Felügyeleti és ellenőrzési rendszer az alkalmazottak
szakmai átképzés "Human Resource Management (Professional Standard versenyszám)"
Rész távolsági során átképzés a személyzet tisztek a Nemzeti Unió és a moszkvai Institute of Technology (Műszaki Egyetem) szerint a követelmények a szakmai színvonal „menedzsment szakember.” Állami Diploma Állami Egyetem szakmai képzési és képesítési a Nemzeti Unió HR.
Y. Carenko, vezető tanácsadó OOO "Garant Consulting", Moszkva
Monitoring mint rendszer tevékenységének ellenőrzésére és az alkalmazottak a vállalat egészére - meglehetősen nehéz feladat, amely magában foglalja bizonyos kiigazításokat tesznek szert új információ valós személyzeti menedzsment. Ugyanakkor ez a rendszer a legjobb lehetőség mind értékelni a munka minősége, a munkavállalók és megjósolni, hogy a lehető viselkedését.
Az ellenőrzési rendszer a személyzet és tevékenységét a vállalkozás révén egy olyan intézkedéscsomag, amely magában foglalja:
- bér és jutalom alkalmazottai;
- fejlesztése a helyi rendeletek, rögzítése és szabályozása az eredményeket.
- hiányában egyértelmű feladatok megosztását;
- Több megfelelő, ha a technikai vagy kereskedelmi megoldások;
- állandó cseréje vezetők, a vezető esetében az egyes ügyfelek (a végén azt eredményezi, hogy az ügyfelek elvesztése);
- hiánya személyzet felügyelete;
- és ennek következtében az összes fenti - fluktuáció.
Ahhoz, hogy a helyzet megoldására a cég „Iskra” menedzsment úgy döntött, hogy a munkáltatói és a munkavállalói jutalom együtt a fejlesztés helyi előírásoknak.
Nézzük laknak a bérszámfejtésben és akciók, miután úgy ítélte meg, elméletileg (komplexitása miatt, és a nagy mennyiségű komponensek), majd egy konkrét példán LLC „Iskra”.
Formula számítási módszere bérek és jutalmak alkalmazottak
Q = (Tmin · N1 / N · Kpi1) + (Pi · Kpi2) + B + C + V,
- Q - havi javadalmazása az alkalmazott (jövedelem);
- Tmin - a rubel egyenértékű a minimálbér hatályos társaság;
- N1 - száma töltött napok számlázási hónap;
- N - a munkanapok száma az adott hónapban;
- Kpi1 - egyéni szakmai együttható kiszámításához használt fizetése a munkavállaló;
- Kpi2 - egyéni szakmai együttható kiszámításához használt munkavállalói bónuszokat;
- Pi - bónuszokat alkalmazottai;
- B - más típusú ösztönzők, a mennyiség és a minőség, amely függ a helyzet a munkavállaló, az időt töltött a cégnél, Kpi szinten;
- C - szinten, mennyisége és minősége a kiegészítő egészségbiztosítás;
- V - kiegészítő kifizetések teljesítéséhez kapcsolódó bármely szabályok és előírások, elismert cég, mint a kiegészítést, amit a munkavállaló nem dohányzik.
Index Q - pénzügyi előadó
Q = A fizetést (konstans része) + ezüst (változó részt).
A százalékos aránya a fix és variábilis részeit munkavállalói jövedelem attól függ, mely csoport ( „A” vagy „B”) kifejezés ő egysége, és hogy melyik csoporthoz alkalmazottak vonatkozik ember ő.
Osztály „A” csoport - a tevékenységüket közvetlenül megszerzésére irányuló vállalati nyereség. "B" csoport egysége - service munka egységek "A".
A nagyobb felelősséget a munkavállaló számára a végeredmény (például a projekt végrehajtását), annál magasabb a rang (pl Osztályának vezetője „A”), annál nagyobb a százalékos aránya a változó rész (bonus), és az ő jövedelme kevesebb, mint a százalékos állandó része (fizetés).
- kijelölt személyzet fogadása után munkát (a munkába indulás előtt a személyzet);
- a szerződésben rögzített;
- Figyelembe veszi a „piaci érték” munkavállaló (egy bizonyos adathalmazt), a hivatalos álláspontja a vállalati struktúra, képzettség, tudás, készség és tapasztalat, valamint a munkával töltött napok számával (óra) a számlázási hónapban.
