Mi valóban keres toborzók, vagy kap egy jó állást

Jó toborzók elsősorban keres valakit, aki belefér a belső kultúra a cég. Alkalmas jelöltek úgy döntenek, a jelölt önéletrajzát keres, és beszélt az ember maga az interjú során.

Jól definiált felvételi eljárás segít megtalálni a legjobb szakemberek és növeli a munkavállalók részvételét a munkafolyamatban az egész társaság. Különös figyelmet fordítanak a toborzók több fő szempontok.

Nézzük ezeket együtt.

Mi felhívja a figyelmet a toborzó az összefoglaló?

Meg kell érteni, hogy a munkaközvetítő ügynökségek kap száz folytatódik minden nap, ami azt jelenti, hogy nem tudják tölteni egy csomó időt a figyelmet.

Az alkalmazottak egyike a világ legnagyobb álláskereső oldalak The létrák végzett tanulmány, amely nyomon követi a mozgását, a szem a toborzók, miközben ők nézett külön-külön. Kutatások kimutatták, hogy a toborzók töltenek átlagosan 6 másodpercig a figyelmet az összefoglaló. 6 másodperc alatt!

Amikor megkérdezték, hogy melyik folytatódik véleményük volt a legjobb, de rámutatott, akik jobbak voltak formázva, és könnyen olvasható, minimum felesleges információ.

A toborzó ezekben 6 másodperc, hívja fel a figyelmet:

• Az Ön neve.
• Előző alkalmazási helye.
• A kezdési és befejezési időpontját, a munka a korábbi és a jelenlegi helyzetben.
• Education.

Elfogultság felvételi

Az egyik legsúlyosabb probléma a munka toborzók - elfogultság. És a legnagyobb probléma - az a tendencia, hogy bizonyítani a szempontból.

Tendencia, hogy érvényesítse az ő szempontjából - az emberi tendencia, hogy igyekeznek értelmezni, vagy előnyben részesíti az információt, amely összhangban van ő véleménye, hit vagy hipotézist.

László Block - ügyvezető igazgatója termelés Emberek Google írja a tendencia, hogy érvényesítse az ő szempontjából, és hogyan befolyásolja a vételi folyamatot munkahelyi legújabb könyvében «Work Rules».

Könyvében ő idézi a tanulmány által Trisha Priket és Neha Gada-Yang, két pszichológus hallgatók és tanáruk Frank Bereri, aki megállapította, hogy az ítélet történt az első 10 másodperc az interjú jelentősen befolyásolja az eredményt az interjú.

Íme néhány példa az előítélet:

• A tanulmány kimutatta, hogy a vezetők mindkét nemnél, a legvalószínűbb, ceteris paribus, akkor bérel egy férfi, mint egy nő.
• Más kutatások kimutatták, hogy az emberek hajlamosak tulajdonítani intelligencia és a kompetencia magas, jóképű, jól öltözött emberek.
• Tanulmányok kimutatták, hogy az emberek nem ismerik a nevét a nagy érdeklődés a munkaadók, mint a külföldi neveket.
• Egy másik tanulmány azt találta, hogy a munkáltatók inkább a jelöltek valami, mint ők, és akinek a cége élvezik.

Toborzók kell használni a strukturált interjú

Azt találták, hogy a nem-strukturált interjú tudja megjósolni, hogy egy személy fog megnyilvánulni a munkahelyen. A legjobb dolog az, hogy meg tudja állapítani, hogy a jelölt egy munkát hasonló az, hogy ő volna elvégezni, ha ez lesz a munka.

De a probléma az, hogy nem minden vállalat rendelkezik a vizsgált feladatokat a jelöltek.

Egy másik jó módszer annak meghatározására - teszt a kognitív képességek (például tesztek IQ) és egy strukturált interjú. A probléma az ilyen tesztek az, hogy ezek általában előfeszítve.

Során strukturált interjú jelöltek kérni, hogy válaszoljon egy listát egymást követő kérdésekre. Van egy világos értékelési kritérium válaszokat. Kétféle strukturált interjú, viselkedési interjúk és szituációs interjú.

A viselkedési interjú ragasztva példa a korábbi tapasztalatok a jelölt. Szituációs interjú tartalmaz elméleti kérdésekre a munkát. A legfontosabb szempont az, hogy milyen mértékben a válaszok őszinte jelöltek.

felvételi bizottságok

Google - jó példa a társaság, ahol az emberek a felvételi bizottság. Ezt annak érdekében, hogy megakadályozzák elfogultság részéről bérleti vezetők.

Google tölt átlagosan 4 interjúk jelöltek előtt felkérte őt, hogy a végső interjú a bizottság az személyzet kiválasztása, amelynek tagjai a felsővezetők és a rendezők. Ez volt az interjú miatt a végső döntést a jelölt.

A cég Zappos - egy másik jó példa az a cég, amely részt vesz a személyzet kiválasztása bizottság. Ők egy meglehetősen szokatlan módszer, amely biztosítja, hogy csak az igazán jó ember dolgozik a cégnél.

Ha felkérik egy interjúra Zappos, akkor küldött egy jegyet Las Vegas, ahol felvette a repülőtéri busz. Aztán szállítják, hogy az irodában, ahol egész nap interjúk, mártva a vállalati kultúra.

A nap végén, minden tagja a bizottság kifejtette véleményét a jelölt. Ez csak az egyik a bizottság tagjai - a buszvezető.

Ha a jelölt durva volt a buszsofőr, az ember nem alkalmaznak. Szerint a vállalati politika, durvaság, és nincs mentség, hogy legyen udvarias minden, beleértve egy egyszerű driver.

Kérdések, amelyek kérték toborzók

Íme néhány példa a kérdés, hogy lehet kérni, toborzók, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az emberek fér el a belső kultúra a cég.

Ne felejtsük el, nem számít, milyen konkrét jelölt azt mondja, hogy mi számít az, hogyan mondja meg, és, hogy ő őszinte a választ.

Vissza Officevibe az eredeti vizsgálati módszert jelöltek. Képességek szükségesek dolgozni a cég, vannak nyomtatva a kártyák, és a jelölt rendezi fontossági sorrendben, ami indokolja a választást. Ismét, ez nem fontos, hogy a jelölt azt mondja, de hogyan válaszol a kérdésekre. Voltak esetek, amikor a jelölt azt mondta, hogy minden tulajdonság fontos, de emlékezni kell, hogy akkor is el kell döntenie.