szervezeti kultúra
Vezetője szervezeti és személyi munka
A hatás kiterjedése a szervezeti kultúra a sikeres szervezése és irányítása, a szervezeti kultúra - érinti a tudósok, kutatók ma egy forró téma a pillanatban. Miután gondoskodott a szervezeti kultúra - a jele egy fejlődő szervezet igyekszik megtalálni az arcát, akik a legoptimálisabb mozgás irányát, megpróbálja megtalálni a módját, hogy a harmonikus együttélés társadalomban.
A fő cél ennek a munkának az, hogy megértsük a koncepció a szervezeti kultúra fenntartása érdekében a stabilitást a szervezet és a kohéziós tagjainak, hogy értékelje annak hatása a vállalkozás a versenykörnyezetben.
A tudás a szervezeti kultúra kezdődik az első felület, vagy szimbolikus szinten, beleértve az ilyen látható külső tények alkalmazott technológia és az építészet, használata a tér és idő, a megfigyelt viselkedés, nyelv, jelszavak, és így tovább. N. Ez minden, amit érezni és érzékelni keresztül a jól ismert öt érzék. Ezen a szinten, a dolgok és események könnyű felismerni, de nem mindig lehet megfejteni és értelmezni szempontjából a szervezeti kultúra.
Ha megpróbálja megismerni a szervezeti kultúra mélyebben, meg kell emelni a második felszín alatti szinten. Ebben a vizsgálatban a szint kitett értékek és hiedelmek osztozik a szervezet tagjai szerint, hogy milyen mértékben ezek az értékek jelennek meg a szimbólumok és a nyelv.
Összegezve a fentieket tudunk adni a következőképpen határozza meg: „szervezeti kultúra”:
- egy sor a legfontosabb feltételezések által elfogadott tagja a szervezetnek és a fogadó kifejezést a szervezet az igényelt értékek, amelyek meghatározzák az emberek vezetésével a viselkedését és cselekedeteit. Ezek értékorientációt át egyének szimbolikus eszközökkel a lelki és anyagi belüli környezet [6].
Jelenleg sok fogalom a vállalati kultúra, szervezeti kultúra, in-house kultúra, és így tovább. D. Fokozott figyelem oka elsősorban az a tény, hogy a fokozott hatásának megértését, hogy a kultúra az a szervezet hatékonyságának.
Sok tipológiákat osztályozási szervezeti kultúra (például „erős és gyenge”, „magas és alacsony”, „fejlett és primitív”). Tekintsük a tipológia, amelynek alapja a személyazonosságát a fej, az üzleti szféra és a fejlődési szakaszában a társaság. Ezen elvek alapján azonosítani tudjuk a szervezet négy alaptípusa szervezeti kultúrák: a kultúra személyiség, centrista kultúra, formalizált kultúra, az innovatív kultúra.
A vállalati kultúra identitás a gyakorlatban igen ritka. Ez a vállalati kultúra célja, hogy megfeleljen a személyes ambíciók és érdekeit. A hangsúly ezen szervezetek világos kreatív személyiség. Ez a fajta különösen jellemző a fejlődés korai szakaszában a szervezet. A fejlődés és a növekedés a szervezet fokozott kommunikáció az érdekelt külső csoportok, ügyfelek, beszállítók, partnerek és mások.
Centrista (teljesítmény) kultúra alakult elsősorban abban az esetben, ha a vezetője a szervezet nem csak a fejét, hanem a tulajdonos. Az alapja egy ilyen kultúra, mint a szabály, hogy a teljesítmény és a szigorú ellenőrzés. Sok vállalat a szakaszában csak egy ilyen szerkezetet. A megkülönböztető jegye ennek a kultúrának, hogy a cég igen mobil és könnyen alkalmazkodik bármilyen változás a piacon.
Formalizált kultúra. vagy ahogy gyakran nevezik, közigazgatási, jellemző a magas szintű formai kialakítása és szabályozása, szabályokat, eljárásokat. A megkülönböztető jegye ennek a kultúrának, hogy minden jogát és kötelezettségét a munkavállalók egyértelműen hivatalossá; a kiválasztási alkalmazottak veszik figyelembe a nem csak a szakmai ismeretek, a mértéke való megfelelés konkrét munkaköri leírásokat. képességét, hogy hűségesen végzik feladataikat.
