megváltoztathatatlan szabályokat.
A kezdő, viszont egy csomó probléma. Érti a kultúra a szervezet, és meg kell válaszolni a sok kérdésre a lehető leghamarabb, hogy „ő”. Mik voltak a „játékszabályokat”? Ezt elfogadták, és ösztönzik a szervezet: nyitott érzelmek kifejezése vagy utasbiztonsági? Mind a szervezet támaszkodik, hogy megoldja a probléma merült fel előtted - saját, vagy együtt a kollégákkal? Igénybevétele egy kollégája - a jele nem értés, gyengeség? Vagy éppen ellenkezőleg, annak a jele, motiváció a munka, a meghívást, hogy az együttműködés és partnerség? Hogyan értsük meg a csendet, a fej, amikor egy új alkalmazott bemutatja a javaslatot? Mint egy bátorító? Mint elnyomott irritáció a elvesztegetett időt? Érdektelenség és közöny? Vagy jele a figyelmet, és a hajlandóság, hogy továbbra is hallgatni?
Novice minden bizonnyal meg kell kideríteni, hogy itt készült, hogy megvitassák a rendező a személyes problémák, hogy a menedzser tisztában kell lennie a nehézségek, vagy ez tekinthető durva és elfogadhatatlan. Hogy a tanárok az iskolában tartják a siker? Head dicséret, elismerés a munkatársak, a siker a diák, számos egyetemre menni? Mivel ez a szervezet tette, hogy kezdeményezze - a kockázat maga próbál, majd értesíti a vezetés vagy az első egyetértettek a felügyelő és a munkatársak, majd cselekedni? Röviden, egy csomó kérdést, és nem ezek az emberek csak a közelmúltban jött a csapat megtalálja a választ.
A különböző szervezetek, ezek a szabályok meglehetősen különböznek egymástól. Személyesen, és minden „old-timer”, persze, tudom a választ, mivel hosszú ideig, figyelte az egész, szinte öntudatlanul, hogy a választás. Személyes tapasztalat, hogy mindig tudja, milyen magatartást kell tekinteni, mint a norma, és milyen kihívást jelent. És ezek íratlan szabályoknak. Azok a nyelvet kell alkalmazni annak érdekében, hogy jobban megértsük, kommunikáció modor, ruhák, amelyek elfogadják, hogy jelenik meg a munkát, a módszer a döntési és egyéb dolgok. Ha egy személy dolgozott a szervezet egy ideig, az automatikusan kiválasztja ezt a viselkedést, amiről tudja, hogy nem mond ellent a csoport normák és elvárások, nem vezet konfliktus (ha ez nem kifejezetten keresni), azt állítja, a stabilitást. Ez része a szervezeti kultúra.
Ha bármelyik ezek a szabályok? A kutatások azt mutatják, hogy a normák a több forrásból. Először is, egy szervezeti emlék, élmény. (Megjegyzendő, hogy a szervezeti kultúra jelenleg csak a szervezetek, amelyek a memória, és így a történet.) Ha a múltban volt a helyzet, amikor a szakmai tevékenységet hoztak nekem személyesen kielégítő, lehetővé téve tartják magukat sikeresnek, céljaik eléréséhez, támogatást találni , megértését és elismerését a menedzser, a kollégák, hogy ez az intézkedés rögzítették a szakmai magatartás és többé nem lehet megkérdőjelezni. Úgy fogom eladni az első helyen, ha a helyzet úgy tűnik, mint én. Például, ha egy napon képes voltam bizalmas beszélni a felettesével, mesélj neki a személyes családi problémák, és ez oda vezetett, hogy a munkakörülmények javítását, én például sokkal kényelmesebb menetrend, azt mondhatjuk, hogy bizalommal ilyesmit fogok csinálni újra és ha sikerül ismét egy ilyen teendők rögzíteni az emlékezetemben.
