A nemzetközi tapasztalatok motiválása az értékesítési személyzet - a rendszer javítása érdekében a motiváció kereskedelem
A nemzetközi tapasztalatok motiválása értékesítési munkatársak
Ahogy az előző bekezdésekben nyilvánosságra hozták a lényege a motivációs rendszer és jellemzői az építési, most már lehetséges, hogy ezt a tudást a körét, amelyek kereskedelme funkcióit ZAO TD „Dél”. A munka ezen szakaszában a vizsgálat kerül sor az alábbi időpontokban:
1. Hasonlítsd össze a tapasztalat az anyagi és nem anyagi motiváció személyzet Európában, Japánban, az Egyesült Államokban, valamint Oroszországban;
Európában a közös módszer «Fizessen rerformance”, azaz magyarul »fizetés teljesítmény«. Ezen túlmenően az európai vállalatok által elfogadott több fizető rendszerek hatékonyan működnek:
1. A Bizottság. Ezzel a bérrendszer alkalmazott kap százalékában kötött foglalkozik ügyfelek. Előfordul, hogy egy állandó fizetést adunk ez az arány.
2. Pénzbeli kompenzáció a célkitűzések teljesítése (MBO). Ez a fizetési mód, amelyet több mint fele külföldi cégek. A vállalat dolgozói díjazásban részesülnek (bónusz) a követelményeknek való megfelelés, amelyek vonatkoznak rájuk bemutatják a cég. Ezek a követelmények határozzák meg a különböző munkavállalói felelősség és a felelősség mértékét.
3. Az egyéni díjak, melyeket az egyes alkalmazottak elismeréseként, hogy nélkülözhetetlenek és értékét a vállalat számára. Ilyen díjak: elismerés és jutalom év szolgálati idővel, a tapasztalat, a tudás a speciális készségek és képességek.
4. Az elv a nyereségrészesedés. Az első lehetőség az, hogy a minőségi teljesítmény egy konkrét feladat az alkalmazott kap egy részét a nyereség, hogy a cég megnyeri az ő munkáját. Az összeg százalékos előzetesen megállapított, és ez ahhoz vezet, hogy érdeke a megfelelő végrehajtását a munka teszi a munkavállaló számára, hogy megoldja a problémát kreatívan és aktívan részt venni a probléma megoldásának. Egy másik lehetőség, hogy a cég nyeresége között oszlik alkalmazottak, azaz jövedelmük egyenesen arányos a cég bevétele.
5. Részvények és lehetőség vásárolni őket. A munkavállaló nem fizetett „élő” pénzt, hanem lehetővé teszi, hogy megvásárol egy bizonyos összeget (a csomag tartalmazza) a cég részvényeit, vagy egy bizonyos százalékát a rendelkezésre álló részvények, amelyek segítségével jövedelem osztalék.
Annál is inkább aktív lesz a trend távol nemcsak egyedi darab-os, hanem az órabér.
A nem pénzügyi motiváció Európában [8, p. 21-23]:
· Rugalmas munkaidő;
· Különböző ajándékok, amelyet a társaság tesz az alkalmazottai;
· Firmwide tevékenységek közvetlenül nem kapcsolódó dolgozni;
· Bókokat személyzet munkáját;
· Növeli a poszt, hanem a képzési személyzet a cég költségén;
· Meghívó személyzet, mint a beszélő vagy előadó;
· Az alkalmazottak közül választhatnak számos különböző díjat, amelyben érdekelt, amennyire csak lehetséges az adott pillanatban.
Anyaga motiváció Japánban [8, p. 30-34]:
· A elsőbbségének elvét eltöltött;
· Bérnövekedés történik évente;
· A bérek függően év szolgálati;
· Prevalenciája idő és tapasztalat minősítési;
· Nagy jelentőséget az oktatás;
· Rational javaslatok rendszer: minden alkalmazott kell, hogy racionális javaslatok egész évben. Ha a javaslat végrehajtása (és ez elég gyakran megtörténik), a munkavállaló kap ajándékba, melynek értéke megegyezik a szerzett előny a vállalat által történő végrehajtásáról szóló projekt. Vizsgabizottság zajlik nyilvánosan és ünnepélyesen.
· A foglalkoztatási ráta figyelembe veszi a képzettségi szintjének és az eredményeket a munka, ez átalakul hatása alatt személyes aránya az életkorral kapcsolatos, a tapasztalat és a családi helyzet, és még a eltartottak száma a családban.
· Bevétel vezetők nem sokkal nagyobb, mint a rendes munkavállalók.
Immateriális motiváció [8, p. 34-35]:
· Promotion, forgás;
· Csapatban dolgozni;
· A kollektív döntéshozatal, konferenciákon való részvétel és találkozók a Társaság;
· Az érintett alkalmazottak a vállalat vezetése;
· Ezen üléseken és megbeszéléseken használt az ellenzék a „mi és ők”, ahol a „mi” a vállalat, és minden alkalmazottja, és az „ők” - a cég versenytársai;
· Nyomás a kollektív felelősség
Anyaga motiváció az USA-ban [8, p. 42]:
· Fizetés függ a hatékonysága tevékenységek;
· Ösztönző mechanizmus keretében az alapbér:
1) differenciálás fizetés alapú minőségi különbségek munkát;
2) differenciálódása egyes fizetési belüli rang vagy helyzete, attól függően, hogy a munkaerő-eredmények, a személyes és szakmai képességei alapján rendszeres értékelése
· Elosztott rendszer lehetőséget;
· A bónuszokat az innováció és a feltalálói tevékenység;
·-Díj a szabadság, az arány 25-50% -a havi fizetés, 13. havi fizetések;
· Prize irányítási személyzet; kompenzáció után nyugdíjba; speciális vezetői bónuszok, független a sikerhez; bónuszok, amelyek a méret a nyereség állandó értéken alapilletmény; felár a képzés és a szakmai gyakorlat; Eladó a részvények vállalkozások alkalmazottai.
