Hogyan építsünk egy megfelelő rendszer elválás alkalmazottak

A téma nagyon kényes az összes személyi igazgatója, eychary, vezetője. Annak szükségességét, hogy bocsássák el az emberek érdekeit vállalkozások gondolom, hogy sok, de az írás általában nem elég.

Eychary szeretnék beszélni a pozitív, kreatív lehetőségeket munkájuk - a személyi tartalék, kiválasztása és adaptálása a munkavállalók, a képzés, a vállalati kultúra, stb Egyértelmű -. Beszélje ezt a könnyű, kellemes, kényelmes. Serkenti és növeli az érdeklődés a munkát. És a személyzet tisztek és az ügyvédek a munkaügyi viták szeretnék beszélni a jogainak védelme a munkaadók, hogy szükség van a megfelelő regisztrációs személyi okmányok, feltéve, hogy megfelelő eljárások, és így tovább. N., és ugyanabban az időben feltalálásával új alkalmazottak uborkaszezon rendszereket annak érdekében, hogy csökkentsék a kockázatot a munkaügyi viták és különböző ellenőrzéseket.

De amellett, hogy a fenti, van is egy erkölcsi és etikai szempontból elválás az emberek, a kultúra és az uborkaszezon az emberek, hogy meg kell tanulni, és tanulni, hogy csináld rendesen. Még ha az összes eychar folyamatok a szervezet rendezi tökéletesen, alkalmazottak, motiválni, vonat, értékelje, hogy vigyázzon rájuk, fejleszti a vállalati kultúra, az egyéni megközelítéseket alkalmaznak, és így tovább. N. Vannak helyzetek, amikor az üzleti érdekek a tüzet az emberek. Nézzük az okokat, elválás alkalmazottak kezdeményezésére a szervezet:

Létszámleépítések által diktált annak szükségességét, hogy:

Eltörlése felesleges funkciók / egységek az abszorpciós / egyesülés változása üzletágak a elsorvadása a funkciók automatizálásával és folyamatok optimalizálása, és így tovább.

Amikor a tömeg elválás hangsúlyt megfelelő számítások alapos eljárások betartását, a kockázatának csökkentése a munkaügyi viták minimális, és a legfejlettebb cég kifejlesztett és megvalósított outplacement programot (intézkedések megtakarító elválás és foglalkoztatási támogatás).

Egyedi elbocsátások fordul elő, általában csökkenése miatt különböző okok miatt munkaerő-hatékonyság elfogadhatatlan szintre:

Munka sokáig, az emberek nem fér bele a vállalati kultúra változása alapján üzleti követelményeknek „ragaszkodik” a régi hagyományok és rítusok, amelyek beleveszett a múltban.

Nem lehet építeni normális „dolgozik” kapcsolata az új vezető és munkatársai (nagyon értékelik az előző parancsot).

Személyi különböző okok miatt (a fizetés egy funkcionális) nem elégedett a munkahelyén, de túl lusta keresni egy új munkát, dolgozik egy hanyag módon.

A munkavállaló nem módszeresen válaszoljon korrekciós megelőzés menedzser üzleti kérdésekben, reméli, hogy „és így megy.”

Ez történik éles változás a személyes körülményei a munkavállaló, mint a megjelenése egy új, megbízható bevételi forrást, a tartózkodási hely megváltoztatása, és így tovább. N. csökkenését okozta munkaerő-motiváció.

toborzó vagy forgási hiba (jól van, és a munkáltató hibája, természetesen). Az a személy ténylegesen veszi át a helyét, nem tud megbirkózni a kijelölt munkát, megsérti a szabályokat az etika és a vállalati kultúrát.

Alkalmazott teljesen „égetni”, hogy kár több tőle, mint jó. A békés úton, vele akkor el kell hagynia a korai, de a vezetés különböző okok miatt nem mertek tenni ezt a lépést.

Ha a munkáltató érlelődik végső döntést, hogy részben a munkavállaló, a helyzet jóváhagyott szabadság / át egy másik helyszínen nem lehetséges, a végrehajtási szakasz kezdődik megoldásokat.

Jellegzetes hiányosságok a részét a munkáltató, ha a munkavállaló a levelek (figyelembe véve a tevékenységek jogi keretein belül):

„Spineless” vezetője, aki felhívta az elkerülhetetlen, sőt, az elbocsátás a munkavállaló megpróbált legalább néhány eredményt, és soha nem mondta a férfi, hogy a vállalat nem elégedett a munkájával. Így csak morgott a kis dolgokat. És az ember, miután tájékoztatták a közelgő elbocsátás először, egy sokkos állapotban - úgy gondolta, hogy minden rendben.

