Hogyan kell helyesen osztja a szerepeket a csapatban

Ki Othello, aki Hamupipőke, és aki Harlequin? Miért van a generátor az ötletek nem lehet rendelni egy vezérlő, és a tehetséges ellenőr - végrehajtónak, aki képes kisimítani éles a csapat helyzete? Az elosztási feladatokat a csapat portál HR-tv.ru mondta Christina Tufrin. HR Társaság "1C-Rarus" Szentpéterváron.

- Cristina, a forgalmazás feladatokat a csapat meg tudja határozni a siker az üzleti életben? Mennyire fontos, hogy hozzáértő megközelíteni a kérdést?

- Nagyon fontos! Akár 80% csapatmunka sikere attól függ, hogy egyértelmű és szakmai szerepeket. Ez így van, ha ezek a szerepek forgalmazza a fejét - például a projekt vezetője, illetve igazgatója, amely egy projekt csapat részvételével a HR. Ha ez nem teszi útmutatást szerepe továbbra is: a funkció működésének minden csapat. Csak akkor véletlenszerűen oszlanak el, spontán, az az elv, hogy „mit kapok - csinálok.” Ha a vezető nem veszi figyelembe a szereposztást, előfordulhat, hogy a csapat két nyilvánvaló generátor az ötletek, és ugyanabban az időben - egy művész. Ez a csapat nem valószínű, hogy sikeres legyen. Cégünk az IT területén, amely szükséges alkotnak projekt csapatok. És felvette az emberek egy projekt, akkor mindig úgy hogy ezek közül melyik a szerepet el tud végezni.

A csapat, amely figyelembe veszi az összes szükséges szerepeket gyorsan eredményeket elérni. Ebben a csapatban nincsenek belső konfliktusok, a csapat egyesül, minden tagja a csapat tudja, ösztönösen, mit kell csinálni, és úgy érzi, kényelmes. De amikor kiszabott szerepeket (például, ha a felügyelő jelöljenek ki egy szerepet egy személy alkalmatlan rá) konfliktusok léphetnek fel, az emberek nehéz lesz együtt dolgozni elvégzésére nem alapvető funkcióit, a csapat nem tudja elfogadni, hogy valaki szerepét.

Például, néztem a helyzet, amikor egy személy egy teljes előadóművész volt kénytelen játszani a koordinátor szerepét. Nehéz volt vnutrikomandnye interakció, a maradék csapat tagjai nem ismerték a hatóság, és ő küzd, hogy megbirkózzon ezzel a szereppel.

- Vannak különböző osztályozások „pszichológiai” szerepét. Tudom azokat a fő:

- Generátor ötletek - az a személy, amelyben a nem szabványos, rugalmas, gyors gondolkodás. Az egyik akiről azt mondhatjuk - „kreatív gondolkodás”. Nehéz vezetni a szigorú keretet, hogy szüksége van egy bizonyos szabadságot, hogy valóban új gondolatok.

- Kutató - lelkes, képes azonosítani az új lehetőségeket, illetve korlátozásokat, forrásokat találni, rendezni egy nehéz feladat. Jellemzően ez a személy jön fel a legjobb módja annak, hogy végre az ötlet.

- Koordinátor - gyakran informális vezetője. Ő koordinálja az egész csapat, átruházhatja jól érti, hogyan kell kezelni a rendelkezésre álló forrásokat a csapatot, beleértve az embert is. Ez - a szervező.

- Controller - stratégia csapat, figyelmes és nem hajlamos a döntést hoz az érzelmek. Ez egy felelős személy, készen arra, hogy kövesse a fejlődést a feladat, és megteszi a szükséges intézkedéseket, ha eltérnek a tervet.

- Diplomat - az a személy, akinek feladata, szokatlan és nagyon fontos. Ő felelős a szellem a csapat és a csapatépítés. Gyakran ő a közvetítő a teljes csapat és nehéz kommunikációs vezető. Ő hűséges és rugalmas lélektanilag nem ütköző. Ez is egy informális vezető, mert általában, mint mindenki, akkor könnyű megtalálni a közös nyelvet, képes csökkenteni az esetleges konfliktusok csapat tagjai között „out”.

- Artist - aki végrehajtja az ötlet. Fegyelmezett, megbízható munkatársa lehet támaszkodni. Ha az erőforrások rendelkezésre állnak akkor biztosan a feladat végrehajtásához időben.

- Keskeny szakember. tanácsadó - egy tapasztalt személyzet jelentős szakértelmet egy adott szűk területen. Az ő szakértelme is nagyon értékes a csapatnak. Team pilótájaként szolgál, mint tanácsadó.

Lehet, hogy valamilyen szerepet a csapat hiányzik. Előfordul, hogy egy ember egyesíti két vagy akár három szerepet. Általában azt tapasztaltam dolgozó a cég hosszú ideig. Ha a csapat nem egy ember, aki rá lehet bízni a szerepet, mint az emberek, hogy ezt a szerepet. Például a generátor lehet ötleteket adatkezelő vagy koordinátor, és még így is, és mások.

