10 fontos tényezők, amelyek lehetővé teszik, hogy meghatározza, hogy a jelölt alkalmas az Ön számára
Maren Hogan megosztja tapasztalatait értékeli jelöltek
Valószínűleg hallott már, hogy felvételi költségeket csak azok igazán illik, mert minden készség lehet tanítani. És ez így igaz! Sokáig én támogatta a koncepció alkalmazottak felvételére, hogy illeszkedjenek a kultúra a társaság, és a helyes hozzáállás dolgozni. Saját céget alapított, az első dolog, én nem keresem jó programozók, és az emberek hajlandóak mosolyogni, ezzel a legbonyolultabb munka, nézd meg a problémákat, különböző nézőpontokból, és megfelelően kezelni a kritikát.
Saját tapasztalat azt sugallja, hogy az milyen mértékben a jelölt lehet azonosítani jelenléte különleges tulajdonságait. Annak érdekében, hogy a végső döntést egy adott jelölt, minden alkalommal felteszem magamnak a következő kérdéseket:
1. Hogyan határozottan állított?
2. Képes lesz alkalmazkodni a jelenlegi modell munka (munkakörnyezet, a kultúra, üzembe helyezése, stb)?
Hogyan határozzuk meg azt? Annak megítéléséhez, hogy képes alkalmazkodni, mi nevű eszközzel Vitru. Tudom, hogy néhány más vállalatok a Gallup StrengthsFinder. Mindenesetre, érdemes megnézni, hogy hogyan kell viselkedni egy jelölt, ha bármit rosszul (én személy szerint mindig).
Persze, én nem nevezném manipulálni az embereket, akik már zavarba, de nyoma a reakció még mindig áll. Mi lesz a jelölt, ha ő volt a vétel nem a kávét? Hogyan fog viselkedni, ha egy találkozót a rossz idő? Mit mondott, vagy nem, ha a beszélgetés hirtelen megszakítani? Bármilyen nem szabványos helyzet - ez egy másik lehetőség, hogy megtanulják, hogyan rugalmas ülő személy előtted.
3., hogy le tud játszani egy csapat?
Hogyan határozzuk meg azt? A közhiedelemmel ellentétben nem minden introvertált nem képesek dolgozni, mint egy csapat, így meg kell adnunk érinti. Ezt követően végezze el a hivatal a kérelmező, és találkozzon más alkalmazottak.
4. Vajon kérdezi fontos kérdéseket?
Hogyan határozzuk meg azt? Bevallom, nem vagyok ura a párbeszéd. A beszélgetések másokkal, sokszor észre, hogy nem hallgat a beszélgetőpartner, és azt kérdezi furcsa kérdéseket, vagy nem megfelelően válaszol. Tehát tudom, saját tapasztalat, hogy milyen nehéz, hogy képviselje érdekeit, ha valójában a párbeszéd számomra közömbös. Ha a jelölt egyszerűen megismétli rád a saját szavaival, de más sorrendben, akkor garantált, akkor nem fog hallgatni.
Egy másik mutató - a specificitás hiánya. Ha a vizsgázó túl tág értelemben, lelassul, és kérjen konkrét példákat. Számomra a figyelmet a kérdés fontosságára határozza meg azt az időt töltök gondolt a választ. Úgy vélem, hogy a jelölt, aki feltette a lényegi kérdés nem csak a beszélgetést, de gondolkodás sokkal mélyebben, mint én.
5. ő kész volt beismerni múlt hibáiból, és mondd el nekik, mit tanult?
Hogyan határozzuk meg azt? A közelmúltban, a szóban forgó hiányosságok hangok minden interjúban. Az interneten megtalálható számtalan tippet, hogyan lehet megbirkózni vele, de egyesek még mindig reagál, hogy a fő hátránya - ez a maximalizmus.
Véleményem a válasz erre a kérdésre jelzi, hogy milyen mértékben a jelölt. Vádolja a hiba vezetője, kollégái vagy a rokonok, a forgalmi dugók, a hibás berendezések vagy nem egyértelmű használati utasítást? Nem tud beszélni a konkrét hiba, és ennek következményei? Tehát ő próbál elrejteni valamit, vagy egyszerűen nem vállal felelősséget. Mindenesetre, az ilyen személy nem jár semmilyen előnyt a csapat.
6. ő készen áll, hogy valami újat tanulni? Van egy ilyen lehetőséget, hogy szereti?
Hogyan határozzuk meg azt? Vannak az összefoglaló a jelölt túlfeszültség, vagy legalább némi előrelépés fel a ranglétrán? Leírja, hogy ez érdekes projektek, amelyek egyértelműen kívül esik a hivatalos feladatai?
Jellemzően, az alkalmazottak, akik érdeklődnek az új ismeretek megszerzésének, aktívan hívják, hogy helyettesítse a kollégákkal. (Ha még nincs programja mentori vagy adaptálásával új alkalmazottak, azt javasoljuk, hogy megszervezzük. Bebizonyosodott, hogy az ilyen gyakorlat számára fontos új és a meglévő alkalmazottak. Például a személyzet lemorzsolódás 69% -kal nőtt a mentorok és 72% -kal növelte a költségeket).
Végül, kérdezték sikertelen (vagy őszintén hiba) projekt, a részvétel, mint a jelölt. Ez a történet ad világos képet a tudásszomj, amely elválaszthatatlan a jelölt.
7. Ami ellenáll a nehézségeket?
Hogyan határozzuk meg azt? Nehéz megítélni a stabilitást a jelölt alapján egy pár beszélgetés, de akkor viszont mindig a szakmai életrajz, hogy értékelje a történeteket a hibákat, és elemezze a testbeszéd.
Ne feledje, hogy az érték csak az aktuális állapot, és hasonlítsa össze a jelenlegi megközelítések az öt éves megközelítéseket.
8. Tud bizonyítani tudását?
9. Van arra törekszik, hogy munkájukat a lehető legjobban?
Hogyan határozzuk meg azt? Ha a jelölt érdekelt a standard teljesítmény projektek, legfőképpen, szokta követni őket. Továbbá, néhány kérdést is főként a kisvállalkozások, de vannak határidők, még a nagyvállalatok, és arra, hogy megfeleljenek a velük természetesen jelentős.
10. Mit óhajt?
Hogyan határozzuk meg azt? Kérdezd meg: „Ha bármit megtehet (mint egy profi), mi lenne az?” Igen, nem valószínű, hogy bárki lett volna hajlandó minden nap, hogy Munch burgonya chips és nézni TV-műsorok, de aligha nevezhető szakma. Mit kell tennie, hogy a jelölt? Azt szeretné, hogy írjon? Bütyköl valamit saját kezűleg? Hogy házakat építsenek? Kommunikálni az emberekkel?
Ismerve az igazi szenvedély az ember, akkor képes lesz arra, hogy meghatározzák, milyen munkát tenné boldoggá, vagy legalábbis, hogy melyik csapat, hogy behívja a soraiban. Bebizonyosodott, hogy az emberi agy, ami pozitív gondolkodó, dolgozó 31% -kal hatékonyabb, mint a negatív gondolkodás. Ezért a törekvések és vágyak annyira fontos!
Annak érdekében, hogy bérelt nagyon jó emberek, azt kell értékelni nemcsak a képességek felsorolt az összefoglaló. Meg kell érteni a valódi törekvései és motivációkat jelöltek akciók, majd kösse őket az igényeit a társaság. Csak akkor lesz képes megtalálni azokat, akik szívesen adnak erőiket a közös jó érdekében.
linkedin.com, fordítás: Olga Ayrapetova