Innovatív (cél) a szervezeti kultúra. Az előnye, hogy egy ilyen kultúra - a képesség, hogy megfelelően reagáljon a környezeti feltételek. Csoportok kialakítása különleges célokra. Ez a fajta kultúra többnyire ahol a szükséges rugalmasság, fogékonyság a piaci feltételek, az innováció, van egy csomó verseny, amelyben a rövid élettartamú termékek és a reagálási sebesség kritikus [17].
Pozitív és negatív aspektusait minden ilyen típusú figyelembe kell venni a formáció egyik vagy másik a szervezeti kultúra a cég.
A szervezeti kultúra egy nagyon erős hatással van a személyzet és a vállalat tevékenysége egészére. A hatása a kultúra a szervezeti hatékonyság határozza meg, mindenek felett, ez megfelel az általános stratégia a szervezet.
Négy alapvető megközelítés a probléma megoldásának az összeférhetetlenség a stratégia és a kultúra a szervezet.
1) figyelmen kívül hagyva a kultúra komoly módon akadályozza a hatékony végrehajtása a választott stratégia.
2) Az ellenőrző rendszer alkalmazkodik a szervezet kultúráját. Ez a megközelítés azon a felismerésen alapul a meglévő akadályok létre, hogy végezze el a kívánt kultúra stratégiák és alternatíváinak kifejlesztésére „bejárását” Ezen akadályok nélkül jelentős változások történtek a stratégia is. Így az átállás során mechanisztikus szervezet rendszerek számos feldolgozóipari vállalatok hosszú ideig nem lehet megváltoztatni a szervezeti kultúra, a gyülekezési területek. Ebben az esetben a probléma megoldása segítheti a harmadik megközelítés.
3) megpróbálja módosítani a tenyészethez úgy, hogy alkalmas arra, hogy a választott stratégia. Ez a leginkább kifinomult megközelítés, időigényes, és jelentős forrásokat. Vannak azonban olyan helyzetek, amikor lehet, hogy a központi elérése hosszú távú sikere a cég.
4) Változások stratégia megváltoztatására, a meglévő kultúrát.
Mi lehet megkülönböztetni két módon befolyásolják a szervezeti kultúra az élet a szervezet. Először is, mint fentebb említettük, - a kultúra és magatartás kölcsönösen befolyásolják egymást. A második - a kultúra elsősorban nem annyira mit csinálnak az emberek, hanem, hogy hogyan csinálják. [5]
Három modell a kultúra hatását a hatékonyság a szervezet.
Az első - a modell CdTe. Ő hétféle folyamatokat, amelyek a kultúra befolyásolja szervezési tevékenység.
A formáció a szervezeti kultúra, annak tartalmát és az egyes paramétereket befolyásolja számos tényező a külső és belső környezet.
A külső környezet jelentős hatással van a szervezetre, ami természetesen befolyásolja a kultúrát. Mivel azonban a gyakorlat azt mutatja, a két szervezet, hogy működik ugyanabban a környezetben is nagyon különböző kultúrákat. Ez azért van, mert révén a közös tapasztalatok a szervezet tagjai különböző módon megoldani két fontos problémát.
Az első - a külső alkalmazkodás, a második probléma - ez egy belső integráció.
Problémák a külső alkalmazkodás és túlélés:
1) Küldetés és stratégia. Definíció A szervezet küldetése és fő céljait; A választott stratégia végrehajtása ezt a küldetést.
2) A célkitűzések. A létesítmény a konkrét célkitűzéseket; a célok meghatározása.
3) alapok. Módszerek a célok eléréséhez; megállapodás az alkalmazott módszerek; döntéseket a szervezeti struktúrát. ösztönző struktúrák és jelentési vonalak.
4) vezérlő. Létrehozó mérési szempontok által elért egyéni és csoportos eredményeket; létrehozandó információs rendszer.
5) Javítás. A cselekvések típusai tekintetében szükséges az egyének és csoportok, amelyek nem teljesítették a feladatot.
belső integrációs problémák:
2) csoportok határait és kritériumait és kilépést. Kritériumainak megállapítása tagság a szervezet és annak csoportok.
