Vizsga a személyzet, a szervezet
Elősegítésének alapjaként alkalmazotti karrier létrán gyakran tanúsító - külön átfogó értékelést az erős-CIÓ és gyengeségei (ismeretek, készségek, képességek, jellemvonások, amelyek befolyásolják a cél elérésének) dolgozók, a mértéke a követelményeknek való megfelelést a gödrök utáni tevékenységek (komplexitás és a termelékenység ) és annak hatékonyságát (hozzájárulás és hozzájárul az átfogó eredmény egységek és a szervezet egésze). Végezzük el az értékelést annak megállapítására, hogy a helyzet a munkavállaló.
Az objektum a tanúsítvány is lehet külön al-CIÓ (elsősorban menedzsment) és azok elemei, különösen a szerkezet államok, a szervezet, a komplexitás és a munkakörülmények, ezek hatását a rabszolga-yanie és a teljesítményt. Ez magában foglalhatja a tanúsítási munkahelyek - átfogó értékelést megfelel-e a progresszív műszaki, technológiai és orga-nizatsionnym megoldások munkavédelmi követelmények, előírások és szabványok. A fő cél ennek a tanúsítás: racionalizálás, a munkakörülmények, a megszüntetése nem hatékony vagy redundáns, amelyek munkahelyeket.
A következő típusú tanúsítvány: végleges, közbenső és speciális ing (bizonyos körülmények között).
Amikor az utolsó tanúsító teljes és sokoldalú értékelése termelési tevékenységét a munkavállaló a teljes időszak alatt. Ez - értékelte a múlt, ami nélkül lehetetlen megérteni a jelent és megítélni a készségét az emberek a jövőben. De a legragyogóbb sikerei a múltban - nem garantálja a jó munkát, mert minden változik, és ezért szükséges, hogy értékelje a személyes tulajdonságok. Ez lehetővé teszi, hogy előre egy személy viselkedése a nehéz helyzetekben, és kiegészíti az értékelés eredményéről, amely hatással lehet akár a független tényezők tavasz. Jellemzően záróvizsga tartják egyszer 3-5 év.
Köztes tanúsító végezzük viszonylag rövid ideig, és az egymást követő kell alapulnia korábbi eredményeket. A nagy nyugati cégek egy intervallum tanúsítványok az amerikai ipar a munkások, a fiatalabb alkalmazottak, kezdő és azokat a tartalékban - 6 hónap szakemberek és vezetők - egy év. Néha tanúsító végezzük negyedévente, vagy akár havonta.
Különleges tanúsító különleges körülmények miatt, mint például az irányt a vizsgálat, a nyilatkozat az új helyzetben, végezzük elfogadása előtt az erre vonatkozó határozatot.
Együtt a hagyományos tanúsítás a gyakorlatban a vezető személyzet is végbemehet önbecsülés (önértékelés), írásbeli választ a kérdésekre hiteles speciális profilok. Az alanyok maguk becslést adni a hatósági, szakmai feladatokat, az elért eredményeket, a termelés a fegyelem, és így tovább. lehetővé teszi, hogy tudja, mire van szükség a munkavállalók maguk. Azonban az önértékelés nagyon objektív (előfordulhat, hogy a túlzott szerénység, vagy éppen ellenkezőleg, a vágy, hogy megmutassák).
Összhangban a gyakorlat az Orosz Föderáció bizonyítványt kell végezni rendszeresen, legalább ötévente egyszer; tekintetében a vezetők és szakértők az ipari szektor a gazdaság - legalább egyszer minden három évben; ellen mesterek, fejek szakaszok és osztályok - legalább kétévente. Időszakos felülvizsgálata személyzet bátorítja a vezetők intenzívebb kritikus vizsgálat: a potenciál.
tanúsító célokat lehet explicit és implicit (rejtett).
Az explicit cél. mint már említettük, ez az, hogy létrehozza a hivatalosan személy alkalmasságáról tenni, hogy az adott munkát. A célkitűzések a tanúsítvány is lehet ellenőrzés végrehajtása felett a feladat, megnyitva a rendelkezésre álló tartalékok a hatékonyság javítása, döntés hatálya, módon és formában, képzés, átképzés, stb
Látens célok a következők lehetnek: a végrehajtás Tre-Greguss Pál szülő szervezése és irányítása; nagyobb súlyt adva - előtt hozott személyi döntéseket; ismeretség a fejét a személyzet , nagyobb súlyt a szemükben; megsemmisítése körkörös óvadék, meglévő a csoportban; revitalizáció; formális megbizatás elhelyezésére személyzet a tanúsító bizottság és így tovább.
A nyugati cégek értékelése megadott adatokat „leltár térkép” alkalmazottja, amely információkat tartalmaz a korához, szolgálati idő, az idő, ebben a helyzetben, és az előző mezőben.
