A szociális és munkaügyi kapcsolatok és szabályozása
Szövetségi Oktatási Ügynökség
Bajkál Állami Egyetem Közgazdasági és Jogi
Kar Emberi Erőforrás Menedzsment
A Department of Labor Economics és Emberi Erőforrás Menedzsment
fegyelem „Közgazdasági és szociológiai munka»
Labor alapja az emberi lét határozza meg a helyét a társadalomban, az egyik legfontosabb formája az önkifejezésnek és az önmegvalósítás, így azt úgy kell megszervezni, oly módon, hogy megfelelően tükrözze a jellemzői a személy, hogy megfelelő arányban díjazását.
munkaügyi kapcsolatok partnerségi megállapodás
- egyén - a munkavállaló;
- munkáltató - egy vállalkozás (cég), egy üzletember;
A munkavállaló - az a személy, aki a kötött munkaszerződést a vállalati, állami szervezet vagy állam.
A munkáltató - egy férfi bérelt hogy ezt a munkát az egyik vagy
több munkavállaló. A munkáltató szolgálhat a tulajdonos a termelési eszközök vagy azok képviselőit.
egyén, amikor a munkavállaló és a munkáltató kölcsönhatásba különböző kombinációkban;
csoport, ha reagált szövetség, a munkavállalók és a munkaadók;
vegyes amikor kapcsolatba munkások és az állam, valamint a munkaadók és az állam.
A verseny az egyének és csoportok is hozzájárulva ahhoz, hogy a szinergiákat. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a hatékony versenyt a szervezett munkaerő-csoportok hozhat pozitív eredményeket.
Szolidaritás magában foglalja a megosztott felelősség és a kölcsönös segítségnyújtás, amely a közös érdekek embercsoportok. Ez lehet egy szakszervezeti szolidaritást érdekeinek védelmében alkalmazott személyzet.
1) konstruktív, sikerét a vállalat és a társadalom számára;
2) pusztító, ami megnehezíti az a vállalkozás sikerében.
- A fejlesztési stratégia a szervezet
- Rendszer munkahely a vállalati (építkezések, normalizálás, tartalmának meghatározására a munkát, a munkaidő és a munkakörülmények stb);
- munka viselkedés (berendezések, motívumok, csoportos és egyéni arányok munkaerő viselkedés, a konfliktusok, a szakmai szocializáció).
- kutatási eredményeket más országok ezen a területen, amely összefoglalja és hatékonyságának értékelésére, negatív problematikus tapasztalat.
Képviseleti szervek, kifejező felek érdekeit a tárgyalási folyamat, a következő lehet:
- nevében az alkalmazottak - a szakszervezetek és más érdekképviseletek által felhatalmazott alkalmazottak;
- nevében a munkáltató szervezeti szinten - a szervezet vezetője, a tulajdonos az ingatlan, amely elvégzi a feladatait a munkáltató vagy az a személy, aki ezt engedélyezi; országos, ágazati és területi szinten - a képviselő testületek a megfelelő szintű munkaadói szövetségek, felruházva bizonyos hatáskörökkel;
- nevében a kormány - a végrehajtó hatóságok minden szinten
A téma a kollektív szerződések lehetnek mind a munkakörülmények, mind a materiális és immateriális, például a bérek, munkahét, a szabadság, valamint a jogok és kötelezettségek alapján a munkaviszony.
Mintaszerkezetben A kollektív szerződés az alábbiak szerint:
1. Cél.
2. Toborzás és próbaidőszak.
3. munkaidő, munkaidő, munkahely.
4. elbocsátása és megállapodás megszüntetéséről szóló munkaszerződés (elbocsátás formájában felszabaduló munkát találni egy új helyre, a felmondási idő).
7. Munkaidő.
8. A működési mód megváltoztatása.
9. A bérprémium váltáskor munkakörülmények.
10. Bér.
11. Idő Fizetési feltételek betegség.
12. leállást, a munkából fizetős.
13. Panaszok feltételek és díjazás.
14. Fizetési utazás.
15. A felelősség a minőség és a felbontás kapcsolatos kérdések megjelenése a házasság.
16. értékelési módszerek az elvégzett munka.