3) A teljesítmény és állapotát. A szabályok a megszerzése, fenntartása és áramkimaradás; meghatározása és elosztása státusszal rendelkezik a szervezetben.
5) jutalom vagy büntetés. Meghatározó kívánatos és nemkívánatos viselkedést.
6) Az ideológia és vallás. Értékének meghatározása a dolgok paranormális és befolyásolható a szervezet; hit, mint a stresszoldó.
Bármely szervezet, annak alkalmazottainak hajlamosak részt vesznek a következő folyamatok:
- szigetelve a külső környezet fontos és lényegtelen, hogy a szervezet;
- fejleszteni a módszereket és eszközöket mérésére elérését;
- magyarázatot találjunk a siker és a kudarc célkitűzések elérése.
Minden szakaszában a szervezet fejlesztésében nagymértékben meghatározza a kultúra a személyes kultúra a fejét. Különösen erős a befolyása a helyzet abban az esetben, hogy a szervezet még gyerekcipőben jár, és annak vezetője kiemelkedő személyes és szakmai képességeit.
Jelentős befolyás kialakulását és fenntartását a kultúra és a vezetési stílus is, amely szerint úgy értendő, mint egy sor tipikus leginkább fenntartható gyakorlati módszerekkel vezetők. Szintén fontos vizuális észlelés, a termőterület, a munkahelyek, a személyzet viselkedését.
Kialakulása a szervezet egy adott kultúra társul a sajátosságait az ágazat, amelyben tevékenykedik, a gyors technológiai és egyéb változások jellemző a piac, a fogyasztók, és így tovább. N.
Tényezők vizsgálata kialakulásának szervezeti kultúra azt mutatja, hogy ez a kérdés a fejlődés és a változás az egész életét a szervezet.
A szervezeti kultúra befolyásolja nem csak a hatékonyság a vállalkozás, hanem a személyzet. Tekintsük a hatása, hogy a kultúra a szervezet munkatársainak a irányokat adott a funkciója a szervezeti kultúra. Alkalmazottai tekintetében a szervezeti kultúra a következő funkciókat:
1) adaptív funkciója (kezdő biztosít belépést a szervezet);
2) szabályozó funkció (biztosítja a karbantartási szabályok és viselkedések);
3) egy igazító funkció (vezeti a tagok a szervezet);
4) integráló funkciója (egységes fellépése minden tagja a szervezetnek);
5) motiváló funkció (ösztönzi a munkavállalók is aktívan részt vesz az ügyek) [3].
A modern társadalomban, azonosítani, ez az emberi interakció és a szervezeti kultúra, a két szervezet fontolgatja modellek individualista kultúra és kollektivista. Szinte lehetetlen, hogy egy szervezet kultúrája csak egy bizonyos típusú. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a menedzsment modern szervezetek létrehoz egy szervezeti kultúra elemeit ötvözi az individualizmus és a kollektivizmus, amely végzik annak érdekében, hogy növelje a motivációt az alkalmazottak.
Amellett, hogy elültették a kultúra a szervezet, megfelel-e a stratégia és elfogadása, a saját személyi, ott van a probléma, hogy a tenyészetet a szervezetben. Ebben a tekintetben, vannak bizonyos módszerek dlyapodderzhaniya kultúra:
- A tárgyak és tárgyak a figyelem, az értékelés, a vezetői ellenőrzés.
- Management válasz kritikus helyzetekben és szervezeti válság.
- Szerep modellezés, oktatás és képzés.
- Meghatározásának szempontjai díjazás és állapotát.
- Szempontok a felvételi foglalkoztatás, promóciós és elbocsátás.
- A szervezeti szimbólumok és rituálék.
Pozitív hatással van a szervezet a munkatársak, tevékenysége lehet, hogy csak egy erős kultúra, az ideológiai összetevő, amely támogatni fogja, és a legtöbb a szervezet alkalmazottai.
Ma már nem írja elő, hogy a szervezet versenyképessége egyre inkább attól függ kultúra. Nyilvánvaló, hogy a szervezet alakul a kultúra, és a kultúra - a szervezet.
7. grúzok vállalkozás: tankönyv. Juttatás.