Módszerei jelöltek kiválasztásával betöltetlen pozíciók - studopediya
Mintavételi keret - a kiválasztási eljárás a teljes készlet jelöltek betöltésére legalkalmasabb személy. Tény, hogy ez eljárást. Ez az értékelés alapja számos alapelvet, amelyek meghatározzák a pontos különböző alkalmazott módszerek ebben a folyamatban, és a teljes kiválasztási ideológia.
Egy szervezet akkor válassza jelölt a pozícióra, vagy az úgynevezett „Társaság”. Válogatás a helyzet magában, mindenekelőtt szigorú tesztelési eljárások a tudás és az emberi képességek lenne szüksége a sikeres végrehajtása egyértelműen meghatározott feladatokat. Ez a racionális elv a kiválasztás azonban nem veszi figyelembe a lehetőséget a további növekedés a munkavállaló, ha a többi készség lesz kereslet. Ezt az elvet alkalmazva csak a növekedéséhez vezet a forgalom és a képtelenség, hogy teljes mértékben kihasználni a tervezési és irányítási mechanizmusok karrierjét. A jelöltek kiválasztásával egy adott munkát, és a szervezet, hogy először értékelni kell az emberi potenciál, a motivációs jellemzőit. Ennek alapja a személyzet kiválasztása japán menedzsment, ez az elv lehetővé teszi, hogy hozzon létre egy stabil szerkezetet a személyzet, hogy biztosítsa saját érdekeit a globális célok szervezet meglehetősen szabadon kezeli a szakmai előmenetel az egyes alkalmazottak.
Egy másik csoport a kapcsolódó elveket a szerepe a közvetlen felettes jövőbeli munkavállalók a kiválasztási folyamat. Hagyományosan ez a fej az érintett szervezeti egységek már meghatározó hangja a kiválasztási folyamatban. Ez a helyzet rávilágít a hitelességét a vezetők - azt gondolták, és az intuíció. Ugyanakkor bizonyos esetekben a vezetők hajlamosak választani a beosztottak, hogy úgy mondjam, „önmagában”. A fő cél ez a választás -, hogy ne hozzon létre egy rivális a szervezet, hogy elkerülje rendelkezések, amelyek megjelenhetnek a személyes értés. Ezért a mai szervezetek egyre inkább a kiválasztási folyamat során elsősorban figyelembe veszi a véleményét HR vezetők, valamint a közvetlen felettes már nem, hogy a hatalom maguknak választanak alárendeli mi volt néhány évtizeddel ezelőtt.
Értékelése jelöltek a megüresedett pozíciók lehet különböző módszerekkel. Valójában fejlesztése és használata ezeket a módszereket és csökkentett képválasztás funkciót a humán erőforrás gazdálkodás. Ezek az alapvető módszerek: értékelése írott források, vizsgálatok és intervyu.Osnovaniyami válassza ki a módszert, és értékeli annak jelentőségét, hogy a személyzet kiválasztási folyamat. költségek; megbízhatóság; A sajátossága a szakma.
Sok a személyzeti kiválasztási módszerek végrehajtásával kapcsolatos, igen költséges események és a figyelemelterelés a közvetlen vezetők munkáját. Ezért a költségeket a kiválasztási eljárás fontos tényezővé válik. Szignifikanciakritériumok mutatja alkalmas a használata egy konkrét módszert a jelöltek kiválasztásával egy bizonyos helyzetben. Ezen kritérium elsősorban arra a tényre, hogy a személyzeti vezetője értékeli a tapasztalat és nyomon követni, hogy a sikeres és ígéretes kiválasztott alkalmazottak segítségével egy adott vizsgálat típusától interjú, egy üzleti játék, stb (Hány ember elbocsátották, amit a munkahelyi teljesítmény, kapcsolatukat a személyzet). Ilyen munkát végeznék így amint ez segíthet, hogy jelentősen javítja a hatékonyságot a személyzet kiválasztása, mert az általános logika és a józan ész nem mindig szolgálhat alapul a helyes választás. Bizonyos esetekben, tesztek, például tudja mutatni, mindent meg kell tudni, hogy a munkavállaló (gépelés, számítógépes ismeretek, a képesség, hogy autót vezetni, stb), más helyzetekben, hogy szükség van a bonyolultabb eljárások. Az általános tendencia az, hogy minél alacsonyabb a szükséges képesítéssel, annál könnyebb, hogy egységesítsék a kiválasztási eljárás.