Egy minimálbért által megállapított sorrendben főigazgató és függ az infláció szintje és a pénzügyi eredmények a vállalat. Ha megváltoztatja a pontszám Tmin egész rendszer nem változik.
Egyéni szakmai arány kezdetben, amikor a kérelmező interjúk személyzeti szolgáltató munkavállalói aránya alapján a személyes adatok (az oktatás, a szakmai tudás és tapasztalat a korábbi munka) a versenyző köteles a munkaköri leírást.
Ezt követően, az eredmények a dinamika a bónusz alkatrész nyereség növekedése (vagy annak hiánya) személyzeti szolgáltató, gazdálkodási kínálunk alkalmazottja változásának mértékét (növekedés vagy csökkenés), valamint a változtatás közötti arány együtthatót Kri1 és Kri2 (de csak egy sor által meghatározott személyzet).
Ha az eredeti személyzet arányok túl magas volt (a „csábító el” más cégek, ez természetes), de ugyanakkor a munkaerő termelékenysége az ellenőrzési időszakban nem nőtt, a menedzser elvégzi a tanúsítvány ezen munkavállalói csoport.
Ehhez akkor kell alkalmazni, a jogosultsági kritériumoknak való értékelése eltérő megfelelő egyéni szakmai tényezők már korábban rendelt alapján, amelynek ők.
Kezdetben rendelt együtthatót kell igazítani, figyelembe véve a már igazi jelentősége egy adott munkavállaló. Képesítését, kifejezve az egyes szakmai faktor majd tükrözik a valós helyzetet.
Munkavállalók képesek lesznek felmérni képességeiket összehasonlításával magukat egymással az eredményeket a számítások. És azok, akik akartak menni más cégek, miután megkapta az értékelés eredménye lesz győződve, hogy túlbecsülik a valós értékét és jelentőségét, és hagyjon fel az ötletet (mint ahogy a szóban forgó vállalkozás).
Index Pi - az egyéni munkavállalói bónusz
Ez a mutató szorosan kapcsolódik a teljesítményt a vállalat egészére. Van üzleti jövedelem, akkor, és az alkalmazottak prémium Pi = (P1 + P2 + P3). ahol:
- P1 - bónuszokat alkalmazottak egyéni teljesítmény a munkában (például a túlzott teljesítése személyes terv - több ügyfelet egységnyi idő és a minőség romlása nélkül);
- P2 - bónuszokat alkalmazottak az eredmények a mikro-szalag (pl megye) a becsült időegység (pl hat hónap);
- P3 - díj munkavállaló visel testületi jellege (attól függően, hogy a siker a vállalkozás egészének, ez vagy van, vagy nem.
De ami csak úgy lehet meghatározni, miután a referencia-időszak alatt - például egy év - az eredmények a vállalat az év).
A díjat az iroda munkatársai
"A" = Pi (P 1 + P 2 + P 3) · Kpi 2.
A díjat az iroda munkatársai
"B" = Pi (P 2 + P3) · Kpi 2.
A jogot, hogy díjat a munkavállaló a csak a munkájuk eredményét, azaz a végén a számlázási időszak - .. három hónaptól egy évig. Például a munkavállaló dolgozott öt hónap. Ő a jogot, hogy díjat P1. kifizethető, kezdve a negyedik hónapban a munka, de még mindig nem rendelkezik a jogot, hogy díjat P2. mivel mind az időtényező és a tényleges teljesítmény a vállalkozás közötti időszakra. Az egyértelműség kedvéért az információt fel lehet rakni a kijelzőn a poszter formájában, amelynek építése áramkör szervezet módosított tükröző teljesítményét az egyes alkalmazottak és az egyes egységeket. Mivel a vezető, az első, lehet mondani, nagyobb bizalommal - akár az évi eredmény, másrészt, hogy azonnal látni a hiányosságok a szervezet, amely akadályozza a hatékony munkavégzést. Az alkalmazottak is nagyon értékelik azok jelentőségét.
Ily módon a digitális eredményeit a teljes személyzet az év, így a vállalat egészének, menedzsment dönt a csökkenés a nem hatékony egységek és alkalmazottak, ugyanakkor vizsgálja a kérdést, hogy a létezés különböző divíziók a vállalat általában.
A személyzet bónuszok is ajánlatos, hogy tartalmazza az alábbi mutatókat:
- százalékos költségmegtakarítás elkülönített munkaszervezést;
- Minőségi magának a munkának;
- Minőségi munka szervezése.
