Cikk - munkaügyi konfliktusok és módszerek azok megoldás
Labor konfliktusok és módszerek azok oldatot Oseeva AA
Annak ellenére, hogy a sok tudományos megközelítés meghatározásában a konfliktus a két fő trendeket. Először. Tekintettel a széles értelemben a konfliktus. A konfliktus tekintik összecsapása ellentétes nézetek, vélemények, becslések és ötletek, hogy az emberek próbálják megoldani a segítségével hiedelmek vagy intézkedéseket. Második. Mivel a szűk meghatározása a konfliktus. A konfliktus tekintik ütköző cselekvés és a felek magatartására; ütközési kölcsönhatása okozza az ellenkező irányba, célok és érdekek, álláspontok és vélemények.
A cél eleme a konfliktus.
Meglehetősen gyakori az a tény, hogy a konfliktus próbálják azonosítani a fél, aki úttörő szerepet játszott a konfliktus intézkedéseket. Ezt nevezik a kezdeményezője a konfliktus. Ha az egyik fél kezdeményezi a konfliktus, ez nem jelenti azt, hogy ez nem helyes.
További résztvevők. Ebbe a csoportba azok a szervezetek, amelyek járulékos hatása a lefolyására és kimenetelére a konfliktus. Az irodalomban, ez lesz a közös használat szempontjából - a felbujtó és a szervezők a konfliktus. Felbujtó - a tárgy (személy, szervezet, stb) tolja a másik fél a konfliktus. Magát a kezdeményezője a konfliktus nem tud részt venni. Feladata - provokálni, hogy felszabadítsa a konfliktus és annak fejlődését. Szervező - a téma a tervezés a konfliktus és annak fejlődése, amely a különböző módon, hogy biztosítsa és megvédje a résztvevők, stb Az ipari szervezet lehet formális vagy informális vezetője, szakszervezeti stb
2. Tárgy a konfliktus. <конфликтная ситуация>.
Ezért a tárgy a konfliktus - objektíven létező vagy képzelt probléma, amely alapján a konfliktus. Meg kell jegyezni, hogy mivel a képzeletbeli probléma tartják egy objektív valóság, akkor a felbontás a munkaügyi vita vele, és figyelembe kell venni, mint a valóság, és foglalkozik a megszüntetésére.
Konstruktív konfliktusmegoldás jár semmilyen objektív változás az állapot az objektum, az ahhoz való hozzáférés, illetve a szubjektív a problémát. Például lehet módosítani díjazási rendszer alapján a munkavállalók követelései; vagy alkalmazottak megváltozott a hozzáállás a tárgy a konfliktus - megállapodott a jelenlegi díjazási rendszert, és visszavonták igények változnak meg.
4. incidens. Hogy volt egy konfliktus, szükség van felhalmozódása az elégedetlenség és a cselekvés a részét a résztvevők, melynek célja az elsajátítását a téma.
Az ellenfél érdekeit tartják igényeit, hogy irány a tárgy a konfliktus, és hozzájárulnak a végrehajtását konfliktus viselkedését. Hangsúlyozni kell, hogy amellett, hogy az anyagi érdekek az ellenfelek a konfliktus tudja védeni és szellemi értékei. Ez lehet az egyetemes értékek (például egy igaz ítéletet, az igazság megoldások), valamint a személyes értékek (emberi méltóság, becsület, őszinteség, felelősség, önértékelés, stb.)
A motívumok a konfliktus - a személyes értelemben, ami hozza a témát a saját konfliktus viselkedést. Ez megmagyarázza, hogy az indíték, milyen érdekeket ellenfelek a konfliktus. Motívumok ellentétes oldalán vannak megadva azok sorrendjét. A cél - a tudatos módon befolyásolja a kimenetelét, amelyek elérését célzó intézkedések az ember.
Funkciók munkaügyi konfliktusok.
Rendelet a munkaügyi konfliktusok ennek az ismeretét típusai és okai.
