Formájának hatalom és befolyás a menedzsment
Mit írunk: Influence, a vezetés és a hatalom. Formájának hatalom és befolyás.
A hatása olyan viselkedést nevezik az egyik, aki a viselkedés megváltoztatása, magatartása vagy észlelés mások. Az expozíció különböző formákat ölthet. Néha hivatalossá formájában kapott menedzser hatóság értékeli a munkát a beosztottak, hogy meghatározzák a díjazás vagy büntetni az elkövetett hibákat. Néha az emberek befolyásolni mások által például néha az ötletek megfelelő. vezető feladata nem egyszerűen biztosítása emberi érzékelés bizonyos eszmék és kéri az ember a cselekvésre (társadalmilag hasznos munka) a szervezet számára. A vezetés befolyása beosztottak hozza meg a kívánt eredményt, a menedzser meg kell tanulni, hogyan kell alkalmazni a hatalom és a vezetés.
Erő az a képesség, hogy befolyásolja mások. Akadémiai szótár az ukrán nyelv, mint a jogot, hogy értelmezze az erő és a képesség, kezelésére, ellenőrzésére valaki vagy valami. [18] Alapján a Hatóság, mint általában, ez a függőség néhány ember mások. A szervezetek, mint függőség fakad vezérlő fej igényeire és elvárásaira végrehajtásának alárendelt embereket. Ha a vezető nem elég erő, hogy befolyásolja azokat, akik befolyásolják a hatékonyság és az eredményesség a működését, ez vezet a képtelen megszerezni a szükséges forrásokat a siker a szervezet. Feltéve, hogy a szervezet a hatóság nem garantálja a szerzés kezelője hatalmat beosztottak. Először is, támaszkodás szolga menedzser nem fordul elő egyidejűleg megszerzése irodavezető, másrészt a kapcsolatrendszer és a kapcsolatok bármely szervezet nagyon bonyolult. Ennek eredményeként nem csak attól függ az alárendelt vezetők, de a vezetők is függ a környezetétől tevékenységek - beosztottak, kollégák, vezetők magasabb szintű, a szakszervezetek, a szállítók, vevők, versenytársak és a kormányzati szervek. Azt lehet mondani, hogy a kapcsolat a vezetők saját munkakörnyezet alapvető fontosságú, mint a rendes munkavállalók, mert a magasabb szintű felelősség és a magas elvárások az eredmények saját tevékenységét.
Nehézségek kezelése okozhatja a függőség a menedzser az emberek, akik nem tagjai a szervezetnek, nem közvetlenül alárendelt, illetve, aki nem ismeri a jogot a kezelteti tevékenységüket. Az utóbbi történik azokban az esetekben, ahol a „véleményformálók” az alkalmazottak között, akik érzékelik a hivatalos vezetője, mint a versenytárs, és fenyegetést jelent a megőrzése a saját helyzetüket, a kollégák közötti. Még a jelenléte a vezetője képes befolyásolni annak függvényében a szervezet tagjai nem garantálja neki abszolút hatalom. A hatalom mindig korlátozni fogják az objektív természeti törvények, a hatalom a többi ember, a törvény, valamint a képességeit maga az egyén, felruházva hatóságnak.
Mivel a feje attól függ, hogy a munkavállalók megszerzésében pontos és naprakész információkat, hogy informális kapcsolatok másokkal, az elvégzett munka minőségét, a szolga is képes, hogy az élet elviselhetetlen fejét, és a szakmai eredményeket - nem kielégítő. Felismerve, hogy a beosztott munkavállalók is teljesítmény, okos vezetők igyekeznek fenntartani az egyensúlyt a kapcsolatok olyan szinten, amely biztosítaná a célok elérését, és nem okozott beosztottak egyfajta frusztráció és igazságtalanság.
