felvételi technológia
Az utóbbi években az orosz személyzet menedzsment piac aktívan fejlődő, halad az út a zavart '90 -es évek elején a legmagasabb nemzetközi szabványoknak. Orosz eychary aktívan elfogadja nyugati technológia és fejlesszék saját. Itt az ideje, hogy összefoglaljuk az ismert technikákat, és azok szakmai értékelést. Az ilyen általánosítás hasznos lenne, még akkor is, ha egyesek soha nem lehet a gyakorlatban alkalmazni.
Szituációs interjú kompetencia
A legmodernebb és leghatékonyabb megközelítés felvétel.
Készül rá lista tartalmaz mintegy 15 kompetenciák. Más szóval - a lista nagyon fontos szakmai vagy személyes tulajdonságok, amelyek meghatározzák az egyén azon képességét, hogy kezelni sikeresen némi munkát.
Normál kompetencialista, csak egy általános vázlat: A sikeres pályázó kell rendelkeznie négy adottságok:
- Kellő szintű szakmaiság, a tudás, a tapasztalat, az egészség, hogy megbirkózzanak a terhelés.
- Meg kell tudnunk, hogy - akár akar dolgozni ebben a helyzetben ez a társaság, és a feltételek, hogy az ajánlatokat. Lehet, hogy a jelölt csak még sehol sügér magát, és ez csak úgy átmeneti intézkedések nélkül. Meg kell találni arra a motívumok és értékek rendszere.
- Képes-e az adott személyt, hogy illeszkedjen a vállalati struktúra, megfelel-e az elfogadott normák kommunikáció a csapat.
- hogy az adott személy számára biztonságos nekünk - nem, ha vezetne egy esetleges elbocsátás, ha az adatbázis, az ő hozzáállása az alkohol, drogok, stb
Úgy véljük, hogy a munkába állás jelölt kell csak ha az illeszkedik a vállalat mind a négy számít.
A szituációs interjú a munkáltatók kínálnak bizonyos helyzetekben, és a kérelmező be kell mutatniuk a viselkedésüket bennük. A helyzet lehet önkényesnek és ennek alapján egy epizódot az elmúlt kérelmező. Bonyolultságától függően lehetnek egyszerű vagy részletes igénylő tanulmány.
Néha ez az úgynevezett interjú egy sokk, és ez pontosan tükrözi a lényeget. A cél -, hogy meghatározza a stressz szintjét a jelölt.
Egy tipikus példa a stresszes interjú - ez az, amikor egy képviselője, a munkáltatói késik fél órát, vagy akár egy óra, és az interjú során úgy viselkedik rosszul: durva, megalázó és eredményeit a jelölt.
Néha teremtenek kényelmetlen körülmények között: egy ember hozott egy széket podpilennoy lábát, és utasította a szeme erős fény, hirtelen csobbanás az arcát egy pohár vizet. Vagy kifinomultabb megcsúfolása: kérdéseket tesznek fel az öt vagy több ember, és ők körben ülnek, és a felperes a központban. Kérdezd nemcsak az a munka, hanem a magán: „Van 30 éve, és nem házasok - van a zavar a szexuális szférában?”.
Általában a végén ezt a kínzást elismert kérdező mindez miért volt szükség. Ugyanakkor a túlnyomó pályázók száma, miután ezt a tesztet dolgozni a cég visszautasította.
Ezt a módszert alkalmazzák a felvételi bizonyos munkákra: a biztonság, a pénztárosok ... Szakemberek HR a lista tartalmazza is.
Kérdések Brainteaser-interjú lehet három csoportba sorolhatók:
- Logikai rejtvények jól meghatározott válaszokat. Például egy jól ismert probléma a révész, aki kell lefordítani a folyón róka, mezei nyúl és a káposzta, feltéve, hogy egyetlen átkelés a folyó, tudja, hogy csak egy terhelés, és a róka enni a nyúl, ami viszont azt akarja, hogy enni káposzta.
- Feladatok megválaszolatlan. Például, hogy hány orvos a világon, vagy a moszkvai vezetők. A válaszok legyen kreatív, kiváló minőségű logikai láncot.
- Megoldandó feladatok egy eredeti. Például, hogyan kell építeni a só vagy a téli létrehozni egy nyereséges vállalkozás eladásával hó.