17. A viták rendezése.
18. Egyéb rendelkezések.
19. hatálybalépés a megállapodás, a szerződés megszűnését
Területi megállapodás létrehozza az általános munkakörülmények, foglalkoztatási garanciák és a juttatásokat nyújt az alkalmazottaknak a település területére.
A következő szakaszban elvégzett munka a vita a munkaerő kollektív. Összegezve a tapasztalatokat a vita a kollektív szerződés lehetővé teszi az alkalmazottak a vállalat a következő formákban:
Vita a workshopok, során folyamatban lévő munka - a RAM.
Használata lelátókon a dobozok gyűjtésére javaslatokat.
A szervezet „egyenes” a vezérigazgató, az elnök a szakszervezeti bizottság.
Elosztása külön oszlopa a gyárban újságban.
Elvégzése kérdőívet, hogy meghatározzák a javaslatok javítására a kollektív szerződés.
Másodszor, a vita a kollektív szerződés tervezetét a termelési értekezletek, RAM teszi, egyrészt, a tanulmány a kollektív szerződés a szöveg könnyebben hozzáférhető, másrészt - felületes. Mivel ezek a kommunikációs formák keretében hajtják végre a vállalkozás irányításában, kérdéseket vet rájuk kell a termesztés jellegét. Kollektív vita a tartalom a kollektív szerződés, van elég hagyományos - szakszervezeti ülések, a munkaerő kollektív.
Későbbi szakaszaiban az egyeztető bizottság véglegesíti a projekt, figyelembe véve észrevételeket és javaslatokat lesütött, átadja a szakszervezeti bizottság és a munkáltató. Ezt követően a tervezetet jóváhagyásra küldjük az igazgatóság, majd kivesszük, vitára és szavazásra konferenciája által a munkaerő kollektív. Általános szabály, hogy minden vállalat a kollektív alku konferencián tagjainak az egyeztető bizottság megy az elfogadott projekt.
Programok a munkahelyi biztonsági bizottságok elsősorban megoldását célzó jelenlegi kapcsolatos kérdések, például ivóvíz rendszer, a rendelkezés a tej „káros” helyek, biztosítja védőruházatot és így tovább. D. Az ellenőrzés elrendelte felírásakor, hogy megszüntesse megsértése itt meghatározott felelős kérdésének megoldásához, valamint a szankciók nem tartása. A Bizottság egyetértésével a műszaki ellenőr, aki felügyeli a vállalat ezekben a kérdésekben, a jogot, hogy felfüggessze a gyártási folyamat, ahol a feltételek nem felelnek meg a munkavállalók és a környezet.
Ma, az uralkodó trend lekicsinylő szerepe a szakszervezet a vállalatnál. A gyengülő szakszervezetek számos oka lehet. Először is, az elmozdulás az unió a fő tevékenységi területe a vállalati - gyártás. Szakszervezeti bizottságok gyakran nem férnek hozzá információkhoz tevékenységét és pénzügyi helyzetét.
Mechanizmusai elnyomása szakszervezet részéről a munkáltatók eltérő: elnöke az Unió származik az Igazgatóság, nem hívták meg az operatív ülésen vagy hozzon létre egyértelmű túlsúlya erők képviselői a közigazgatási szerv, míg a szakszervezeti oldalról foglalkozó gyártási problémák az üléseken az egyeztető bizottság. Ebben az esetben a paritás elve sérül, a szakszervezet nem tudja megvédeni a mandátuma annak közkatonák tagjai. Ebben a helyzetben, a kép a szakszervezet egy képviselője, a munkavállalói jogok megsemmisül.