Vannak szerepek, amelyek nélkül a csapat nem lenne képes működni. Például a művész. Ha nem, az ötletek születtek generátor nem fog megvalósulni, és a főfelügyelő lesz semmi kíséri.

- Dolgozunk az informatikai piacon. Ezen a területen, a szakértők egy csapat 4-6 fő. Közülük a programozók, tanácsadók, projekt menedzser, és mindegyik végzi a szakmai szerepét, és néhány személyes, „pszichológiai”. Amely egy csapat a projekt, értem HR, aki szerepet képes vállalni.

De néha, egy csomó projekt, és gyorsan felvenni egy csapat ember, ideális egymást szerepek, ez lehetetlen. Tehát, ha én azzal a helyzettel szembesülnek, amikor a feje a projekt alkalmazottja volt, pszichológiailag jobban megfelel a szerepe a generátor az ötletek. A csapat már a tanácsadó, amely természeténél fogva vezérlő. Az interakció a csapat nehéz volt: a feje gondolkodni kívül a doboz, kreatív és tanácsadó-ellenőr nem mindig volt hajlandó elfogadni a parancsait. A csapat nem veszített a hatékonyság, már hozzá egy markáns diplomata, aki végül kisimította a durva élek, a szakember tapasztalat hasonló projektet, és egy hasonló csapat, és egy nagy művész.

Ennek eredményeként, a fej-generátor az ötletek és tanácsadó-felügyelő időnként nem ért egyet a gondolatok egymást, de mindenki más akkoriban már szerepel az eljárásban, és a munka megy. Fokozatosan „kontrolerskie” funkciók egy tanácsadó maguk felé tolódott el a munkát az egész csapat kezdte figyelemmel kíséri a haladás, a munka, és a fej, összpontosított megtalálása módon megoldani a problémákat, boldog átruházni rá az ellenőrzési funkció. És a rendszer összehangolt.

Tehát az a projekt sikere attól függ, hogy jól választott szerepek és az elkövetők. HR ebben a helyzetben egyfajta rendező, aki tudja, milyen szerepet alkalmazottja azt állítja.

- És milyen hibákat akkor figyelmeztetni?

- A szerepmegosztás fontos megfigyelni két sérthetetlen elvének. Az első - az az elv hatáskörébe. Azt mondja, a szerep nem haladhatja meg, vagy alábecsülik a képességeit a személy. Ha adsz a művésznek a gyeplőt - például hogy ez egy fókuszpont - nem lesz kényelmes ebben a szerepben, és a többi csapat tagjai nem tudja elfogadni, hogy ebben szerepet. Másrészt, ha egy tehetséges koordinátor vagy felügyelő elhagyni a helyzet a művész, hogy nem adja meg a végrehajtáshoz szükséges az ő szerepe a csapatban is előfordulhat konfliktus, egyfajta hidegháború néhány résztvevő vesz egy vezér (névleges), és néhány - más, nem-formális, annak érdekében, hogy ez a szerep pszichológiailag alkalmas.

Ha sok pillanatok helyzetének ezek a vezetők különböző, eltérő megközelítések a konfliktus nagyon veszélyes lehet, amíg a hiba a projekt. Sőt, az összes felet, hogy a konfliktus nem lesz boldog, hogy valaki úgy érzi semmibe, meg nem értett, cseppek hűségét a cég.

A második alapelv - az az elv preferencia. Előfordul, hogy a munkavállaló, például egy jó diplomata, de látja magát kizárólag koordinátor. Nem korlátozza őt, a kérdés a személyes preferenciák a munkavállaló nagyon fontos. Egy ilyen helyzetben az a legjobb, hogy egy személy egy csapat, ahol megvalósíthatja mindkét szerepet. Adhat neki csak a szerepe azt kívánja, és milyen jól fog megbirkózni vele, hogy milyen kényelmes neki és kollégáinak. Ha a munkavállaló nyilvánvalóan téves hatáskörébe (például akar lenni egyeztető, erőforrások kezelése, bár a természet ő előadóművész), akkor tartsa a vele való beszélgetést, hogy neki több, de két vagy három szerepet, hogy úgy érezte szükségesnek, átruházni rész koordinátor feladatait, hogy ő maga rájött, hogy ezt a szerepet - nem az övé.

Fontos, hogy minden munkavállaló érti, hogy miért van a csapat egy különleges szerepet. Nem feltétlenül szerepköröket szó. Általában elegendő, hogy vegye fel a csapat szerint a pszichológiai jellegének megfelelő és szerepét az emberek és a kölcsönhatás minden ember veszi át a helyét. És ha hirtelen elkezd konfliktusok, hogy valaki lesz boldogtalan - így ha hibázik, akkor felvette a rossz ember, nem kapók a szerepet.

Ahhoz, hogy tisztában van a pszichológiai jellemzői az alkalmazottak, HR területén, hogy fordítson időt a kutatás. Például töltök a szentpétervári irodájában rendszeres közvélemény-kutatások alkalmazottai között a cégek, jelenleg erre a célra kifejlesztett profilokat. Ennek eredményeként megalakult a csapat, tudom kezelni konkrét adatokat, hanem „azt hiszem.” És mindig tudjuk, milyen szerepet a munkavállaló vesz egy csapatot.