Az eredmények szerint a tanúsítási Ábrázolható álláspontokkal és AUC-megmutatni neki a szokásos jelek, hogy akinek tekintetében meg kell tennie. Japánban a tanúsítási gyakorlatban általában szorosan összefügg a készítmény az úgynevezett mozgás a mátrix, ami tükröződik a jelenlegi állapotában minden vezető és a munkavállaló, a képesség és készség, hogy egy új helyre.
Értékelése személyzet japán vállalatok kezdődik egy tanulmányt az alkalmazottak személyes adatait: az oktatás, a családi állapot, a testi fejlődés, a jellemzőiről intelligencia, szociabilitás, fontos érdekeit, személyiségjegyek, valamint az eredmény előző évi becslések szereplő személyes fájlt.
További végzett vizsgálatáról által kitöltött kérdőívek az igazolványt, annak vezetői és beosztott, ha van ilyen, IME. Profiles információt tartalmaznak a terv-ment alkalmazotti készségek, megszervezésére, irányítására, a döntéshozatal; pro-Shlomo tapasztalat, jövőbeli tervek, professzionális minőségű szigetek; jelenléte és fejlettségi foka 24 alapvető jellemvonások, köztük szakítószilárdságú, optimista, lopakodó, érdesség, beszédes-ség, vám, stb
Ezután Appraisee végez írásban hozzárendelés: helyezze batyvaet projekt valamennyi dokumentumot vagy üzleti levél; Végül azt tartja a szóbeli vizsga formájában interjú, inter-twist vagy vitát ipari témák.
Végrehajtása során minden értékelési formák tekinthető elfogadhatatlannak bizonyul a dolgozók az esetleges hibákért vagy megvetik kritika otse Niva embereket, ahelyett, tetteik és körülményeit; ahelyett, hogy a bűnös okait (mielőtt kritizálni, a menedzser kell otse szál és a bűntudat); hogy lakjanak a negatív jelenségek, hanem támogatásáról szóló eredményeit; felhalmozódnak igények különböző állami-sa (díjakat kell adagolni); csökkentik a hozzájárulást a ko-munkatárs pozitív eredményt; utasítsa el a magyarázatok gyakran Mivel ezek igazak.
tanúsítás sikerét előre meghatározott elsősorban használni, megbízhatónak megbízható módszerek, objektív, barátságos hozzáállás, hogy igazolványt, jó tudásukat, a cél egyértelműsége, a világosság, a megfelelő tükrözi a hozzájárulását az egyes Foss-reprezentálható értékelési kritériumok és mutatók, amelyek jelenleg gyakran határozza meg a fej együtt alkalmazottak listája alapján a hivatali feladatok és a személyes céljait.
Emlékeztetni kell arra, hogy a tanúsítási vizsgálat viseli eleme a motiváció és előfeltétele a magatartás megváltoztatása Deeds-ka. A általános pozitív vizsgálatát javítja az eredményeket a 70-90% -ában, de elősegíti a kialakulását egy felfújt önértékelés; Az általános negatív értékelést, épp ellenkezőleg, alkot Neuve-rennost bizalmát. Ezért inkább indokolt értékelést bizonyos műveleteket.
A HR szerepe a szolgáltatások a tanúsítvány fejleszteni alapján a hatályos jogszabályok alapján a részletes rendelkezések és elvek az irányítást a kérelmet, összegyűjtése és tárolása a sugárzás következtében a tanúsító személyzet információkat.
Szakaszai tanúsító mutatjuk a 15. ábrán.
Elfogadva hazánkban, a rend előírja, hogy a már meglévő jogszabályok és rendeletek lehetséges, a menetrend és egy listát a pozíciók bizonyítvány hatálya alá tartozó, elérte, akkor díjak, szabályokat és kritériumokat által jóváhagyott vezetője a szervezet egyeztetve a választott szakszervezeti szerv (ha létezik ilyen), hogy az elején a naptári év, de legkésőbb egy hónappal a tudomására hozni tanúsított.
Minden munkavállaló, hogy nem később tanúsítás
mint két héttel a kezdete annak végrehajtása a közvetlen
vezetője készített prezentáció tartalmazó VSE
Harmadik fél értékelése: megfelelés képzés munkavállaló képzettségi követelmények a pozícióját és méretét
díjazásának; szakmai; kapcsolatban
működni; a hivatali feladatok ellátásával eredményt hoz az elmúlt időszakban.
Az értékelés eredménye is képviselheti egy pontszámot lap (16. ábra).
Appraisee alkalmazottja kell előre, legkésőbb
Két héttel a tanúsítás ismeri a jelenlegi Alami anya.
felülvizsgálata munkavállaló tanúsítás anyagok vezetők döntési szabályokat és a döntéshozatal eredményei alapján minősítési intézkedések dokumentálása, hogy a végső következtetést, és döntését a fejét, hogy a munkavállaló