Fizetés irányítási eszközként a kiskereskedelemben
Fizetés irányítási eszközként a kiskereskedelemben
A mai napig, a kereskedelem - az egyik leggyakoribb típusú üzlet. Egyik aktuális kérdések, különösen a válság idején, a fizetési rendszert a kiskereskedelmi boltban nélkül az egyes értékesítési, hogy van, a szupermarketben.
A cégünk díjazási rendszer alapján épült egyéni tényezőktől. Ő hatékonyan lépett, kis létszámú munkavállalói és egy boltban. Idővel a cég növekedni kezdett: nőtt az üzletek száma, a terület, és ennek megfelelően az alkalmazottak száma. Használata együtthatók már nem indokolt, mivel a díjazási rendszer már nem átlátható a munkavállalókkal, és nem felel meg a vállalat céljait és hatókörét. Jelentős mértékben, ez annak a ténynek köszönhető, hogy az egyéni teljesítmény áruház alkalmazottai nem mindig nyilvánvalóak: nem „hazugság a felszínen”, és a cég vezetése nagy figyelmet fordít csak a mértéke a terv végrehajtása. Hatékony dolgozók nem veszik észre, és menjen cégünk.
Úgy döntöttek, hogy egy új díjazási rendszer megfelel a fő motiváló személyi irányítási elvek, nevezetesen:
1) Az összekapcsoló alkalmazottak a kialakulását motivációs rendszer;
2) a kiválóságra való törekvés;
3) a méltányosság elvét;
4) Az erős irányítási mechanizmus működésének biztosítása érdekében a motivációs rendszer;
5) A „vágy” díjai és kitüntetései;
6) világos és pontos célok kitűzése, a megértés a rendelkezésre álló alkalmazottak.
A sok modell a bérek, mi választottuk az elvet kötelező modell, ahol:
- bér alap (LCF) - a munkaerő-költségek az üzleti eredmény, amely magában foglalja a költségek minden munkaerő-hozzájárulást minden munkahelyen. A munka hozzájárul obligát modell felel obligát szegmens bevételei;
- munkaerő-hozzájárulások mérik hatékonyan ( „súlyozott”), a tervezett, értékelik és jutalmazzák útján obligát (vzaimoobyazatelnogo) megközelítés az építőiparban a bérrendszer.
Obligát modell szerint a menedzsment a vállalat a lényeg: kezelheti az eredmények eléréséhez és a kapcsolódó munkaerő-költségek.
Tekintsük a szerkezet a díjazási rendszer a kiskereskedelmi üzletekben.
A díjazási rendszer a kiskereskedelmi dolgozók
Személyzeti szerkezet a kiskereskedelmi
Munkavállalók bérének kiszámítása alapján több összetevőből, nevezetesen:
Fizetés = bér + díjat a terv végrehajtásának az üzlet + díjat a terv végrehajtásának Tanszék + díját a kezdeményezés + Special munkakörülmények.
a fizetés határozza meg:
1. teljesítése a munkaköri leírás.
2. Fenntartása a norma <1> bevétel összege X rubelt.
<1> Az arány határozza meg vezetés alapján a terület a boltban, annak helyét és egyéb tényezőket.
A díjat a teljesítménye a boltban terv havonta fizetendő összes áruház alkalmazottai esetén a terv végrehajtása szempontjából bevétel összege nagyobb vagy egyenlő, mint 100%.
A díjat az a terv végrehajtása a célcsoport számára fizetett személyzet az osztály, hogy teljesítse a tervet, a célcsoport számára.
A díjat a kezdeményezés alapja az úgynevezett koefficiens munkaerő-piaci részvétel (KTU), a számítás, amely figyelembe veszi:
1. megvalósítása kedvezményes kártyák terv (becsült havi).
2. Az ügyfél elégedettség (lánctalpas segítségével negyedévente forgalmazás e-mailben, hogy a tulajdonosok a kedvezmény kártyák profilok az értékesítési tanácsadók és profilokat a pénztár területén).
