Japán lehet nem lesz
Ways alkalmazása a japán humán erőforrás gazdálkodás Oroszországban
A nyitottság az orosz gazdaság az elmúlt években felveti a kérdést, a versenyképesség a hazai termékeket. A fő, ha nem az egyetlen ígéretes fejlődési irány az orosz munkaerő a feldolgozóiparban folyamatosan fejleszti készségek összpontosítani a fogyasztók érdekeit.
Ez a két irány javítása a munkaerő Japánban, valamint a széles körű használata a technológiai fejlődés hozta az országot, hogy az élvonalban a globális gazdaságban. Hatékonyságának javítása vált különösen időszerű Japánban a 60-as években, amikor az előnyeit ennek az országnak, mint a szállító az olcsó áruk kezdték elhagyni a múltban.
A kérdés természetesen felmerül, és alkalmazni, hogy Japánon kívül, elsősorban japán menedzsment, ami pozitív hatással volt a hatékonysága japán cégek és a gazdaság egésze számára? A pozitív válasz erre a kérdésre ad a tapasztalat az elemek bevezetését a japán menedzsment cégek más országok és a növekedés a fiókok száma a japán cégek a különböző országokban. A nem-japán cégek több kölcsön a japán személyzet és a minőségi kezelése, - a Xerox, jó a közepén a 70-es vezetett a versenyben, ahonnan megjelent az amerikai piacon a japán cég Canon.
Alkalmazhatósága japán menedzsment gyakorlat az idegen kulturális környezetben az egyik első, hogy bemutassák a cég Honda, amely megnyitotta a 70 éves, a növény az Ohio államban az Egyesült Államokban. Körülbelül a fele a Sony üzleti kívül található Japánban. Eljáró idegen szocio-kulturális környezet és a menedzsment, leányvállalatai japán cégek továbbra is a japán vezetési stílus, bár egy bizonyos alkalmazkodást a befogadó országban zajlik. Hogy erősítse a kölcsönös megértést a japán cégek, hogy nyissa meg a gyárak más országokban, különösen, mivel ez teszi a Sony cég meghívja vezetők és szakértők ezekből az országokból dolgozni Japánban egy darabig, majd feje cégek, köztük az első személyek, akik gyakran az ágak.
Pontosabban, a megújulás a hazai feldolgozóipar és különösen a gépipar, előírja, hogy számos intézkedést, többek között a technológiai, szervezeti és gazdasági. Mindazonáltal lehetséges, hogy azonosítani számos intézkedést alkalmazottakhoz kapcsolódó képzés, ami, úgy véljük, annak köszönhető, hogy az orosz vállalatok működött szinten a legfejlettebb nemzetközi vállalatok.
A harmadik intézkedés - oktatás mnogoprofessionalizma. Ez abban áll, hogy a munkavállalók számos szakma és a képzettségi szint a japán cégek költöznek egyik munkahelyről a másikra, vízszintesen, azaz mester készségek mellett, és gyakran meglehetősen távol a fő különlegességeit. Ez növeli a megértés minden funkciót az összes termelési feladatokat más alkalmazottak, bővülő ismeretek és készségek. Lehetőség van manőverezni a munkaerő a vállalaton belül, ha ez szükséges, a készítmény további megrendelések vagy törekvő termelés.
A negyedik intézkedés - feltételeinek megteremtése a munkavállalók oktatásának csoport felelős az eredmények a munkaerő. A legszembetűnőbb a kiviteli alak egy olyan rendszer Összesen Produktív karbantartás (TPM). Ez a rendszer egy olyan szervezeti struktúra, amely a gyűjtemény hierarchikusan összefüggő kisebb csoportok célja, hogy megakadályozza technológiai meghibásodások működését a termelőerők személyzetet. Ez a feladat az összes, és annak végrehajtása csak akkor lehetséges, ha a kötelezettséget minden.
