Hogyan alakítsunk közötti kommunikáció a vállalat részlegei
Hogyan alakítsunk közötti kommunikáció a vállalat részlegei
„Ne újjá kommunikáció - a legfőbb akadálya, hogy céljainak eléréséhez a szervezet” - ez posztulátum főnökök tartják szükségesnek, hogy újjáépítsék a saját kommunikációt beosztottak. A gyakorlatban a megértés hiánya a szervezeti egységek közötti, a cég hozza a sok probléma.
Leggyakrabban, a vezetők zavarba problémák beszállítókat és a kommunikáció. Legtöbbjük gondoskodás „jött”, hogy vajon a beosztottjai, hogy ő akarta, hogy a főnök. Az viszont alárendelt zavarja a főnök értékelő munka, akár ezek az érvek hallott az emeletre. Zavarba függőleges kommunikáció, főnökök felejtsük el, hogy minél több probléma merül fel a „horizontális” szinten. A jelentős számú projekt leállt, mert a nehézségek a „fordítás” egységek között.
„Példák hatékony kommunikáció praxisomban volt elég - mondja Ruslan K. vezérigazgatója. - Vállalat áruház termelési kereskedelmi cég azonnal tájékoztatja a marketing osztály, ami sokkal - azaz megduplázza a megnövekedett kereslet a kiságy, ami nem volt a kereslet, és a vállalat nem teszi őket. A marketing osztály volt egy titáni munka a kereskedelmi, pénzügyi és ipari körzetek, dolgozott egy cselekvési programot indít a termelési és értékesítési új termékek szakemberek és a tervezők gyorsan új termék modellek. Csak abban a szakaszban a beszerzési az alapanyagok és alkatrészek, amikor feltette a kérdést - és mennyire van szüksége, hogy megfeleljen a „őrült” megnövekedett kereslet kezdett finomítani - és mi a jelenlegi kereslet ágy, kiderült, hogy „mielőtt ilyen kiságy általában nem érdekli, és az utolsó hó kérdezte kétszer. " Ez a „fél” a megnövekedett kereslet. "
Az ilyen történetek nem ritkák a nagy cégek. Az ár az ilyen kommunikáció minősége - pénzügyi veszteség a vállalat és bonyolult vállalaton belüli kapcsolatok.
Az alkalmazottak egy cég dolgozik egy közös ügyért, gyakran nem találja a közös nyelvet. Ezt a négy fő oka van:
- Először is, ezt a feladatot egyértelműen kijelölt vezetők, és nem nyilvánvalóság az eredmények elérését.
Másodszor, a különböző munkavállalói fogalmi apparátust elvégzésére különféle funkciókat. Például, a szakemberek az IT-részleg gyakran nehéz látni jogászok és marketingesek, akkor is, ha mindketten megpróbálják elkerülni visszaélés a szakmai szleng. Állítólagos „megértés hiánya” gyakran vonakodnak, hogy ki „törzs” a munka. Minden olyan kérelem egyik egységről a másikra, ami növeli a munkaerő és vremyazatraty vélt ellenségesen. Ezért informatikai szakemberek, könyvelők, és így tovább. D. Minden alkalommal vinnyogás és ellenáll kéréseket a kollégák. A leggyakoribb magyarázat nem tartása kéréseket a kollégák - a probléma a megértés hiánya, fuzzy nyilatkozatot. Az ilyen helyzetek lehet megoldani csak a felső vezetője. Bármilyen kommunikációs rendszer maga meg kell változtatni.
„Egyszer régen, az én tapasztalatom, két beszerzési menedzsere két cég található különböző városokban, de egyazon vállalatcsoporthoz, és részt vesznek a termelési láncban, megegyeztek egy közös szállítási alkatrészek gyártására késztermékek. De mindenki „a hullám” gondolkodás a jelenlegi problémákat, és valamilyen okból úgy döntött, hogy egy kolléga is aggódik ugyanazokat a kérdéseket, gondolkodik és ugyanezt mondja. Ennek eredményeként szeretnének megállapodni számláló szállítás két teherautók félkész termékek, azt mondta szó szerint: „küldeni nekem kettő, és majd küldök kettő.” Végül van egymással „váratlan meglepetés”: az egyik kapott a két kocsi kollégák, nem teherautó, nyersanyagok, a második kapott választ a két autó késztermékek”, - mondja Ruslan K.
De bármi is az oka a félreértések, horizontális kommunikációs nem lehet elkerülni, hogy alapvetően fontos a szervezet számára. Ezek lehetővé teszik a soros, hogy a kérdésekre, helyes cselekvés egységek változása esetén a jelenlegi szinkron hatásmechanizmusát. A másik kérdés az, hogyan lehet elérni az átjárhatóságot.
Szabályok illetékes hírközlési
Mint mindig, minden ragyogó - csak. Csak az a fontos, hogy kövesse a három egyszerű szabályt:
- Értesítés. Ha a feladat / projekt keretében szakértők különböző osztályok - a fejét a munkacsoport szükség van az elején, hogy mindenki együtt, hangosan feladat végrehajtása feltétele, korlátozások szempontból felelős vezetők, költségvetés, egyéb részletek és ami a legfontosabb - mi az eredmény várható az eredmény a végrehajtás .