Még ha a szervezet tagjai nem aktívan ellenzik a látszólagos jogaik megsértésével, ez nem jelenti azt, hogy az elégedetlenség nem - átalakul egy látens formában megjelenhet bármely pillanatban kedvezőtlen a vezér (elve „lövés a hátsó”). A kutatások azt mutatják [33], hogy a sikeres és eredményes vezetői soha nem mutatják hatalmát jogvesztő módon mandative, megaláz mások méltóságának. Éppen ellenkezőleg, a menedzser válik igazi vezetője az ötödik szint az, amikor figyelmet fordít a megvalósított közös (csoport) célkitűzéseit, így a csoportot a szükséges forrásokat, segítséget és támogatást nyújt a csoport tagjainak azonosítása az egyes felelősségi területét és tevékenységi körét. Sikeres vezetők szerint cselekszünk a képlet „aki azt akarja, hogy köztetek nagy, legyen a ti szolgátok” - munkájuk irányul. a nyilvánosságra hozatal a potenciális alkalmazottak a szervezet, ami a szervezet sikeresebb. A vezetők az ötödik szinten soha nem tekinthető sikeresnek a szervezet saját eredményeit - magyarázzák ezt a tehetséget és az erőfeszítéseket a többiek, miközben ők maguk próbálnak maradni az árnyékban. Ezzel szemben, az ilyen vezetők vállal felelősséget a hibákat a beosztottak mind a saját rossz döntéseket. Ezzel a szervezetekben kialakult magas szintű kölcsönös bizalmat, és van egy alacsony szintű konfliktusok és az erőfeszítéseket a személyzet a lehető célja a közös célok elérésére. History ad nekünk sok példát az ellenkezője, ahol az alapötlet, a fej lesz saját dicsőségét és az elismerése, hogy más egyedi képességekkel és erőfeszítést igényel. Tanúsíthat olyan magatartást, - hogy összeomlásához vezetnek a szervezet a legrövidebb úton. Amennyiben érvényesül a magánérdekek és elhanyagolás mások érdekeinek, ez sérti az egyik alapvető elve az irányítás, a megfogalmazott Henri Fayol - biztosítja a dominancia a közérdekű mint a személyes. A svéd király Nagy Károly és a francia császár, Napóleon Bonaparte bal nagy lábnyom a történelemben, de bebizonyosodott, hogy saját országot a szegénység és a hosszú távú csökkenése, amivel az egész nemzeti kapacitása a szolgáltatást a saját, meglehetősen csalóka, érdekeit. Ezért a feladatkezelő kell megőrizni a szervezet, amely megkapta a rendelkezésére, valamint a fejlődés összhangban környezeti feltételek között.
A szervezet energia különböző formákat ölthet, amelyek mindegyike alapján valamilyen formában expozíciót. Úgy véljük, a besorolás a legismertebb a menedzsment [37]:
1. Forced teljesítmény.
2. Power-alapú javadalmazás.
3. Jogos teljesítmény.
4. A hatalom személyes példát.
5. Szakértő teljesítmény.
Tekintsük a vonásait formája a hatalom és a megfelelő hatást a beosztottak. Mint tudjuk, a történelem, a legősibb formája a stimuláció volt alárendelt módszerek közös nevükön a „répa és bot”. És ezek a technikák alapján az első két formája a hatalom - a „bot” kényszeríteni a kormány és a „répa” - a teljesítmény alapján díjazás.
Kényszerítő erő lép fel, amikor az alárendelt hisz a lehetőségét, hogy a fej megbüntetni, oly módon, hogy megakadályozza az elégedettség sürgős szükség lehetetlenné tenné, hogy végre a saját elvárásainak. Hatás a szolga ebben az esetben annak köszönhető, hogy a félelem, ami egyfajta „demonstrációs stick”. Ma a „bot” megoldások nézd megfosztani díjak, kudarc, hogy növelje vagy megrovás és elbocsátás figyelmeztetéseket. Kivétel nélkül minden vezető használja a módszert az expozíció, mert a félelem, a különbség abban rejlik csak az, ahogy ők. Akkor közvetlenül veszélyeztetik a slave elbocsátás esetén nem működést, és miért nem teljesítésének eredményez cég veszteségei és leépítéseket, amikor az első, elveszítik állásukat képtelenek dolgozók.
Azonban a széles körben elterjedt használata kényszerítő erejét és befolyását a félelem miatt gyakran nem hoz pozitív eredményt a szervezet számára. Ennek oka az, hogy nincs bizalom, és a rendkívül magas fenntartási költségei ilyen teljesítmény: félelem valósul meg, csak ha az elkövető nagy a valószínűsége annak, hogy felderítsék és szankcionálják. Ez megköveteli a hatékony ellenőrzési rendszerrel, vagy akár több konkurens rendszerek ellenőrzik a vezérlő objektumok és egymást. Létrehozására irányuló kísérletek ismert ezek a távoli és a közelmúlt történelme. Büntetőjogi szankciók Sztálin alkalommal neskolkominutnye elkésett a munkából a dolgozók vagy „öt fül»a parasztok, harc«tolvaj„és a tolvajok Brezsnyev idejében, a mai keményebb szankciókat megsértése az adójogszabályok nem vezettek pozitív változásokat a fejében azok az emberek, akik a tárgya ez a fajta adminisztratív intézkedéseket. Az egyetlen dolog, hogy lehet elérni a megfélemlítés beosztottak foszfát koncentrációjú minimál megfelelő termelékenységet. Egy olyan helyzetben, amikor egy személy megfosztották attól a lehetőségtől, hogy észre, és fejleszteni a munkahelyen (hogy megfeleljen a magas szintű igényeit), az emberek keresnek meg más helyeken. Ugyanakkor az általuk eltöltött során a munkaerő szükséges minimális szankciók elkerülése. Ezen kívül, bár a kényszer egy személy munkát, és azt az illúziót kelti a fej erőssége és az eredményeket egy ideiglenes leigázása a szolga, mint arra kényszerítve teremt az emberben egyfajta elidegenedés, a depresszió és a félelem, amely átalakítják bosszúvágyat. A szervezet ennek megnyilvánulhat növekedését csalás, a romló termékek minőségét és növeli forgalmát.