Az ötödik intézkedés - a hosszú távú bérbeadása. Ha néhány évvel ezelőtt lehetett beszélni tartó foglalkoztatás, de most nem igazán hosszú távú garanciákat bármely országban. Azonban anélkül, hogy a stabilitás a munkaszerződés és a bizalom időtartama kapcsolatuk az alkalmazó vállalat nem lehet sok fontos jellemzője a munkaviszony, aki hozta Japánba a világelsők között a feldolgozóiparban.
A hatodik intézkedés - céggel ideológia. Jelenleg az igény egy ilyen ideológia elismert nagyvállalati vezetők a különböző országokban. Ideológia tekintik nélkülözhetetlen eszköze döntési útmutatás olyan esetekben, amikor döntéseket nem instrumentális, valamint PR, beleértve a munka a cég személyzetet.
Úgy gondoljuk, hogy ez a hat intézkedések képezik az alapját, amely minőségének javítása érdekében a vállalkozások által Oroszországban raliban a csapatok és hozzanak létre hatékony közös munka.
Bár az intézkedések általunk felsorolt nem teljesen új az orosz gazdasági életben, meg kell jegyezni, hogy a szigorú feladataik ellátása során valamennyi alkalmazott, az igaz, nem hivalkodó egység az összes alkalmazottak, hogy elérjék a vállalat céljait, a magas színvonalú munkájának minden, ami fontos eleme a japán üzleti stílusú, orosz talaj - inkább kivétel, mint szabály.
Ne fogadja el a külső tetszetős kijelzők japán irányító személyzet, például a napi ének a himnusz vagy közös helyiség minden munkavállaló az irodában, beleértve a fejet, mert ez okozhat felesleges irritációt személyzet. De például a kollektív szabadidős tevékenységek által elfogadott, a japán cégek is elég alkalmazni Oroszországban.
Ami a konkrét intézkedések végrehajtása a japán emberi erőforrás menedzsment Oroszország, nyilvánvaló, hogy végrehajtására irányuló erőfeszítések rendszer egyetlen, még a legnagyobb, a cég nagyon korlátozott hatást. Mivel a japán stílus megköveteli személyi ellenőrzés Oroszországban szerves részeként a műszaki cikkek minőségének javítása érdekében célszerű az egyidejű alkalmazását technológiailag láncok összekapcsolhatók vállalkozások termékeket gyártó kiváló minőségű rendszer. Kétségtelen, hogy a termékek minőségének javítása beruházást igényel, és kutató munkák, és még sok más alkatrészek. De még egy egyszerű összehúzódása házasság az egész ellátási láncban, mint például az autógyártásban - az alkatrészek összeszerelése, lehet komoly hatással, miközben a meglévő modell tartományban és felszerelések számára.
Ha bármelyik szervezeti forma bevezetése japán személyzeti irányítás orosz cégek fog fellépni számos tényező járul hozzá a program, valamint megakadályozza azt.
Között a kedvező tényezők közé tartoznak egyrészt. nevezett hagyomány csoport tudat között az orosz nép. És ezek a hagyományok, jön egy másik paraszti közösség nagymértékben során erősödött a Szovjetunióban. Individualizmus nem volt mély gyökerei, és az elmúlt években, úgy, hogy a helyreállítási csoport értékeit és annak szükségességét, hogy az egyén a munka érdekeit a csoport továbbra is természetes, hogy az orosz kulturális környezet.
Második. segítő tényező az, hogy még mindig az orosz ipar uralják a nagyvállalatok, amelyek jellemzője, hogy azok otthon sok gyártási eljárások képezik a termék előállítása során lánc. Így egy vállalaton belül lehet szabályozni a gyártási minősége egyaránt alkatrészek és termékek.