Ugyanez vonatkozik a szervezeti, csoportos élmény. Ha ennek eredményeként a közös fellépés, hogy az eredmények, hogy a csoport, a szervezet értékeli, mint a siker, ez akkor először mindig igénybe egy ilyen hatásmechanizmusát. Például válság körülményei, hogy létrehozott egy központja, amely magában foglalta a képviselők és a legaktívabb tanárok. Tegyük fel, hogy ez a csoport sikeresen oldotta meg a problémát, a válság elmúltával. A következő alkalommal, amikor a szervezet lesz a nehéz körülmények között, valószínűleg az első dolog, akkor jön szóba -, hogy hozzon létre egy központja, jobb, mint az azonos összetételű, amely elérte az utóbbi időben sikert. Ha ezúttal elérni a célt, lehetséges, hogy ezt a fajta megoldást a problémára lesz a norma.
Másodszor, egy másik forrása a normák és értékek vannak a vezetők maguk is. Nem mindegyikük olyan „szerencsés”, hogy ő kapja meg a lehetőséget, hogy építsenek egy szervezet a kezdetektől, azaz, hogy hozzon létre egy új iskola a semmiből. Mind azok, akik „örökli” a kész szervezet, szembesülnek azzal a ténnyel, hogy ez a „hagyományos”, amellett, hogy anyagi erőforrások és egyéb dolgokat, áll néhány előírások által létrehozott elődje vagy elődei, akik csak azzal és szaporították saját ötlet, hogy mi legyen, mivel ez fog csinálni, és akkor (különben miért jöttél?).
Az új igazgató ismerős lehet e szabályzat (bár a „tudom”, talán nem egészen megfelelő). Ezek lehetnek természetes neki, ha ő maga dolgozott a szervezet, de lehet teljesen ismeretlen. Ebben az esetben az új igazgató gyakran hall beosztottjai olyan megfogalmazások, mint: „Mi kell csinálni, mint ez ...” Ily módon, akkor ismernie kell a szabályokat itt elfogadott. És ha meg akarja változtatni őket, akkor kell erőfeszítéseket tenni. Egyes szabványok lesz „legyőzött” könnyen. Ha megváltoztatja a többi lesz találkozás ellenállást. Miért történik ez? Mivel a szabályok elfogadásának vagy elutasításának általunk attól függően, hogy azok megfelelnek-e az alapvető fogalmakat. Egy alapvető ismereteket még beszélni, de most azt látjuk, hogy a szervezeti kultúra morálisan semleges. Ez azt jelenti, se nem jó, se nem rossz, de csak többé-kevésbé elegendő a körülmények a szervezet.
Ez biztosítja, hogy értik a szervezeti kultúra? Tisztában vagyunk azzal, sajátos problémáinak kezelése, elkezdjük megérteni, hogy az életben a szervezet nem működteti a munkaköri leírásokat, nem a mi megrendelések és fejlesztési programokban. Minden lépésünket a szervezet ki van téve egy hatalmas számú rendeletek, hogy fogadjunk el, és amelyet öntudatlanul követ. Figyeljük meg, milyen gondosan Ön és alkalmazottai az alábbi szabályokat (amelyek soha nem írt!), Néhány autók várnak, aki tör. Végtére is, az egyik csak bármely tagja a szervezetnek, hogy megfelelően viselkednek az elfogadott normák, mint a reakció a többi csapat lesz azonnali és merev. Ez lehet kifejezni egy enyhe formája formájában elkerülése kommunikációs vagy alatt súlyosabb, mint a közvetlenül kifejezett elítélését. Most, ha mi gondossággal teljesítik a formai szabályokat, akkor ugyanaz lenne a tényleges végrehajtásuk ellenőrzésében rendszer. Ezért vannak olyan irányelvek irányítási tevékenység - a formális és informális követelmények és előírások nem mond ellent egymásnak. Más szóval, a szervezet a rendszer meg kell egyeznie a szervezeti kultúra.
következtetéseket:
• a személy vagy csoport, hogy ellenálljon minden kísérlet, hogy megváltoztassák a viselkedésüket és a hiedelmek, amelyek rezisztensek jellemzőit.
• Ezek az attitűdök és hiedelmek - a szervezeti kultúra.
• Ellenállás a személyzet akkor jelentkezik, ha a nyomás fej vagy a külső körülmények, szükség van megváltoztatni ezeket attitűdök, hiedelmek és értékek.
Így a fő forrása az ellenállás a szervezeti kultúra, mint egy hitrendszer hiedelmek, értékek.