Ezután a résztvevők a projekt fog megjelenni ugyanabban az időben „egy oldalon” megértés a projekt, az algoritmus fejlesztése. Helyesen összeállított jegyzőkönyvet az ülés, a leggyakrabban felírt cselekvési terv minimalizálja az oka miscommunications a későbbi szakaszában a projekt végrehajtása.
Sajnos, ha az alkalmazottak nem rendelkeznek világos elképzelése, hogy pontosan mit folytató szomszédos egységeket, a három javasolt szabályok nem lehet elég. Ebben az esetben szükség van olyan feltételek megteremtésére, amelyek mellett a személyzet is figyelembe kell venni, és ásni a problémák a szomszédos egységek.
A vezetési gyakorlat, vannak példák, amikor a megoldás a belső kommunikáció folyik kialakítása révén a saját kezelésű csapatok. Ezek a csapatok személyzet alkotja a különböző területeken dolgozó, például, hogy hozzon létre egy terméket vagy szolgáltatást. Az emberek száma lehet bárki. A kompetencia ebben a csoportban kidolgozásán munkarend, vakáció, a felelősségi körök között a csoport tagjai, a költségvetés, bérbeadását más alkalmazottak, és így tovább. D. Az elv itt a kötelező chat-csoport tagjai és a kollektív döntés. Ez az első alkalom a csapatok jöttek létre a kanadai vállalat Honeywell. Ezek a tapasztalatok azt mutatják, hogy a munka termelékenysége ezekben a csoportokban is nőtt 30% vagy több.
Ők különös figyelmet igényelnek egység, amely metszi a funkciót. Még dolgozik ugyanazon projekt, akkor akaratlanul vált gyakorlatilag versenytársai. A kereszteződés ezen egységek egy projekt válik a munka a harcok, és húzza a takarót. Szoros együttműködés kialakítása őket egy speciális megközelítést.
Az első és legfontosabb, hogy érdemes megfontolni, hogy olyan fontos az érdekeit az üzleti, a különböző egységek hasonló funkcionalitást. Ha a funkciók átfedik egymást, és emiatt van egy egészségtelen közötti verseny a hadosztály a cég, meg kell dolgozni egy ok - nem megfelelő funkciók elosztása egységek közötti.
Ez a munka a menedzserek és vezetők nem a saját egység. Sajnos csak ritkán várható a munkavállalók versengő objektív értékelését, hogy mi történik, és a kiegyensúlyozott megközelítés a probléma megoldásának. Az eset a vezetők, akik magasabb a szervezeti felépítést, hogy több mint bárki más érdekelt a konfliktusok megoldásában ennek alapján, valamint a hatékony vállalati erőforrásokhoz. Távolítsuk el a szervezeti egyenetlenség világosan meg kell felírása alkalmassága minden részlege.
Ha ez a kereszteződés van jelen funkciók érdekeit az üzleti, meg kell, hogy dolgozzanak ki olyan ösztönző rendszert egységekre nem versenyeznek egymással, és hogy konstruktívan együtt egy közös cél érdekében.
Egy változata általánosító motiváció egyenértékűek lehetnek százaléka a teljes jövedelem, vagy azzal egyenértékű, hogy a prémium a projekt résztvevői. A legkisebb jeleit differenciálódása bónuszokat függően egyéni eredmények automatikusan elindítja a mechanizmus a verseny a munkavállalók körében. Ezen túlmenően, ez haszontalan, hogy a kereslet ezek az egységek közös kollektív döntés. Több értelme, hogy mesterségesen osztani a felelősségi körükbe a projektben. Ez a megközelítés nem kapcsol be ellenséges harci.
Persze, hogy az összes ilyen ötletek nem zárja ki az alapvető pontok kiépítése együttműködés divíziók a vállalat: a jelenléte belüli kommunikáció az intraneten, az információhoz való hozzáférés az egyének és elérhetőségét, foglalkozik ezekkel, vagy más feladatokat a cég, és így tovább ..
És vannak?
Boeing ellen miscommunications
Erre jó példa a vállalat veszteséget miscommunications, és egyúttal a legjobb megoldás erre a problémára az volt az amerikai projekt számára a „Boeing 777”.
Az első hiba a projekt volt az oka, hogy a tervezőmérnökök már választani a tényleges termelés és az emberek, akik közvetlenül építeni repülőgépek.
Rossz tapasztalat és a hatalmas pénzügyi veszteségeket vezettek létrehozásának ötlete egy kereszt-funkcionális csoportok, amelyek összehozzák a szakemberek különböző részlegek, hogy fenntartsák a teljes projekt. Kereszt-funkcionális csoportok a programok kidolgozására és végrehajtására minőségének javítása, az új technológiák, találkozni szállítók és vevők, valamint integrálni bizonyos funkciók (marketing, pénzügy, termelés, humán erőforrás) hatékonyságának javítása a projekt.
A fejlesztés a „Boeing-777” több kereszt-funkcionális csoportok, mint a „fejlődés-konstrukció” jött létre. Mindegyikük összpontosított egyes összetevőit a repülőgép - .. Caudal részén, szárny, elektromos rendszer, stb Ezek a csoportok koordinálja az integrációs csapat, amely magában foglalja a vállalat felső vezetése.
A munka volt az ajánlatkérő a „Boeing-777” modell a rangos Robert J. Collier Trophy a legjelentősebb eredményeket ért el a légi közlekedés területén az évben.