Típusú munkaügyi viták.
Attól függően, hogy a strukturális szinten a szervezet az érintett tantárgyak a munkaügyi vita, állvány függőleges és vízszintes konfliktusok, az interperszonális és csoportközi.
Az okok a munkaügyi viták
Tipikus okait munkaügyi konfliktusok látszanak:
- tudatlanságból vagy figyelmen kívül hagyják a munkaadó az alkalmazandó munkaügyi jogszabályok;
- a leértékelés munkaerő kultúra értékei;
- az alacsony bérek, a tisztességtelen árakat;
- késedelmes bérfizetés;
- hűtlen kezelés vezetők;
- a szerződéses kötelezettségek megszegésével a szállítás, fizetés, stb.;
- a lakosság elszegényedése, beleértve az alkalmazottakat.
1.Molchalivoe elégedetlenség a bojkott. A meglehetősen gyakori megnyilvánulási formája egy munkaügyi vita. A minta lehet olyan helyzet, amikor például késedelmek miatt a bérek, a dolgozók igyekeznek csökkenteni a minimumra a kapcsolatot a vezetése a cég, nem kíván beszélni a termelés ülésein és így tovább.
2. Nyissa elégedetlenség - szóbeli vagy írásbeli nyilatkozatok. Ez lehet: beszéd dolgozók szerelvények, fellebbezés felsőbb hatóság, fellebbezhet a sajtó rádió és televízió, fellebbezést támogatást képviselők, pártok, hogy követeléseket közvetlenül vagy közvetetten (például a szakszervezetek), fellebbezést nyújtanak be a Bizottságnak a munkaügyi viták.
3. Konfliktus akció. szervező karók, kizárások, sztrájkok.
Vannak az alábbi formák munkaerő konfliktuskezelés.
1. Átszervezés - szervezeti változások és a munkaerő érdekében, hogy okozta a konfliktust, ahelyett, harc és a meggyőzés kapcsolatban az ütköző felek.
3. Az átalakítási, azaz fordítás konfliktus állapotában használhatatlan ellenséges a tárgyalások állásáról.
4. A figyelmetlenség - váltás a figyelem a konfliktusban álló felek egyéb kérdésekben, illetve a pozitív aspektusait a kapcsolatukat; a figyelem középpontjába valami közös, ami hozzájárul a kohéziót.
5. elhatárolja - kizárása az ütköző felek általános szervezeti és a munkaügyi kapcsolatok, például, transzfer a további munkahelyek más ágazatok, személyi csere.
6. Az elhanyagolás - szándékos figyelmen kívül hagyása a konfliktus, hogy elhatározta magát, vagy a hangsúlyt a konfliktus nem járult hozzá súlyosbodásához.
7. csökkentés - olyan helyzet, amelyben a konfliktus okait nem lehet eltávolítani, de a konfliktus viselkedése alapján tilos fenyegető közigazgatási szankciókat egyik vagy mindkét oldalán.
Megoldhatóságának és munkaügyi viták rendezését nagyban meghatározza sajátosságai a viselkedés az egyének és a csoportok bizonyos feltételek mellett. Felhívjuk a figyelmet, hogy egyes negatív viselkedési hatásokat a konfliktus:
dramatizálása konfliktus - a túlzás, hogy milyen fontos az ütköző felek követeléseik, annak következményeit nem megvalósítását;
telepítés a konfliktusban öncél - az átalakulás a konfliktus a játék, ami felveti annak elvi álláspontját, a hozzáállása kompromisszum a veszteség méltóságát;
kiaknázása a konfliktus, azaz érdeklődés, mint egy feltétele bizonyos célkitűzések elérése érdekében; jellemző a sok téma a „fenyegető ellenséges”, mert így a önmegerősítő játszik bármilyen helyzetben;
megszemélyesítés a konfliktus - a tárgyilagos probléma a személyes jellegű és értékeket.