Először a legegyszerűbb módszer a toborzás az értékelés írott források - igénylőlapokat önéletrajz, referenciák és ajánlásokat. Értékelése írott források, fő előnye, hogy nem igényel nagy kiadásokat időt és pénzt. Azonban ez egy viszonylag objektív módszer: vérzés értékeli és ellenőrzi a valósággal, hanem a tapasztalat. A fő hátránya ennek a módszernek, korlátozott kapott információk segítségével. Ezen dokumentumok megtalálhatók csak megbízható információt az emberi tapasztalat és az oktatás. Előfordul azonban, hogy a töltelék a dokumentumok bizonyos mértékig szintén a műveltség vizsgálat, pontosság, türelem, stb A legfontosabb, hogy a személyes adatok nagymértékben leírják a férfi a múlt, például a kialakulását, amit egyszer kapott. Azt mondta, nagyon kevés a valós lehetőségeit a jövő munkavállalói. hogy képes a szakmai fejlődés.
Az itt található információk a kérelmet, általában elég. Azonban lehet, hogy bizonyos esetekben nagyon hasznos. Tegyük fel, amikor a lakóhely, a jelölt kiemelkedő fontosságú a szükségességére tekintettel rosszkor műveletet, amikor egy személy kell, hogy legyen, hogy bármikor gyorsan be a munkahelyen.
Ami a személyes adatokat, akkor sokkal érthetőbb. Feltéve, hogy a határozott képet a tapasztalat, hogy a jelölt. Ezen felül, akkor lehet ellenőrizni azt kérdezi, hogy egy személy letelepszik a korábbi munkára. Ahhoz azonban, hogy az így kapott adatokat, vizsgálatokat kell kezelni némi óvatossággal kell vizsgálni a szubjektivitás értékelések egykori kollégák és PhD témavezető. Jelenleg életrajzi információkat a jelentkező kiállított formában összefoglaló. Összegzés - Ez az első szűrővizsgálat. Folytatás nem csak lehetővé teszi, hogy a kezdeti jelöltek kiválasztását, hanem használják a kiindulási pont a folyamat végrehajtása a következő lépések a kiválasztás.
A hagyományos önéletrajz áll a következő elemeket tartalmazza:
2. kívánt helyzetbe (nem kötelező, de ajánlott).
3. A tapasztalat (fordított időrendi sorrendben - az első leírt utolsó pozíció) az első két fő blokkok külön-külön. Ez az, ahol a jelölt, hogy emlékezzen az összes fontos teljesítményekre, hogy ő korábban alapján a sajátosságait a kívánt helyzetbe. Tény, hogy a legtöbb ember ilyen eredmények és a méltóság és a művészet újra írásban is emlékezni rájuk, rendszerezése és leírni helyesen.
4. Education (szokták leírni fordított időrendi sorrendben). Pályakezdő ez a tétel jöhet előtt munkatapasztalat. Ebben az esetben a jelölt is meg kell emlékezni az összes oktatási programokat, amelyekben részt vett, valamint kiemelik a fegyelem és tanulmányok, amelyek megfelelnek a kívánt helyzetbe.