· A használata nyereségrészesedés;
· A befizetéseket a következő nyaralás; biztosítják a személyes használatra járművek fizetési benzin; teljesen vagy részben ellensúlyozza a költségek ház; költségeinek fedezésére nyaralni a családjával.
A nem pénzügyi motiváció az Egyesült Államokban:
· Folyamatos értékelési tevékenységek;
· Folyamatos képzés, szakmai fejlődés;
· Ingyenes belépés a fejek alkalmazottak;
· Tiszta munkaköri leírások és jól formalizált rendszer;
· A légkör az egyenlőség és az egység;
· Feljelentések megsértése;
· A választás a „két területen a karrier”: bármely olyan adminisztratív munka növekedés, illetve a munka azonos kapacitás fokozatos növekedése fizetést a bér szintű vezetők;
· A rugalmas munkavégzés;
Anyaga motiváció Oroszországban:
· Eltúlozzák érték bérek, mint a fő motiváló tényező;
· Idő bérjellegű;
· A közgazdászok, könyvelők, pénzügyi tisztviselő, IT-szakember és személyzeti vezetője általában fix fizetést kifizetésre. [18]
· Sok vállalat, rosszul tervezett bónusz rendszer
· Az átláthatóság hiánya a javadalmazási rendszereket;
· „Sárgarépa és a bot” modell
· A nagy különbség a bérek a vezetők és beosztottak;
· Aktív végrehajtása közép- és nagyvállalatok modern bérrendszer.
A nem pénzügyi motiváció Oroszországban:
· Szabad a blokk az erkölcsi ösztönzés;
· A módszer a „mézesmadzag és bot”;
· Népszerűség versenyek egy terv „legjobb alkalmazottja”;
Motivációs rendszer Oroszországban és rendelkeznie kell saját jellemzőkkel kapcsolatos gazdasági fejlődés, az a múlt örökségével, különösen a nemzeti mentalitás. De ez a tény nem jelenti azt, hogy nem rendelkezik a hátrányokat, és csak annyit kell tartani olyan szinten, hogy mi van most. Ha elemezzük a rendelkezésre bocsátott információk szerint a négy ország, levonhatjuk az alábbi következtetéseket:
1. Oroszország nem gyakori módszer nyereségrészesedés és részvényopciók rendszer
2. Oroszország aktívan fogad korszerű módszerek díjazás, ami nagyon gyakran nem gyökeret, és kezdjük a megfelelő működéshez. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy ez a folyamat megfelelő nem-szisztémás, az alkalmazottak eleget erős ellenállást, és ennek megfelelően nem fut változások;
4. Japán tapasztalata értékes szempontjából ideológiai munkát. Ebben az értelemben, Japánban legközelebb Oroszországban, hiszen a kollektivizmus hazánkban, de tekintettel a változások zajlanak az országban az elmúlt évtizedekben, az ideológiai munka, mind az országok szintjén, és a egyes vállalkozások szintjén került semmivé.
5. Meg kell fokozatosan távolodjon el a nettó fizetés fizetni a teljesítmény és a kompetencia;
6. Az Egyesült Államokban, Európában, Japánban aktívan ösztönözte innovatív tevékenységek - az orosz vállalatokat kell tanulni ezt az élményt.
"McDonalds" [39, p. 62-63].
1. A biztonsági politika és munkavédelem, amelynek célja elsősorban a fenntartása az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit. Minden állás éttermekben és a „McComplex” felel meg a biztonsági követelményeknek, egészségügyi előírásoknak, és tisztán tartják. szabadidős létesítmények, öltözők, zuhanyzók minden szükséges felszerelés.
2. Minden képzés ingyenes.
3. Minden vállalat, „McDonald” dolgozók élvezik számos kiváltságokat az alábbiak szerint:
· Ebéd egy kedvezmény;
· Megtörni a létrehozott munkaügyi jogszabályok, a cég „McDonald”, teszi hozzá fizetett eltörik;
· Események alkalmazottak - diszkók, piknikek, édes nap, szülő nap, Hálaadás napja, és különleges események, amelyek elősegítik a kiváló munkát;
· KVN és a labdarúgó-válogatott;
· A gyermekek alkalmazottak biztosított ingyenes jegyek az újévi előadások, valamint ingyenes jegyet a nyári tábor;
· Az alkalmazottak rendszeresen tartanak versenyeket, amelyek alapján a nyertesek díjat kapnak, és ajándékokat;
· Díjak hosszú: 1, 3 és 5 év szakmai, mind a vállalat alkalmazottai kapnak jelvények szimbólumai „McDonald”, és 10 éven át - egy arany gyűrű gyémánt;
· Education Support Program - lehetőséget kap ösztöndíjat, „McDonald” a sikeres kombinációja a tanulás és a munka;
· Rokkantsági biztosítás;
· További munkavállalói juttatások (pénzügyi támogatás);
· További nap szabadság;
· Kedvezmények a vásárlás a Társaság tárolja;
· Közlekedési / Szállítási szolgáltatás.
1. A vállalati politika kiskereskedelmi láncok befolyásolja közös jellemzője a kis és közepes méretű vállalkozások Fakészítmények ipari profil, amely az a tény, hogy a kifejezés az adóalap az alkalmazottak fizetése üzletek gyakran fizetnek informálisan.
4. A belső vegyesvállalat kiskereskedelmi láncok - befektetés elsősorban személyi fejlődés, de a mérete ezeknek a költségek minimálisak, és nagymértékben függ az egyéni preferenciák a tulajdonosok és a felső vezetők.