Guards serkentik a tornaterem és szabadidős
Ma a biztonsági cégek nem alternatívája „a tető banditák”, és sokrétű ipar széles választékát kínálja a termékek és szolgáltatások. területén a biztonsági szolgálatok már régóta alakult ki a fizikai személyek védelme és a létesítmények, az integrált megoldások a modern technikai eszközök, és ezért az illetékes személyzet számos iparágban. Ugyanakkor az átlagos életkor a nyugdíjkorhatárhoz közeledő őrök, csökkenését mutatja a presztízs szakma.
Most más a helyzet a bajt. „A jelenlegi tevékenysége a biztonsági ipar koncentrálódik olyan területeken, mint a kockázatkezelés Arra törekszünk, hogy kezelni a problémákat, ne engedjék, hogy a védelem a vállalkozásokat kell okos vezetők és a szakemberek ezen a területen nem elég ..” - kiemeli az egyik az iparág problémák Maxim Baranchuk vezérigazgatója a menedzsment cég "MIG - St. Petersburg biztonsági szolgálatok.". Ma azonban, az akut probléma a létszámhiány a biztonsági ipar. Van nyilvánvaló hatása az alacsony bérek. A kezdő fizetése biztonsági őrök - 8000 rubel .. Béremelés csak legfeljebb 18 ezer. Dörzsöljük. és ez a maximum. Hogyan befolyásolja a jelenlegi személyzet hiánya helyzet a biztonsági ipar?
Szerint a biztonsági piaci szakemberek, akkor először meg kell emelni a presztízse a szakma. „Enterprise biztonsági kell fordítani a figyelmet a kialakulását a kép egy gondoskodó hozzáállás, hogy a munkavállalók védelmét, amely megnyilvánul a normák betartására való interakció a személyzet, a törvény által előírt, a teremtés tekintélyes projektek, programok és így kifizetődő jelentősen növeli a presztízsét a biztonsági tevékenység.” - mondja Maxim Baranchuk . Hatékony HR eszköz a fejlesztés nem pénzügyi motiváció a biztonsági rendszer vállalatok. „A bevezetés a rang rendszer előmozdítására irányuló hatékony és felelős személyzet, a létesítmény sportegyesületek vállalkozások, szabadidős tevékenység,” - mondta Dmitrij Ivanov, tanácsadó Consulting Group „Bi, hogy”. Azt kell mondanom, hogy ma egyes biztonsági cégek széles körben elterjedt rendszer támogatása, jutalmazása aktív dolgozók működő sportegyesületek. Időben történő végrehajtása és a karbantartó személyzet politika középpontjában iparág-specifikus funkciók a cég, ez a kulcsa a sikeres megoldás a problémákra a személyzet, különösen a probléma a munkaerőhiány.
Hivatkozás: A kutatások szerint ügyfélkör biztonsági cégek által végzett „Növekedés Technology”, a legnagyobb vállalkozás az orosz biztonsági ipar Minisztérium a magán biztonsági szolgálat a Belügyminisztérium. Éves forgalma megközelíti US $ 1,5 milliárd 40% -át a teljes állomány a biztonsági szolgálatok. A fennmaradó 60% a megrendelések hajtjuk ChOPy, amelyek közül sok tartoznak monopolistákat, mint a Gazprom, Rao és társai.
Ahhoz, hogy egy linket:
A cikkek ebben a szakaszban
A téma a motiváció és a stimuláció munka alkalmazottak egyik kulcskérdése személyzeti menedzsment bármely szervezet. Rendszerének kialakításán ösztönzési munka a dolgozók, fontos, hogy regisztrálja az összes szükséges rendelkezéseket a helyi előírásoknak. Ellenkező esetben lehetőség szerint az ellenőrök.
Mi gyakorlatok előmozdítása és a munkavállalók elismerése hozott a vállalat? Van-e közös megközelítés / közös kultúra a hála és a kisegítő személyzet kezdeményezések vagy minden függ az egyéni stílus az irányítás?
