Participatív vezetés - studopediya

· A munkavállalók részvétele a nyereség és a tulajdon.

· Részvétel a munkavállalók a szervezet vezetősége.

Az első esetben, vagy néhány szervezet nyereség formájában forgalmazzák a kritikus kifizetéseket (díjak), vagy fizetett osztalékot tulajdonában lévő részvények a szervezet alkalmazottai. Ez a megközelítés a leghatékonyabb növekvő szervezetek kapnak magas nyereség, amely lehetővé teszi a munkavállalók fizetni a magasabb díjak és állítsuk be a fizetés, a piaci feltételektől függően.

A munkavállalók részvétele az irányításban a szervezet, mint a részvételi vezetés, hogy az alkalmazottak a lehetőséget, hogy megvitassák és döntéseket a társaság tevékenységét. Ez a megközelítés végrehajtása eltérően különböző szervezeti szinten. A legalsó szinten, akkor lehet minőségi körök. Magasabb szinten, a képviseleti elv, amikor által kiválasztott közkatonák alkalmazottak „küldöttek” vitatták meg a felső vezetés a problémák a szervezet és koordinált döntéshozatalt. Egyes országokban a munkavállalók szerepelnek a Felügyelő Bizottság és az Igazgatóság diggings.

Tudjuk, hogy a következetes alkalmazása részvételen elvek.

· Nem pozíciókat, és ezért senki nem támogatott

· Az alkalmazottak egymás között megállapodnak, aki felelős azért, amit

· Mindenki töltheti a cég pénzét

· Határozatok fizetést kapott csak együttesen

Vsyadeyatelnost végzett alapján külön dokumentum - egy üzenetet a kollégák, ami minden munkavállaló. Üzenet a kollégái egy megállapodás a munkavállalók, technológiailag köti össze egymással. Ez az üzenet tartalmazza mintegy 30 fajta munkát. Összességében ezek a tervek képviselik mintegy 3000 hivatalos kapcsolatok között a személyzet tagjai a társaság. Minden munkavállaló vállalja, hogy megfelelő időben benyújtani minden olyan dokumentum, vagy a hajó néhány rakomány vagy végrehajtandó művelet egyes berendezések. A sorrendben keletkezik spontán alulról és ad mozgásterét. Ez könnyebb építeni, mint a felső, és állítsa be a munkaügyi kapcsolatok. Minden munkavállaló - vállalkozó, senki sem főnök, de minden - a fejét.

A cég 23 hadosztály, amelyek mindegyike saját költségvetéssel rendelkezik. Osztályok egyetért az árak, mennyiségek és szállítási ütemezés. Management feltételezi, hogy a felek a megállapodást kötő jobban ismerik a tényleges termelés, mint a főnökeik, és megkönnyíti számukra, hogy maguk között megállapodjanak.

Mivel nincs munkája, nincs státusz Wars: a verseny nem a „meleg hely”, és az ő hozzájárulása a közös ügy. Előrelépni, meg kell tanulni az új ismeretek vagy új utakat keresnek munkát. Növekedés a növekedés a szakmaiság és hírnevét.

Top menedzser Creek Rafer, úgy véli, hogy ha az emberek azt, amit igazán szeret, nem pedig az a tény, hogy másokra rákényszerítenek, hogy nőtt az önbecsülés, és ők dolgoznak öröm.

Interperszonális konfliktusok ezzel menedzsment megoldani keresztül közvetítő. Ha ez nem működik, akkor a munka jön szakértői bizottság hat ember. Ha ez tehetetlen, akkor a döntést a főigazgató. Ő a döntés kötelező érvényű. Ha a munkavállaló munkájának komoly panaszokat, a konfliktus véget vethet az ő elbocsátása.

Bérek állítjuk megválasztott bizottságok fizetni truda.Eti bizottságok (egység) állapot értékelését az emberek magukat, kiderült eltünt hozzájárulás a leggyakoribb oka, és állítsa be a fizetés megfelelő munkaerő eredményeket.

Ilyen szervezeti magatartás előnyei:

· Költségcsökkentés megtakarításával a fizetést vezetők

· Raising kezdeményezés: saját kezdeményezésére és segítségével a kollégák, mert ez jó hírnevét

· Selejtező növekedés: minden ember felelős a munkájuk minőségét, és kénytelen „fölé emelkedik magát”

· A növekedés a döntések minőségének: a döntések gyorsabban és azok, akik ismerik a tényleges termelési; döntések és végrehajtani ugyanazok az emberek

· Hűség növekedése: elkötelezett vállalatok még idénymunkások (90% -os hozam a következő szezonra)

· Rugalmasság növelése: gyors választ a felmerülő kérdések és a közös határozat

Természetesen egy ilyen radikális változás menedzsment nem nélkülözheti a problémák és hátrányok. Hátrányai tekinthető szervezeti modell:

· A lép egy adott vállalati kultúra kell igazítani körülbelül egy év; mintegy 50% -a személyzet megy, nem dolgozott, két évig: nehéz beilleszkedni a rendszerbe, ahol nem tudják befolyásolni senkit.

· Nehéz emberek, hogy vegyenek részt egymással elszámolni; elnézés egymással elfogadhatatlan, egyébként irányadó középszerűség

· Korlátozása a cég növekedési hozzáadásával más cégek: van, hogy „híg” a kultúra, ami veszélyes

· Az összehasonlíthatóság hiánya a szakmai státusz: a személyzet nehéz felmérni a fejlődés tekintetében az emberek más vállalat az iparágban, mivel nincsenek hozzászólások.

Így a részvételi vezetés nem valami töredékes és a „hivalkodó”, és végre lehet hajtani a valós szervezetek a legteljesebb. Bár nehéz megmondani, mennyire elterjedt az ilyen gyakorlatok és menedzsment szervezeti magatartás a jövőben.

Kapcsolódó cikkek