A harmadik tényező - a súlyossága a válság az orosz-gépészet, amely cselekvést igényel. Nem a külföldi befektetések nem lesz képes, hogy orvosolja a helyzetet, az ágazat drámai javulását a minőségi munka minden a személyzet csökkentése érdekében a házasságot. Az olcsóság a munkaerő nem ad itt a gazdasági hatás eléréséhez elegendő nemzetközi versenyképességét. Orosz vagy külföldi befektető a hazai gépipar elkerülhetetlenül kihívásokkal minőségének javítása, arányának csökkentése a házasság, felelősségteljes munkát a személyzet. Egyes elemei japán személyzeti menedzsment elkerülhetetlenül kell végrehajtani részeként a beruházás.
A negyedik tényező. kapcsolódó harmadik és rajta taktikai jellegű - kezdődött, hogy az emelkedés a hazai feldolgozóipar. Az ehhez kapcsolódó fokozott kereslet hatékony lehet egyértelmű útmutatást adni, hogy mit kell tennie az első és mi a hazai fogyasztók hajlandók fizetni az orosz gyártmányú gép építési termékek. Ha nem használja a kedvező gazdasági feltételek a piacra, több kiváló minőségű hazai termékek, a piac lehet leírni a külföldi gyártók. Ezen kívül, annál valószínűbb a gyors visszatérés, és ezért a jutalom azoknak, akik megy változtatni a stílusát a munka, amely sok tekintetben lehet fájdalmas és nehéz kedvező helyzetben.
Végül az ötödik. Kezelése orosz gépipar vállalkozások szembesülnek azzal az igénnyel, hogy a vonat személyzete és emelje az új személyzet egy olyan környezetben, ahol volt egy drámai öregedés fő személyzet munkások. Ez lehetőséget teremt arra, hogy járjon el egy új módja, hogy megpróbálja levágni számos hagyományos hiányosságait az orosz munkaerő.
Ugyanakkor, a mai Oroszországban is fontos szerepet játszik, és bevezetését akadályozó japán személyzeti menedzsment. Először. nagyon nagy része az áru ágazatban, ami az utóbbi években az alapja az orosz gazdaság. Azok erőfeszítéseket, melyeket fordított hatékonyságának növelését, nagyon kevés függ a javulás az emberi erőforrás-gazdálkodás, a működését alapanyag-ágazatok által uralt természetes összetevője, és a szerepe a munkaerő viszonylag kicsi.
Második. jelentős része a „szürke” és az árnyékgazdaság azok sajátos módszereit a díjazás és a kamat a rövid távú projektek vezet az a tény, hogy az emberi erőforrás-gazdálkodás módszereinek elején van a huszadik század, hogy nagyon primitív, és lehet inkább jellemző, hogy a kizsákmányolás, mint az együttműködés, azaz az együttműködés az alapja a japán rendszer.
Negyedik. bizonyos társadalmi-kulturális probléma az a tény, hogy a modern orosz társadalom és a média úgy döntött, hogy a kontraszt a régi reakciósok és a fiatal újítók, a hatékonyság, a közigazgatási tervutasításos a Szovjetunió és a hangsúly a gazdasági racionalitás gazdasági szereplők a mai Oroszország. Ezek az ábrázolások nem ok nélkül lett a bélyegek, amelyek gátolhatják a pszichológiai képzés az újonnan érkező munkavállalók az idősebb kollégák, akik nagy tapasztalattal rendelkeznek a gépgyártás vállalkozások, amelyek olyan összetett és bonyolult műszaki termékek, különösen a védelmi iparban. Az átadás a munkakultúra a mérnöki gyakran egy kapcsolat „mester-tanítvány”. Ezek a hagyományos japán kultúra és szerves részét képezik az emberi erőforrás menedzsment. Az alacsony státuszú e kapcsolatok az orosz társadalomban válhat a társadalmi és kulturális akadály a terjedését japán vezetési stílus.
Nyilvánvaló, hogy amikor megpróbálja megszervezni egy csapat, összpontosított magas színvonalú munkát a feldolgozóiparban, különösen a műszaki, számos kérdést kell foglalkozni azok beszerzése és előkészítése. Hangsúlyozni kell, hogy még egyszer, a mi véleményünk, nincs szükség a kemény leértékelés a szervezet az ilyen csapatok frissíteni gyártósorok és gépek berendezések. Ők lehet megszervezni és a meglévő termelési létesítmények és meglévő berendezések. a termék minőségi problémák ebben a szakaszban, több pszichológiai - kapcsolódó rendelkezésre álló személyzet, hogy jól működik, nem pedig technológiai.