Válság, legyen az belső vagy külső, okozza az emberek megismerjék és változtatni a vállalat. Bár a társaság a nyereséget, és nincs utalás a probléma, a tulajdonos és a rendező alig kész komoly változást. Alacsony hatékonysága, az üzleti (mint ...
Egyénileg szabályozható munkavállalók ösztönzése szerves része a HR menedzser. Miután a produktív dolgozói -, először is boldog a személyzet!
Nem minden rendszer legfontosabb teljesítménymutatók, hogy a munkavállalók a számviteli feladataik ellátásához hatékonyabb és eredményesebb. De a dolgok változnak, ha a motiváció, hogy csatlakozzon a játék.
KPI - kulcsfontosságú teljesítménymutatók, hogy lehet használni, hogy értékelje a munka eredményeit az alkalmazottak különböző szolgáltatások a cég. Alapján az alkalmazottak feljebb a ranglétrán, vagy fizet nekik bónuszokat.
Jelenleg a cég jól fejlett minden lehetséges anyagi ösztönzés. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a munkáltatók igyekeznek, hogy egyértelműen meghatározzák a jövőben tudni, hogy mit, milyen konkrét munkát fizet a munkavállaló ...
Ha a munkavállalók szemében jutalom méltányos, a munkaerő hozzájárulása továbbra is körülbelül ugyanazon a szinten. Elfogult hozzáállása vezetés kezdeményezi a megjelenése a feszültség és a motiváció csökkentését célzó mértékét igazságtalanság. Ha a munkavállalók szemében jutalmakat ténylegesnél igazságosság-elmélete azt mondja, hogy úgy fogja érezni, az egyensúlyhiány a kapcsolat a munkáltató és igyekszik helyreállítani az egyensúlyt.
Személyzeti cégek, toborzók mondani, a munkáltatók egyre inkább igénybe a ellenjavaslatra (azaz a rendelkezés jobb feltételeket, mint az új munkáltató) arra törekszik, hogy folyamatosan jó alkalmazottja már definiálva van egy új munkahelyre, és tüzelt. Hogyan ellenjavaslat fontos ma? Sok vállalat nem, akkor ne tartsa dolgozók, éppen ellenkezőleg, csökkenti a személyzet. Azonban counter-téma, még mindig érvényes a mai napig, mert jó szakemberek, illetve vezetők kell bárhol, bármikor. Ennek megfelelően, hogy elfogadja vagy nem fogadja el a ellenjavaslat - ez az egyik meghatározó választások a karrier minden egyes ember. Végtére is, hogy milyen ajánlatot választja, a sors attól függ, milyen a szakember vagy igazgató. Arról, hogy mi történik a munkaerő-piacon most, meg fogja tanulni a cikket
A cikk foglalkozik a motivációs tényezők, amelyek leggyakrabban az oka a változás a munkahelyén a munkavállalók. Gyakorlati ajánlások és tippeket, hogyan lehet megszüntetni és / vagy csökkenteni a negatív hatást ezeket a tényezőket, vagy csökkenti annak kockázatát, ezek előfordulása.
A kérdés: „Hogyan lehet motiválni, akinek mindent?” Az én szempontból - eposz. Mi különbözteti meg az igaz történet az epikus? Igaz történet - egy történetet, hogy egyszer megtörtént, az epikus - ismétlés a történet többször torzul legendák és mítoszok. A felső vezető, aki már mindent az életemben nem teljesül, akkor az epikus.
Az alkalmazottak ösztönözni kell a közbenső eredmények, várakozás nélkül befejezése az egész munka, olyan nehéz elérni nagy siker és viszonylag ritkák. Ezért kívánatos, hogy erősítse a pozitív motiváció révén nem túl hosszú időközönként. Fontos, hogy az alkalmazottak magabiztosan, amint azt egy belső igény önigenlés. A siker vezet sikerre. Általánosságban azt lehet megfogalmazni egy sor szabályt, hogy hatékony munkavállalói motiváció.