5. Kiegészítő információk. az idegen nyelvek ismerete, számítógép (feltüntetve a programok), jogosítvány, tagság szakmai egyesületek, stb
6. lehetőségének jelzése ajánlások. (Nem kötelező, de kívánatos)
A második módszer a személyzet kiválasztása tesztelés. A jelölt a tapasztalat, hogy felfedje, hogy milyen mértékben rendelkezik a szükséges tulajdonságokkal dolgozni. Az alkalmazott tesztek a különböző: a szakmai, pszichológiai, szellemi képesség, fizikai fejlődését. Szakmai tesztek közvetlenül végrehajtásához kapcsolódó konkrét feladatok szükséges hatékony végrehajtását a munka (gépelés, gyors-, számítógépes ismeretek, a tudás a bonyolult a számviteli szakma, stb.) Egyes esetekben ezek a vizsgálatok elengedhetetlenek. Azonban, ha egy személy jól motivált, gyakran már a munkahelyen lehet tanulni a szükséges készségeket. Elutasította a jelölt kevésbé specifikus készségek, a szervezet elveszítheti a hosszú távon jó munkás, és megteszi a személy hivatalosan több alkalmas, de nem akarja, hogy javítsa magát.
Ami a pszichológiai tesztek, hogy ki kell használni a leggondosabb. Sok pszichológiai tesztek általában nem alkalmas jelöltek kiválasztására - az eredmények annyira egyértelmű, hogy csak torzítják az összes információt a személy. A legmegfelelőbb tesztek kerülnek bemutatásra emlékezet, a figyelem, a sebesség és megfelelőségét választ. Először is, segítségével az ilyen vizsgálatok ellenőrizni kell már dolgozik a megfelelő helyeken az emberek. Csak abban az esetben, ha a korreláció a teljesítmény és a vizsgálati eredmények nyilvánvalóvá válnak, a teszt lehet alkalmazni a személyzet kiválasztása gyakorlatban. Míg itt a kérdés továbbra is: nem megy ki, hogy a megfigyelt pszichológiai tulajdonságokkal rendelkezik egy személy már a folyamat? Ezért, miután a kiválasztási szeretné nyomon követni, mint egy alkalmazott, megmutatta a magas pontszámokat a vizsgálat, hogy megbirkózzon az igazi munka. Ha ez nem túl sikeres a munkahelyen, el kell távolítani a teszt. Az alapvető pontatlansága pszichológiai tesztek teszi őket különösen veszélyeztetettek, mert még ilyen bonyolult technikák használata hazugságvizsgáló, nem garantálja a hibák ellen.
Személyzeti osztályok sok nyugati cégek nem is zavarja, hogy szakemberek képzése terén a tesztelés. Ők igénybe a speciális mediátorok vagy létrehozhat otthon, az úgynevezett értékelési központok. Amennyiben szakemberek végezzenek a különböző tesztek, mint egy személyi tartalék, és a jelöltek egy helyet a cég. Először is, a hasonló központok kiválasztásában vezetők. Tesztelés tovább tart, mint egy nap bevonásával munkavállalói szervezetek és az érintett szervek, valamint a tapasztalt oktatók képesek tesztelni és értékelni az eredményeket minősíteni. Gyakran használják csoport vizsgálatokat vagy szimulációs játékok. Kompetencia és alkalmasságát a jelöltek alapján értékelik, hogy hogyan viselkednek a szimulációs környezet. Mély vizsgálat előzze meg a munkavállaló jóvá a tartalék töltésére vezetői pozíciókat, és vonzzák a jelöltek vezetői pozíciók más szervezetekkel.
A harmadik módszer a jelöltek kiválasztását interjúk a szervezet alkalmazottai. Interjúk lehet strukturált vagy strukturálatlan. A választott típus elsősorban attól függ, a pontos részletek a megüresedett pozíció és a jelöltek száma. Strukturált interjúk előre kidolgozott világos terv, és egy listát a kérdést kell alkalmazni, ha van egy nagy számú jelöltet (ebben az esetben a menedzser kell értékelni azokat legalább képest azonos kritériumok), és ha a szükséges ismeretek nem túl magas. Abban az esetben, ha a munka a nagy szakember vagy manager a megüresedett állást a vezető a szervezet, interjúk, egyébként kevésbé lesz strukturált. A hatékony lefolytatása érdekében az interjú képviseleti szervezetekkel kell, hogy kövesse a logikáját a jelölt, kezdve az ő kérdésre meghatározott információkat utolsó (különös tekintettel a korábbi tapasztalat), és nem próbálja erőltetni a saját logikája.
Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlat, az interjú, mint szelekciós módszert használják gyakran, mondhatni, mindig. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy csak a személyzet kiválasztása a módszer lehetővé teszi, hogy egy átfogó képet az a személy, hogy értékelje a szakmai és személyes tulajdonságok. A kommunikáció nem csak a verbális, hanem a nem-verbális szinten, és ismert, hogy a gyakori gesztusok, arckifejezések, hanglejtés, arckifejezések többet mondhat, mint a szavak. Ezen túlmenően, az interjú során a kérelmező jogosult kérni saját kérdéseket a jövőben a munka, mondjuk mi, az ő véleménye, igazságtalanul figyelmen kívül kérdező fejében. Az ilyen kommunikáció nagyon hasznos mind a körülményeihez való alkalmazkodás a jelentkező jövőbeli munkájának, valamint a szempontból előkészítése a legteljesebb benyomást a személy.
Tapasztalat a személyi munka felveti, hogy egy interjú, mint általában, nem elég. Legalább a jelölt megy keresztül két interjú: az egyik - a személyzeti vezető, a másik - a jövőben felügyelő. Leggyakrabban történnek tovább. A modern nyugati cégek is használják az interjú által lefolytatott titkár vagy jövőbeni kolléga jelölt. Ez úgy történik, hogy megpróbálja meghatározni, hogy mi lenne az a hozzáállás a jelölt az emberek, akik nem töltenek vezetői pozíciókban.
Annak ellenére, hogy széles körben elterjedt állásinterjún, mint módszer a toborzás, hogy komoly hibákat. A fő ezek közül a szubjektivitás. Tehát szükség van, hogy a helyfoglalás, ami nem mindig szubjektív értékelését - ez rossz. A menedzser intuíció, hosszú ideje emberekkel dolgozni, akkor sokkal többet jelentenek, mint a hivatalos, tárgyiasult értékelés alapján tett szigorúan indokolt kritériumokat. Különösen vonatkozik a jövőben a jelölt karrierjét. Azonban néhány szubjektív függőség és különösen az emberi mentalitás ténylegesen torzítják a kapott információkat, és vezet téves kiválasztás. A főbb pontok a következők lehetnek:
(1) értékelés az első benyomás, kivéve a fő alkotórész egy interjúban;
(2) összehasonlítjuk a lánc, amikor a jelölt szempontjából értékelték a benyomás a kérdező személy, akivel interjú előtt közvetlenül;
(3) a jelölt keresés hasonlóságot is.
Ezen túlmenően, egy interjúban, hogy bizonyos mértékben emlékeztet a vizsgálat, amelyben a jelölt képes eltévedni vagy leoldott után alaposan elrontja ezzel a benyomást magukat. A tudatosság a kérdező a kellemetlen pillanatokat, és elsősorban azokat önmagukban növeli az objektivitás az értékelés. Ezenkívül azokban az esetekben, ahol ez lehetséges, a használata a strukturált interjú is csökkenti a szubjektív értékelést.
A szabály kimondja, hogy az interjú során a vezető fontos felmérni a tulajdonságok a jelölt, amelyek közvetlenül kapcsolódnak munkát ajánl neki. Így, mint fentebb jeleztük, előnyei a lehetőséget interjú átfogó értékelése. Személyes kapcsolat jövőbeli munkavállalók, a kölcsönös kommunikáció, a képesség, hogy értékelje a személyes tulajdonságok, hogy a legtöbb általános benyomás rá - mindezt teszi az interjút szinte nélkülözhetetlen szakaszában toborzása megüresedett minden szinten.
Minden keret kiválasztási módszernek vannak előnyei és hátrányai. Ezért a gazdálkodási gyakorlat a szervezet munkatársai, fel kell használni a kombinált alkotnak egy fordulóban jelöltek kiválasztásával betöltetlen állások.