Egyértelmű, hogy a felhasználás előtt a japán vezető személyzet menedzsment a vállalat kiigazításokat kell írni egy üzleti tervet, amely azonosítja a célok és személyzeti menedzsment változásokat, és a források, hogy lehet fordítani azt. Miután lesz alapjaiban a projekt, mielőtt a vezetők és a személyzeti szolgáltatások emelkedik legalább a kiválasztási problémák, mint csapat, képzés csapatok és biztató a csapat tagjai.
Ami a kiválasztás, amellett, hogy a szükséges készségeket, hogy fordítsanak különös figyelmet a pszichológiai vonások társított hajlandó dolgozni egy csoport, amelynek célja, hogy működjenek együtt a csapat. különleges vizsgálatok kell kidolgozni azonosítására a kérelmezők ezeknek a tulajdonságoknak.
A személyzet képzése tartalmaznia kell elsősorban a javítása a technikai tudást, de szükséges, hogy tájékoztassa minden tagja a csapat a közös feladatok brigád vagy termelési területen, különösen a termelés egésze, annak érdekében, hogy ő is képviseli a szerepük a teljes gyártási hibátlan termékeket. Célszerű alkalmazni a forgatás a munkavállalók munkahely fejlesztésére irányuló átfogó ismeretek keretében az általános problémát. Meg kell végezni az időszakos pszichológiai képzés egy brigád, hogy távolítsa el az esetleges konfliktusok és megakadályozzák őket. A pszichológus meg tudja magyarázni az okokat feszültség a csapatban, hogy előre nem kívánatos fejlesztések és az együttműködést alakítanak ki tisztán pszichológiai szempontból. Valószínűleg helyénvaló lenne a közös szabadidős tevékenységek is a csapat tagjai, valamint a fejlesztési japán kultúra elemeinek a népszerű orosz japán harcművészet a bonyolultabb megnyilvánulásai.
Stimulációs brigádok tagjai olyan elem, amely meghatározza stabilitását a teljes vállalkozás. Az a tény, hogy akkor „warm up” a résztvevők a projekt első fázisában az a tény érdekes kísérlet, de később is a végén a teljes kudarc. Az orosz összefüggésben csak jelentős pénzjutalmat csapat hibátlan termékeket lehet garanciát fenntarthatóságát japán menedzsment. Az immateriális jutalom formájában elismerés a sikeres és élettartam foglalkoztatás jelenleg nem ugyanazt a szerepet Oroszország, Japán néhány évtizeddel ezelőtt. A forrás ezeket az előnyöket lehet elsősorban egy igazi profit eladásából származó magasabb minőségű termékek. Célszerű, hogy az ilyen kísérlet személyesen felelős a magasabb szintű vezetője, jogosult döntéseket hozni a használata a japán tapasztalat. Ennek a menedzsernek is kell anyagilag érdekelt a sikeres projekt.
Fent javasolt rendszer nem lehet hatékony anélkül, hogy újabb elem - azaz anélkül, hogy a verseny. Amint arra A. Morita: „És a dicsőség, és a büntetése kard japán üzleti és az üzemanyag a motor iparunk - ez a jó öreg versenyt.” Ha a verseny a japán ipar a cégek, mind a tervezett projekt, mint versenyt lehetne rendezni a csapatok közötti és a technológiai csapatok lánc. Természetesen bizonyos esetekben, a technológiai korlátok nem teszik lehetővé a használatát a verseny a vállalaton belül, de amennyiben lehetséges, az ilyen verseny gazdaságilag indokolt és pszichológiailag, és ráadásul szerves részét képezi, és a háttérben a japán stílus vezetők.
Nyomtatható változat