A jellemzője az ellenőrzési rendszerek használt kényszerítő erő, az ő kevésbé életképességét és lehetősége a létezés csak viszonylag elszigetelt körülmények között.
Teljesítmény alapján díjazás, egyfajta antinómia (ellentmondás ellentéte) a kényszerítő erő. Ha a kényszerítő erő a hangsúly a megfélemlítés emberek, és megtartják a félelem érzése, teljesítmény kompenzáció valósul alapján pozitív megerősítés erőfeszítés beosztottak. A munkavállaló úgy véli, hogy cserébe a hűség és a futás ügyintézés vezetője felel meg a tényleges szükséglet alkalmazottak vagy más módon venni. Használata pozitív megerősítés a teljesítmény-alapú kompenzáció, feltételezi, hogy értik az alapokat a motivációs vezető elvárásainak és elméletek az igazság. Pozitív megerősítés lehet anyagi kompenzáció (fizetések, prémiumok, pénzügyi támogatás), a jóváhagyást a munkavállaló magatartását, az irányítás, amely a szervezet kiegészítő szolgáltatások, amelyek növelik az életminőséget egy rabszolga (kifizetése egészségügyi biztosítás, kártérítés bérleti díjak és a rehabilitáció, a szolgáltatás nyújtása ház, autó és a pénz kommunikáció, segít beszerezni oktatás). A vezetők széles körben használják teljesítmény alapján kompenzáció, de ez is nem teljes körű. Először is, a maga korlátai által okozott emberi függőség pozitív megerősítés az ösztönzők és rövid távú hatásai a tetteik, másrészt a vezetők korlátozott mértékben képesek díjazásának megállapítása a végrehajtási vállalati politikák, adótörvények, a helyzet a szakszervezetek és a rendelkezésre álló erőforrások egy szervezet. Azt is meg kell jegyezni, hogy a jutalom érzékelt kedvezően egy személy, akkor nem lesz elég a másik. A szempontból az elmélet az igazság, a találkozó egy nagyobb jutalom egy alkalmazottja is okozhat egy érzés az elégedetlenség a másik, gyengíti a befolyása a fejét rájuk. Ez a fenti okok miatt a vezetők többsége nem korlátozódnak a hatalmat javadalmazás, és a hatása alapján a pozitív megerősítés, és használni kombinációja különböző kormányzati formák és a különböző formákat hatása.
Legitim hatalom egy attribútum minden formális szervezetek, és a hatása alapján a hagyományok megkönnyíti kapcsolatok beosztott közötti. Azonban ez a helyzet változóban van a szemünk előtt, és a hagyományos befolyását egyre bizonytalanabb. Ennek oka van, egyrészt a gyors változások a világ, amikor a régi normák és értékek már nem releváns, másrészt a szövődmény közötti kapcsolatok vezetők és beosztottak eredményeként a kölcsönös elvárásokat a változás. Az emberek egyre inkább kritikus, hogy válaszoljon a különbségek a bejelentett (formal) és valós (rejtett) célja a szervezet, vezetők kevésbé hajlamosak megbocsátom értés és jogaik megsértésével. Ezen túlmenően, a hagyomány veszélyes lehet a szervezet számára. Így a kultúra a megvesztegetés, a szervezet a források a saját érdekeit, figyelmen kívül hagyva a vásárlók nem toleruvatisya vezetők és megkövetelik felszámolására, gyakran hordozókkal együtt hagyományok. Mindez csökkenti az előnyeit legitim hatalom, és növeli a keresletet az emberek, akik képesek túllépni a sztereotípiákat a gondolkodás, új versenyelőnyt és megvalósítani a meglévő szervezeti képességeket.
A hatalom a személyes példa épül erős személyes adottságok, a fej, vagy a képességeit.