A szakszervezeti oldalon a probléma az, hogy korlátozottan van lehetőségük az egyenlő részvétel a tárgyalási folyamat. Gyakran az unió nem tekintik egyenrangú partnerek. A gyengesége a szakszervezeti oldalon hiánya miatt a (hiányos, pontatlan) szükséges információkat a tárgyalási folyamat, nincs elegendő személyzet gazdasági, jogi hatásköre, hogy megértsék a valós helyzetet a vállalkozás. Másrészt, a szakszervezeti vezetők nem elég készség tárgyalni. Egy lehetséges megoldás, hogy megoldja ezeket a problémákat lenne, hogy az intézet (regionális, ágazati, területi, stb), független vizsgálata a gazdasági helyzet a társaság. Ezen kívül a szervezet lesz a létfontosságú központokat a tanulás készség tárgyalás, ha a fő hangsúlyt kell helyezni az ismeretszerzést a módszerek és eljárások a tárgyalási folyamat.
Együtt a mindenkori kollektív tárgyalási rendszer és a közvetlen szabályozás a munkaügyi kapcsolatok az állam kölcsönhatása munkavállaló és a munkaadó meg lehet határozni az egyes szerződéses alapon. Ebben az esetben van egy közvetlen kapcsolat a munkáltató és a munkavállaló. Munkaerőpiacok működését a fejlett piacgazdaságokban az elmúlt évtizedben jellemző, aktív végrehajtása egyedi szerződéses megállapodások suzivshih körét kollektív kapcsolatok. Azonban, ha a fejlett országok, a munkaerőpiacok van egy kiépített infrastruktúra, jól működő mechanizmusok átképzés és átcsoportosítás a munkaerő, hogy a munkavállaló bármikor, „beépített” a munkaügyi kapcsolatok, a piaci viszonyok hazánkban a munkavállalót megfosztják az ilyen lehetőség.
Mint már említettük, az alanyok a kollektív alku törvény szabályozza a tulajdonos vagy meghatalmazott személy (természetes vagy jogi) és az alkalmazottak. Különbségek alanyai E rendszer konfliktusokhoz vezethet között a kollektív és a gazdaságpolitika az állam, különösen a gazdasági válság idején, súlyosbítva a problémát az infláció és a munkanélküliség. Ilyen körülmények között a kollektív tárgyalási rendszer olyan tényező lehet, hogy a sarkantyú az infláció.
Természetesen ez a módszer nem jár a kardinális problémák megoldását, különösen a feltételeket a hiperinfláció és a tömeges munkanélküliség, és csak arra szolgál, mint egy ideiglenes eszközzel csökkenteni ellentmondások.
Megadása az általános demokratikus normák a viselkedés, a következő alapvető munkavállalói jogok.
Foglalkoztatás és bérek. Mindenkinek joga van a szabad választás és a végrehajtására szakmájukat eljárással összhangban hatályos az adott területen.
Bármilyen munkát kell fizetni egy szép összeg. Ebből a célból, azt javasoljuk, hogy:
- munkások és alkalmazottak kaptak garantálja a tisztességes bér, amely lehetővé teszi számukra, hogy él egy megfelelő életszínvonalat;
- munkások és dolgozó alkalmazottak egy munkaügyi megállapodás, amely eltér az állandó munkát a szerződés teljes munkaidős, megfelelő javadalmazás jár;
- bérek nem tartható, ártalmatlanítani, vagy alá letartóztatni csak törvényeivel összhangban az állam; összhangban ezeket az intézkedéseket, a munkások és alkalmazottak, hogy továbbra is a szükséges alapok költségeinek fedezésére élő magának és családjának.
A szabad mozgáshoz való jogot. Minden dolgozónak joga van szabadon mozoghassanak az Ukrajna területén, azzal a megkötéssel alapján indokolt korlátozások a közrend, a biztonság és az egészség.
Szakképzést. Minden alkalmazottnak kell férnie a szakképzés és lehetőséget kell biztosítani az egész élettartama alatt. a szakképzéshez való hozzáférés feltételei nem tartalmazhatnak az állampolgárságon alapuló megkülönböztetés.
Egészségvédelmi és biztonsági feltételek a munkafolyamat. Minden alkalmazottnak kell egy kielégítő előírások feltételeit a munkafolyamat kapcsolatban egészségét és biztonságát. Szükség van arra, hogy megfelelő intézkedéseket a munkafeltételek összehangolásához.
Munkavédelmi gyermekek és fiatalok. integráció a fiatalok munkaerő-piaci által biztosított szakképzés. Minimális életkor belépését a munkaerőpiacra nem lehet aluli alóli kötelező oktatás.