Menedzserek különböznek területi mobilitás, magas érzékenység változások a munkaerőpiacon, és nem korlátozódik egy adott földrajzi területen. Élnek és dolgoznak az egész Orosz Föderáció helyet. Ugyanakkor van egy markáns helyi sajátosságokat, amelyek jelentősen eltérnek, például informatikai vezetője voronyezsi ugyanazon szakember Jekatyerinburg. A különbségek szűkülnek le a három fő paraméterei: a méret a „küszöb jóllakottság” formátumban szabadidős és az önbecsülés.
A legfontosabb feladata a modern orosz üzleti szféra fejlesztése szervezeti magatartás munkavállalói irányítási mechanizmusok. Szervezeti magatartás akkor lesz hatékony, ha hozzájárul eléri a szervezet stratégiai célkitűzéseket, vagyis a fő vektor viselkedésének minden alkalmazott egybeesik a szervezet a mozgás stratégiai céljai megvalósítása érdekében. Azonban a fenti célok eléréséhez csak akkor lesz lehetséges, a fenntarthatóság, a mozgás. Ez az ellenállás viselkedése alkalmazottak adhat a munkával való elégedettség (munkahelyi elégedettség).
Talán a legfontosabb, hogy hatékonyságának javítása a belső szegmens a vállalati menedzsment a választás megfelelő módszereit aktiválása minden szinten a hierarchia, a rendes előadóművész egy felső vezető.
Projekt szervezet működik némileg különbözik a többi szervezési módszerek, tekintve motivációs technikákat.
Attitude az alapító és a vállalat felső vezetők dolgoznak szerződés alapján példaként szolgál a beosztottak. Ez nem meglepő, hogy a felső vezető motiváló fontosak a kulcsfontosságú alkalmazottak, akik már régóta dolgozik a cég. Mi ...
Miért a légkörben csökkenő költségvetés és az állami alkalmazottak hangosan méltatlankodott is, míg mások csendben? Ez azt jelenti, hogy az első acél legrosszabb munka? Hogyan demotivated „illedelmes”, teljesen leáll magadban? Ez a cikk röviden ismerteti egy kevéssé ismert, de nagyon hatékony üzleti modell az egyéni különbségek W. Marston DISC, megmagyarázza, hogy miért különböző emberek különbözőképpen reagálnak és viselkednek jön válság, javaslatot tesz az egyéni motiváció képviselői különböző személyiség típusok.
Elfogadott tény, az az állítás, hogy ez egy áttörés a menedzsment a szervezet szolgált alapjául a „japán gazdasági csoda”. A második világháború után, a japán vállalat komolyan érdekel, egyrészt rendszerek „alapján a minőség-ellenőrzés» (Total Quality Management, TQM), másrészt, személyzeti menedzsment rendszerek.
Az egyik probléma a motiváció az, hogy ugyanazon ösztönzők emberek különbözőképpen reagálnak. Egy elég ígérnek a díjat, és ő adja az eredményt. Tovább emelkedik a póz, akkor vegye az olcsó. Egy harmadik mondjuk, vagy azt gondolja, „Nem kell a díjakat, pénzt adni tudok, vagy szeretné. Csak ne zavarj! "
Miért van a fejlesztés a személyzet ösztönző programok elsősorban a stratégiai célok a vállalat?
Hogyan, hogy a rendszer átlátható, mint a motiváció?
A válság veszélyezteti nem csak a vállalat pénzügyi problémáit, és a veszteség a helyüket a piacon, hanem a veszteség a szakképzett munkaerő, ami nélkül lehetetlen a válság leküzdéséhez. Megőrzési kulcsfontosságú alkalmazottak - az egyik fő célkitűzése a menedzsment szakaszában a válság, és hogy e cél elérése akkor lehetséges, ha tájékozott személyzet időben és végrehajtja a megfelelő motivációs rendszer. Mesélj róla részletesebben.