3. negyedéves értékelése ismerete termékcsoportok.
4. A munka fontosságának bemenet (figyelembe véve például, a fejlesztési áruk megjelenítési lehetőségek, dekoráció a terem, amely képzés árucsoportok a javaslat, hogy akciókat szerveznek. Becsült havonta).
6. A negyedéves teljesítménye a terv „elavult” termék (mért negyedéves).
7. Kezelése szezonális termékek (értéke a megfelelő szezonban).
8. Külső „forgalom” a személyzeti (kritérium az üzletvezető és asszisztense. Becsült havonta).
9. hiány összege (kritériuma készlet pénztárosok-eladók).
10. Az eredmények a leltár (a meghatározott kritériumot a teljes áruház személyzete).
Rendkívüli munkakörülmények, a munka mutatja be a „magas” szezonban, amikor a tervezett kifizetés munkaidő több, mint a normál óra, bevezette az éjszakai műszakban, stb
Példa bérszámfejtési alapján a fenti összetevők cm. A táblázatban.
Összehasonlítva az értékek a referencia vonalak az 1. és 2. (B1 és B2), láthatjuk, hogy az értékesítési tervet túlteljesítve a 100 ezret. Dörzsöljük. (2 millió rubelt -. 1,9 millió rubel.). Ahhoz, hogy egyszerűsítse a Tegyük fel, hogy a célcsoport a terv kerül végrehajtásra, hiányosságot talált, a leltár sikeres, de nincsenek kommentek. Túlóra a hónap is, nem létezik. Alakító tényezők jövedelmi szerkezete a személyzet, menedzsment által kialakított. Az összes bevétel tiszt 10. rovat.
Része a táblázatot a 49. oldalon egy olyan magyarázó alkalmazottak számára. Oszlopok 11-14 szerkezetét mutatja a munkavállalói jövedelem adataiból számítva az 1. táblázatban.
Magyarázat a prémium a munkavállaló
Szerkezete teljes hozam (%)
fizetés
(2 g .:
c. 10 x
100%)
Díj
végrehajtás
terv
jövedelem
üzlet
(C. 7.
c. 10 x
100%)
prémium
a KTU
(8 gr .:
c. 10 x
100%)
Díj
végrehajtás
terv
célpont
csoport
(C. 9.
c. 10 x
100%)
Oszlopok 15-17 látható a „villa” a tőketartalékba a teljes bevétel a munkavállaló. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak megjósolni a biztosítási díj összege függ a teljesítmény az értékesítési terv. Például a prémium az a terv végrehajtása a boltban menedzser:
- A késedelmi díj nem kerül kifizetésre a terv;
- amikor a terv 100-200% - 30% hozam;
- túlteljesítéséről több mint 200% - 30-60% -os bevétel.
Az eredmények végrehajtása az új bérrendszer
Két hónap után (előrejelzés elvárások - három hónap) végrehajtását követően a bérrendszer, a cég látta az első eredményeket, többek között:
- jelentős növekedés az értékesítésben;
- csökkenését a százalékos forgalom;
- emelése kezdeményezésére munkavállalók
- növeli a HR tartalékba;
- átlátható díjazási rendszer;
- annak lehetőségét, hogy a jelenlegi alkalmazottak értékelése.
Ezek a következtetések megfogalmazott eredményei alapján az értékelési módszer „360 fok.”
Fejlesztés egy új javadalmazási rendszer pozitív hatással volt a pénzügyi teljesítmény és a cég hírnevét, mint munkáltató. Meg kell jegyezni, hogy jelentős munkát közvetlenül a raktár vezetője, és az aktív részvétel fejlesztése és végrehajtása a rendszer vette a személyzeti szolgáltató szervezet végeztek ezen eredmények elérése.
Helyettes fejlesztési igazgató
a boltokban
kinyomtatott és aláírt