Üzleti tárgyalások, mint azt a konfliktusok megelőzése és megoldása. Meg kell jegyezni, a tárgyalások nem csak egy sor módszert a konfliktus megoldására általában, és a munkaerő konfliktus különösen. A tárgyalások kell tekinteni, mint egy összetett jelenség. egyeztetés egy párbeszéd folyamata közösen kihívások és igényeinek kielégítésére a téma, a kölcsönös érdekek a felek. A tárgyalások során elvégezték a tudta és beleegyezése érdekes témák képezi az érzelmi hangulat azonosítani és fejleszteni magukat, hogyan hajtsák végre ezeket az érdekeket.
Fontosságának megértése a tárgyalások, mint azt, hogy megakadályozzák és viták és konfliktusok abban a tényben rejlik, hogy ez a megközelítés hozzájárul állapotának fenntartása békés kölcsönhatás a hadviselő felek. Ez arra utal, hogy meg kell találni a módját, hogy megoldja a problémákat, mielőtt amikor a katonai fellépés az egyik fél (vagy az összes fél keveredett egy konfrontáció állam), hogy elérjék céljaikat, lehetetlenné teszi, hogy tárgyaljon a békés sotrudnichestvo.Orientatsiya olyan módon, hogy a konfliktusok megelőzésére elrettentő konfliktus tevékenységét.
Szervezeti intézmények munkaügyi viták rendezését.
Megállapodások és szerződések, kollektív alku, munkaügyi vita bizottság vagy bíróság, megyei és tárcaközi egyezmények.
1. A legfontosabb mechanizmus a békés munkaügyi viták rendezését olyan megállapodások és szerződések, kollektív szerződés. tartalmazó jogait és kötelezettségeit, a szerződő felek, akkor is, ha a konfliktus.
Egy másik hatékony módszer a megelőzés és a munkaügyi viták rendezését nevezhető folyamat kollektív szerződés. Objektív és elfogadására irányuló eljárás a kollektív szerződés közgyűlésén lehetővé teszi a munkavállalók, hogy vegyék figyelembe a munkavállalók érdekeit és a munkáltatók, és így előre, hogy felfedezzék az oka a munkaügyi viták, olyan intézkedéseket, hogy foglalkozzon velük.
2. Egyéb intézmények munkaügyi viták rendezését munkavállalók és munkaadók közötti lehet munkaügyi vita bizottság vagy bíróság. A munkavállalónak joga hozzájárulása nélkül a választott szakszervezeti szerv, hogy bírósághoz mérlegelését követően a konfliktus a munkaügyi vita bizottság.
Bíróság. A bíróság határozata kötelező a felek a konfliktus. Megy a bíróságra néha ez az egyetlen módja annak, hogy megoldja a munkaerő konfliktus helyzetekben, amikor más megoldásának eszköze a konfliktushelyzet nem adja meg a kívánt hatást. Bíróság által irányított normák a munkaügyi jogszabályok, figyelembe véve a beérkező igények és hozza meg döntését. Ezért az alanyok a munkaviszony olyan fontos, hogy kössenek megállapodásokat és szerződéseket, a kollektív szerződések és egyéb jogi dokumentumok rögzítik a jogait és kötelezettségeit a szerződő felek és a munkavállalók az objektív kritériumok a munkaügyi konfliktusok.
4. Van egy egyre inkább elfogadják a megyei és osztályok közötti egyezmények kormánytisztviselők, a munkaadók és a szakszervezetek között. Ellenőrző végrehajtása felett elfogadott megállapodások egyrészt, végzi a Háromoldalú Bizottság, másrészt ez által végzett független a felek megfelelően feladatukat. Azokban az esetekben, amikor a munkaerő-csoportok vállalják, hogy nem folyamodnak sztrájk ideje alatt a szerződések, kollektív megállapodások jogi mechanizmusa szabályozás a munkaügyi konfliktusok.
Egy másik módja, hogy megoldja a munkaügyi vita közvetítési cselekmények.
Egy másik mű menedzsment