Egyedi odaítélése figyelembe veszi a munkavállaló:
- hivatalos álláspontja a munkavállaló (felelős a végeredményt, a felelősséget a beosztottak, egy bizonyos kereskedelmi kockázat);
- szintje és az oktatás minőségét;
- gyakorlati tapasztalatok és ismeretek (tudás és készségek a specialitása, a korábbi pozitív tapasztalatok, emberek, projekt menedzsment, képes megszervezni az egyes feladatokra, stb ...);
- további ismeretek és készségek (idegen nyelv, a képviseletet, a képességét, hogy sikeresen üzleti tevékenységet folytatnak tárgyalásokat, dolgozó szakmai számítógépes programokat, és így tovább. n.).
Index N 1 - munkanapok száma a számlázási hónapban. Ismeretében ez a szám minden alkalmazott, akkor egyszerű hozzáadásával (vagy szorzás és összeadás) kiszámításához az összes használt napok számlázási hónapban a vállalat. És ez - az idő nyomkövető de facto.
Eredményeinek összehasonlítása a forma és T-12 ( „táblázat számviteli munkaidő és a bér,” által jóváhagyott rendelet az Állami Statisztikai Bizottság 4.6.01 = 26) lehetővé teszi a pontosabb kiszámítása a bérköltségek és a bérek és lehetőséget nyújt a munka veszteségek időben. Az, hogy a kevesebb munkaidő és a pontos megjelölése, hol és hogyan ezúttal elveszett, elősegíti, hogy a megfelelő intézkedéseket, hogy ezeket a „szivárgás” az idő, azonosítani és büntetni a vétkes tiszt.
Másfelől, az értékelést a használatát az alkalmazottak további ösztönzést (valós felhasználása kiegészítő kifizetések monitoring) a következő eredményeket adja:
- Ez lehet pontosabban és következetesen biztosítsa és forgalmazza ezeket a ösztönzők;
- változtatni az egész készlet jutalmat, ha elveszítik jelentésüket.
Monitorozása az emberek igényeinek ezekben vagy más szolgáltatás, jogok, további ösztönzők segítségével a vállalat irányítási szükségleteinek felmérése érdekében és motiválni az embereket dolgozni, hogy a vállalat, folyamatosan javítja a minőségét és hatékonyságát a vállalat azon képességét, az alapvető szükségletek kielégítésére. Ezután úgy bér egy konkrét példát:
Ebben a tekintetben, Ivanov II Ő felajánlotta a helyzetben Senior Sales Manager, a megfelelő felülvizsgálata és újratárgyalása szerződések (a jobb az ő oldalán) ezek az együtthatók.
Ennek eredményeként, a cég még nem veszített értékes alkalmazott, és a munkavállaló elégedett volt, t. Hogy. Amellett, hogy anyagi jutalom, úgy érezte, a gondozás kezelése a szakmai fejlődés érdekében.
Ennek eredményeként a monitoring, amely elválaszthatatlanul kapcsolódik bér és a helyi rendeletek, a társaság „Iskra” képes volt, hogy a következő eredménnyel:
2. táblázat kiszámítása havonta a munkavállalók javadalmazását
- felülvizsgálja és az új munkaügyi normákat;
- hogy meghatározza a szükséges és elegendő számú személyzet és osztályok, és ennek következtében hatékonyan változtatni a rendszert a vállalati szervezet;
- létrehoz egy világos képet a kevesebb munkaidő;
- hogy készítsen egy pontosabb kiszámítása a bérköltségek és a béreket;
- alkalmasságát meghatározzák személyzet munkaköri leírásokat;
- költségeinek becslésére megtalálása és képzése a szakember;
- hogy pontos ábrázolása, amit (az ismeretek és a termelékenység) a munkaerő-források területén a cég, és mi azt a tartalékot elvégzéséhez szükséges a keresést személyzet, hogy kitöltse a lehető megüresedett mennyi ideig és milyen pozíciókat lehet üres;
- a munkavállalók érdekében a termelő és a hosszú távú munka van a vállalkozás, és hogy az eredmények minden függ a munka az egész csapat, és fordítva;
- megjósolni végrehajtásának lehetőségét egy időben bármely projektnek köszönhetően minőségét, anélkül hogy további erőfeszítéseket és költségeket a művész;
- pontosan meghatározza a személyes felelősséget az alkalmazottak számára kötelezettségszegési;
- ennek következtében - jelentősen csökkentik a forgalom.