A szó szerinti fordítása a neve ennek a módszernek - interjú csiklandozza agy.
módszer 360
Ez egy hatékony módszer a munkavállalói értékelést. Ezt alkalmazzák számos nemzetközi cégek, mint a Procter Gamble, a McKinsey, a Hewlett-Packard.
A eredetisége ez a módszer, hogy a munkavállaló értékeli nemcsak a vezető, hanem a kollégák és az ügyfelek. A különböző vállalatok saját szabályai - valahol értékbecslők kiválasztja a munkavállaló maga valahol hozzá vannak rendelve. Választottbíróknak kellene négy vagy több. Mindenki kitölt egy kérdőívet, amely a húsz vagy harminc ilyen problémák „Do Numeet jó terv munkaidő”, „képes minőségileg e tárgyalni”, „az, hogy tisztelet” ... Minden választ kell illusztráljuk konkrét tényeket.
Általános szabály, hogy a munkavállaló másképpen viselkednek, felettesei, kollégái, az ügyfelek, így ez a módszer kimerítő értékelést. Magukat a becslések eredményeit nagy bizalommal. A technika segít azonosítani a tehetséges emberek a tehetség, vagy egyszerűen csak a konfliktusok megoldása érdekében.
Módszer csoportos értékelés
Ez a technika, a technológia értékelési központ egyre inkább az Oroszországban alkalmazott. Értékelése hatáskörébe jelölt a pozícióra három szakaszból áll:
1. A csoport jelöltek interjút, és hogyan felelős a pozíciót, amelyre pályáznak, és mennyire fontos, hogy menjen át minden szakaszában a kiválasztás, a menedzsment és az ember maga volt róla - ő a legjobb a legjobb. Ebben a szakaszban általában átszitált 40% -a jelölt. Az egyik része a lemorzsolódás hiszi - bizonyítani, hogy profpregodnost át a vizsgálati alattuk, egy másik része attól tart, nem adja át a teszten.
2. A megmaradt megkérdezi, hogy elmondja milyen tulajdonságokat, hogy véleményük szerint a személynek rendelkeznie kell, hogy sikeres legyen ebben a helyzetben. Megkérdezik vezető kérdéseket, hogy hozzák nyilvánosságra. Ebben a szakaszban, a becslések, megjelenésük, viselkedésük a jelölt, stb
3. A versenytársak csoportja osztják munkacsoportokat, és minden egyes feladat. Például, az első csoport érveket kell bizonyítani valamit a másiknak. Itt kiderült, a jelölt képes logikus gondolkodásra, érvelés képessége saját tevékenységük és a munka stressz alatt.
Az egész folyamat körülbelül két óráig tart. Ennek eredményeként az összes begyűjtött csak a harmada. Azonban ez a módszer nem teszi lehetővé a vizsgálatot annak megállapítása, hogy a vizsgázó illeszkedik a vállalat ideológia és összhangban a vállalati kultúra, így várakozás után több jelölt és az egyéni interjú.
Ilyen módszereket használnak, mint a jelöltek, valamint a személyzet tagjai.
A legegyszerűbb példa -, amikor egy üzenet kerül 3-4 jelöltet, és a lejárati a próbaidő marad csak a legjobb. És kapnak a vizsgálat során egy fogadást egyáltalán. Eredeti játék lő. Ennek eredményeként, a cég kapja a legtöbb stressz-rezisztens emberek.
Hasonló módszert lehet alkalmazni, például, ha az osztály nem felel meg a tervet, vagy nem birkózott meg a feladattal. Itt van, amit - az egyik alkalmazott azt bizonyítja, hogy hibás a tanszékvezető, ő veszi át a helyét.
Ugyanez a módszer akkor megfelelő, ha megszabadítjuk vezetői pozíció és nyilvánvaló jelölt meg nem figyelhető meg. Ígéretes, hogy tegye az, aki a végén a negyedév fogja elérni a legjobb eredményt, akkor lehet elvégezni a jelenlegi szocialista versenyt. A verseny ilyen jellegű tudja rázni még demotivate alkalmazottak.
Belső verseny befolyásolhatja pozitívan a munka minősége és negatívan. Általában ezek a szabályok bemutatni a cég, ha azt diktálja jellemzőit az üzleti.