Titkok a kialakulását személyi fenntartjuk PepsiCo rusbase
HR-igazgatója kifejtette, hogy a cég vonzza tehetség
Különbségek korporatsiiPepsiCosredi más kompaniyFMCG ipar - ez egyrészt a mérete (a világon, és foglalkoztat mintegy 300.000 embert és a forgalma körülbelül $ 65 milliárd), másrészt - a sajátosságait az értékesítési képviselő (munka közvetlenül az egyes pontokhoz ). Kialakulása személyi tartalék a társasági ilyen nagyságrendű (akár külön-külön vett orosz piacon) - a probléma nem a legkönnyebb.
Mivel a HR-igazgatója az iparág értékesítése Oroszországban PepsiCo Maria Shelamova, a kérdést: „Mikor és milyen cégek létre kell hozni egy tehetséges?” Csak képviselői egy adott cég, aki tudja, hogy a belső térből. Képletesen szólva, minden eszközt szabadon hozzáférhető - eldönthetjük, hogyan kell használni őket (és akkor használja, ha egyáltalán), akkor kell egy külön HR-szakember.
„Úgy döntöttünk, mi használjuk a nézet (nem világos, hogy jó vagy rossz), hogy nem kell ifjúsági programok, annak érdekében, hogy növekszik a medence értékesítési képviselők” - mondja Maria Shelamova.
A társaság már ilyen, ha szabad így mondanom, a hagyomány, a szabály, hogy csak az értékesítést képviselő jöhet az értékesítési részleg. A változások a társaság munkáját, különben nincs hely arra, hogy a „friss vér” és az új ötletek, lehetetlen, hogy jól és gyorsan növekszik és fejlődik. A második mítosz az, hogy a nők nem tud futni értékesítési képviselők, ez nekik túl kemény. Persze, meg kell használni a különböző stratégiák vonzza tehetség, de megtörni a jelenlegi trend gyorsan sikerül. Ezért PepsiCo elhatározta, hogy kihasználja ezeket a mítoszokat.
Hogyan kell használni a torzítás növekszik a „tartalék”
„Eleinte úgy döntöttünk, hogy megvizsgáljuk, miként az emberi erőforrás tervezés, mint ahogy azt a vállalat különböző szintjein vannak emberek, akik tud emelkedni a következő szintre. És nyilvánvaló, hogy ezzel valami probléma van. Az egyik vesszük a pozícióját értékesítési képviselők, és attól függ, hogy a helyzet tehetség. Másrészt, a szint a fluktuáció magas volt. Persze, ő nem volt túl nagy, ha megnézi az egész ágazat FMCG, de ez is elég volt ahhoz, hogy problémákat okozhat nekünk. Képletesen szólva, egyharmadát a beruházás a képzés értékesítési képviselet teley év „bal” a cég”- mondja Maria Shelamova.
„Mi már átdolgozott kollégáink, és létrehozta a két karrier profil van szükségünk mintegy 30% -át a munkavállalók.” Karrier „típusú -. Míg egyenlő arányban férfiak és nők, többségük nő érti, mit akarnak a karrier, a tanulás, általában emelkedik, így növelve a potenciális . a fennmaradó 70% -át a munkavállalók tagjának kell lennie egy „stabil” profil. Ez a két profilok különbözőek, a legtöbb esetben, egy kicsit. a személyzet az első típusú megköveteli a jó kiindulási oktatás, nagyobb mobilitás, és a vágy, hogy dolgozzon, hogy értik a NAP . A nyomás a fejlesztés a második típus - ez is rugalmas, tanulékony szakember, de egy nagy vágy pályafutása nem ő lehet kevesebb mobil és gyakran jellemzi alkalmazottja az ilyen típusú - .. Ezek közé tartozik a család, akar, és szeretne többet keresnek eredményétől függően. egy ilyen szakember él ő „saját” a piac nem akar mozogni sehova, szívesen tölti idejét a családjával.
Ezek a szakemberek kell a gerincét a csapat fog működni a cég hosszú ideig. Spanyolországban forgalmára képviselői nulla, és az átlagos szolgálati idő a cég - mintegy 15 év. Ez azt jelenti, hogy a kereskedelmi képviselő minden nap vezetés útját, és tudja, hogy létezik abszolút minden, a családi történelem és a körülmények az ügyfelek emlékezni a születésnapok, stb Mindez létrehoz egy bizonyos környezetben: .. Nem azért jöttem, csak egy értékesítési képviselő és barátja " - megosztja tapasztalatait Maria Shelamova.
És még egy fontos részlet: ha a munkavállaló „rajzolja”, ahogy a szakmai előmenetel, hogy túl hosszú. Szakembereknek „stabil” az ilyen típusú nem volt semmi baj, de a „karrier” típusú szenvedést. Ebben az évben a „karrier” alkalmazottak tervezik bevezetni fejlesztési központok: nem lesz szakértők, hogy emeljék a kompetencia, hogy visszajelzést és javaslatokat a „horizontális” mozgás. Például most nincs módja, hogy növelje az alkalmazottak az ő osztálya, de lehetséges, hogy adjon neki a kereszt-funkcionális átmenetet - munkát egy másik, és átveheti az új élmény. Ez a gyakorlat gyakori más nagy cégek: Philips, a munkavállaló mehet más osztály, hogy kell képezni az üzleti folyamatokat az egység (vagy az egység, akkor lehetséges, hogy egy másik országban), és ott dolgoznak, hogy milyen ez a vállalkozás azonosítani bizonyos hibákat és megoldásokat javasolnak. „Abban PepsiCo egy ilyen filozófia: ez nagyon hasznos, hogy párhuzamosan mozognak Ez is lehet részeként működik, de ez együtt jár kapok egy kritikus élményt ad, hogy egy csomó ellátások a jövőben.” - tette hozzá Maria Shelamova.