eredményorientáltság
Tatyana Gromova, ügyvezető igazgató, vezető üzleti -trener cég „Center képzés, a fejlesztés és értékelés” Stimulus „” Moszkva
Véleményem gyökeresen megváltoztatni a helyzetet, a cég fel kell ismerniük kulcskompetencia a hangsúly az eredményekre, és ennek következtében az átfogó program végrehajtására javítására E kompetencia. Ha az eljárás szabályozása (ami időt vesz igénybe, mint a dolgozók), a felelősség az eredmény elmosódott között ellenőr és a kivitelező, ha csak, hogy ellenőrizzék az eredmény - a teljes felelősséget a kitüntetést rejlik a cím.
Szóval hogyan lehet fejleszteni az alapvető kompetencia „eredmény orientáció”? A lánc lépéseket a probléma megoldása egyszerű és egyértelmű, a legfontosabb dolog - a rendszerszemléletű megközelítés (szemben az ad hoc ellenőrzési intézkedések), és a cég lesz a vezetők.
Az első lépés. Ahogy a nagy orosz fiziológus Ivan Pavlov, a vágy, hogy a célok elérése érdekében - az egyik alapvető ösztönök az ember. Azonban ez az ösztön fejezik ki különböző emberek különböző módon. Ezért az a következtetés nyilvánvaló: a vállalatok kell az emberek jobban összpontosít eredmények, hanem folyamat. Ez döntő fontosságú a vállalatok Aytek »értékesítési számítógépes berendezések és a technológia a« nagy eladási”, figyelembe véve a kiterjesztett idő értékesítési ciklus, annak fokozatos és annak szükségességét, hogy a döntéseket több szinten. Mit csinálunk először? A kiválasztásnál a személyzet értékelése ezt a hatáskört, mivel az eredmény az irányultság (lehet tesztelni és a meglévő személyzet). Ennek eredményeként, van két munkavállalói csoportok - folyamat-orientált és eredmény-orientált. És ezek a csoportok igényelnek a különböző motivációs eszközök, a megközelítések a munkaszervezés. A második lépés. Mi határozza meg, hogy fontos a motiváció alkalmazottak. Az ilyen vizsgálatok szükségesek, hogy milyen a vállalat ösztönzési rendszer, ami igazán motivál alkalmazottak eredményeket elérni, és milyen irányban van szükség, hogy javítsa meg. Első pillantásra a motivációs rendszer úgy van kialakítva, oly módon, hogy előnyös, hogy a vezetők, hogy jobban teljesítenek. Ugyanakkor nem világos, hogy egy másik, és szükségük van rá?
A harmadik lépésben. Végre kell hajtani a vállalati kultúra a célok kitűzése. Vonat vezetők, hogy végezzenek „beszél egyeztetett célokat és feladatokat.”
A negyedik lépés. Mi határozza meg a kulcsfontosságú teljesítménymutatók vezetők kiválasztásához a legfontosabb üzleti paraméterek és olyan rendszert alkot, ezek mérésére. Más szóval, minden folyamat szempontjából értékelik a teljesítményt.
Az ötödik lépésben. Hozzon létre egy vállalati kultúra középpontjában az eredménye: a folyamat - semmi, az eredmény - mindent. Mostantól kezdve, találkozók és tájékoztatók szigorúan összpontosított az eredmény. És minden munkavállaló kész bármikor válaszolni magának a kérdést: mi a célja, és mi az eredménye a munkámnak?
A hatodik lépés. Mi képzést vezetési ismeretek „nagy leárazások” személyes teljesítmény és az eredmények elérésére. Ez a képzés értelme, hogy végezzenek átfogó, megjegyezve, az elért eredményeket.
A hetedik lépés. Annak érdekében, hogy ne okozzon titkos vagy nyílt elégedetlenség a részét a munkavállalók, bevonják őket a vita, megvitatják az innovációs előnyök, és így tovább. N.
Lehetőségek építik a vállalkozások bővelkedik. De nem mindegyik ígéretes és valódi profit. Nézzünk egy pár jó ötlet a kisvállalkozások. A mikrofinanszírozási szervezet létrehozása a saját cég ...
Annak érdekében, hogy nyissa meg a vállalkozás nem feltétlenül egy hatalmas tőkét. Ha akár a 10 000 ezer hrivnya, akkor nyissa meg a teljesen reális másolat központ, és végül ...