Képtelenség, hogy tartsa a fejét a becsületes, nyílt és korrigálja a beszélgetés a munkavállaló és a vágy „hogy álljon” saját magatartását bárki, kollégák, véget HR. A munkavállaló küldeni a HR, és tőle, és nem a fejét, ami működött oly sok éve, az első alkalommal, hogy hallotta a közelgő elbocsátás. Fáj a psziché tüzelt. A férfi ezután hosszú érintett erről.

Ennek hiányában a rendszer a cég, amikor osztályvezetők is kiderült, ki, amennyit csak tudsz, és tájékoztatja azokat a szavakat, hogy tudja, és úgy gondolja, annyira jó. Vagy általában, különösen nem „zavarja” róla.

Mi kell egy elválasztó rendszer, ahol nem létezik?

A cég jóvá kell hagynia a lehetőségek által biztosított személyzet elválás, amellett, hogy köteles munkaügyi törvényeket.

azt tervezi, hogy működjön együtt a „leszakadó” alkalmazottak kell kidolgozni (az értékelési és pont), amely szerint el kell végezni a korrekciós intézkedéseket. Felelős - az osztályvezető. Kontroll - a HR.

A munkavállaló köteles rendszeresen kap érdemi visszajelzést a közvetlen felettese, akkor meg kell érteni, hogy pontosan mi van, ha nem jön egy bizonyos szintű hatékonyságot a meghatározott időszakban, a munkáltató részt vele (persze, a jogi keretek). Már a hajnal kétséges a hatékonysága az alkalmazott, létrehozott egy korrekciós tervet.

Számos vezető - a szakemberek a maguk területén, képesek elérni a kitűzött célokat, és hogy vezesse és beszélni saját munkavállalói már a sürgős szükség van az elválás nem. HR igazgató kell tanítani őket.

HR igazgató szerint kell meghatározni formájában beszélgetés előzi elbocsátás. Az alkalmazottak az osztály munkatársai is meg kell képezni a szerkezet a beszélgetéseket, és csatolni kell találkozók vezetők alkalmazottak.

A tárgyalások kapcsolatos elbocsátás, meg lehet szakítani, és szakaszosan, mint minden ember reagál a rossz híreket külön-külön. Valaki beírt bátorság és beszél halkan, érzelem nélkül, azt mondta, és figyelembe véve az elkülönített módon. Egy másik ugyanaz a személy, „megy vad” érzelmek, itt meg kell mutatni a legnagyobb empátia, türelem, tapintat. HR-vezetők pszichológiai oktatás és a fejlesztés az érzelmi intelligencia különösen jó itt.

Elérése után minden szükséges intézkedést megtesz, hogy végezzen részletes „exit” interjúk és kérdőívek (ha ez nem ellentétes a belső kultúra).

Nos, ne az adott szó, természetesen - kell csinálni, amit ígért a munkavállaló a tárgyalások során.

Még ha a HR-osztály munkatársai szerény, és minden tele van munka, HR-igazgató kell építeni a belső outplacement programot. Amellett, hogy ajánlólevelet, a személyzet tagjai kell, hogy segítsen az emberek látják az új lehetőségeket a munkaerőpiacon egyéni alapon. Ideális esetben a cégnek rendelkeznie kell egy belső karrier tanácsadó vagy képzett személyzet végzi feladatát, ami nem csak működik, a személyi tartalék programok, hanem a munka egyénileg emberek elbocsátás.

Emberek lehet és kell adni az egyéni tanácsadást álláskeresésben, kezdve a elkészítésével és kijavításával újra, segít a keresés irányát / kör változásai és meghatározása a fizetés tartományban tanácsot az interjú, ajánlásait kívül a munkaadók, és így tovább. N.

HR igazgató kell érezni felelős alkalmazottak, akik vannak, hogy az előbbi. Mert, mint amennyire kényelmes és kulturált elválás cég velük, ez attól függ, hogy mit jelent egy ilyen „ígéret” fognak adni nem csak a saját, hanem az egész munkaerőpiacra. És ez - a munka egy részét építési HR-márka cég (vagy ártalmatlanítás). Itt meg kell választani.

Például, ha a fejlettségi szint a társadalom határozza meg a hozzáállás, hogy az idősek és a gyermekek, a fejlettségi szint a cég elhatározta, hogy nem a szlogenek a cég honlapján, és mindenek felett, a hozzáállás, hogy utasítsa el a munkavállalók.

Kapcsolódó cikkek

előző ◈ a következő