Minden fiatal munkavállalók megkapják a megfelelő díjazást. Meg kell tenni a szükséges lépéseket, hogy változtatni rendelkezései munkajogi kapcsolatos fiatal munkavállalókra, hogy azok megfelelnek az egyéni igényeinek fejlődése a személyiség és igényeit szakképzéssel és dolgozni.
Végén a kötelező oktatás, a fiatalok számára lehetővé kell tenni, hogy az alapvető készségek fejlesztése, hogy igazodjon a jövőbeli munka világában.
Különösen szükséges, hogy korlátozza a munkaidőt a dolgozók és alkalmazottak aluli tizennyolc éves, és lehetetlen, hogy megkerüljék ezt a követelményt, amelynek a túlmunkát, a munka éjjel. Kivételek engedélyezhető abban az esetben, bizonyos fajta szakmai tevékenység által létrehozott jogi rendelkezések.
jogalkotási tevékenység a munkaerő és a kapcsolódó területeken;
bűnüldöző ellenőrzése;
A célkitűzések a munkaügyi jogszabályok:
létrehozása állami garanciák munkaerő jogait és szabadságait állampolgárok;
kedvező feltételek megteremtése a munka;
jogainak védelme és érdekeinek munkavállalók és a munkaadók.
Az Orosz Föderációban a mechanizmus az állami szabályozás a munkaügyi kapcsolatok a következő három ág a kormány: a törvényhozó, végrehajtó és bírói.
A jogalkotás szabályozó jogi keret a munkaviszonyt. Szövetségi szinten, a törvényhozó hatalmat Oroszországban képviseli a szövetségi gyűlés, amely két kamra: a Föderációs Tanács (felsőház) és az Állami Duma (alsóház).
Az ILO kifejlesztette a kritériumokat az ipari társadalom, mint a nyolc órás munkanap, az anyaság védelméről, jogszabály, amely megtiltja a gyermekmunka, és számos támogató intézkedések a munkahelyi biztonság és a jó munkakapcsolatok.
Az ILO nemzetközi intézményi keretet kell kezelni az ilyen problémákat, és megoldásokat találjanak, amelyek hozzájárulnak a munkakörülmények javítása világszerte.
Az egyik legaktívabb szervezője és első vezetője (1919-1932 gg.) - igazgatója a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal (MBT) Albert Thomas - politikus és miniszter a francia kormány idején az első világháború.
1944-ben, mikor kiderült a 25 éves fennállását az ILO, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia elfogadta a Philadelphiai Nyilatkozat, amely együtt a Charta meghatározott a célok és a szervezet, amely alapvetően megőrzik értéküket eddig.
a) minden ember, tekintet nélkül fajra, vallásra és nemre, joga van, hogy folytassa mind az anyagi jólét és a lelki fejlődés feltételei a szabadság és méltóság, a gazdasági biztonság és az esélyegyenlőség;
b) annak érdekében, hogy milyen feltételek mellett lehet majd kell képeznie a központi célja a nemzeti és nemzetközi politika.
Ezekre a célokra ILO fő céljai a következők:
kidolgozása és elfogadása a nemzetközi munkaügyi normák formájában egyezmények és ajánlások az e politika végrehajtását;
Az emberi jogok védelme (a munkához való jog, az egyesülési, a védelem kényszermunka elleni diszkrimináció, stb ...);
fejlesztési programok a munkakörülmények javítása és a munkakörnyezet, a biztonság és a foglalkozás-egészségügyi, biztonsági és környezetvédelmi helyreállítás;
fejlesztése intézkedések védik a legsérülékenyebb munkavállalói csoportok: a nők, a fiatalok, a fogyatékkal élők, az idősek, a migráns munkavállalók.
Ezek a feladatok voltak, és főleg ILO tevékenységét. Ugyanakkor, korszerű körülmények között szükségessé vált, hogy rangsorolja a tevékenységét. Az utóbbi években az ILO tevékenységét, ezek a prioritások lehet csökkenteni elsősorban a következőkre: