A szervezeti kultúra a vállalkozás (6) - lejáratú papírok, 3. oldal
Kialakulása a szervezeti kultúra. Alapelvek, szakaszait és módszerek kialakulásának szervezeti kultúra.
2.1 Az alapelvek, szakaszait és módszerek kialakulásának szervezeti kultúra.
Alapelvei képződése szervezeti kultúra, általában tükrözi a jellemzőit a szervezet, az ipar, és így tovább. N. De az alapvető tulajdonságait és jellemzőit a kívánt paramétereket, és kialakult a szervezeti kultúra.
Képező szervezeti kultúra kell vezérelnie a következő alapelveket:
1) kultúra tükröznie kell az alapgondolata a szervezet;
2) ezeket a gondolatokat kell látni a pozitív érzelmi töltés;
3), hogy dolgozzon elemek és tevékenységek összhangban kell lenniük egymással, megerősítette a viselkedés és hozzáállás őket vezetés (magatartás kezelésére nem lehet ellentétes a kihirdetett értékek és normák);
4) által képzett kultúrát kell felelnie a típusa, mérete és jellemzői a szervezet, valamint a feltételek fennállása;
5) Nem tagadható által felhalmozott korábbi generációk kulturális élményt, akkor fokozatosan módosítani vagy használni, mint egy alap, egy ugródeszka egy új kultúrát.
Kialakításának lépéseit a szervezeti kultúra
A formáció a szervezeti kultúra, amely támogatja a fejlesztési stratégia a szervezet, vezetés néhány lépést. Az alábbi főbb munkafázisokat a kialakulását a hatékony szervezeti kultúra.
1. Válogatás a szervezet küldetését, stratégiáját, főbb célkitűzéseinek és értékeinek (prioritások, elvek, megközelítések, szabványok és kívánatos viselkedési minták).
2. Tanulmányozza a jelenlegi szervezeti kultúra. Meghatározása, hogy milyen mértékben keletkező áram orgkultury vezetés a szervezet stratégiájának kidolgozása, meghatározása pozitív és negatív értékeket.
3. Szervezeti intézkedések a kialakulását, fejlesztése és megszilárdítása kívánatos értékek és viselkedési minták.
4. Célzott hatással van a szervezeti kultúra, azzal a céllal, hogy megszabaduljunk a negatív értékek és fejlesztése berendezések, amelyek hozzájárulnak a stratégia végrehajtását fejlesztettek ki.
5. A hatások a siker a szervezeti kultúra, és a szükséges módosításokat.
Módszerek szervezeti kultúra formálás
Jelenleg kifejlesztett különböző technikákat, amelyek lehetővé teszik a vezetők létrehozni és fenntartani egy vállalkozói kultúra, sikeréhez szükséges a fejlesztési stratégia a szervezet. A különböző országok és iparágak hatékony szervezeti kultúra különböző, így nem lehet egyetlen optimális vállalati kultúra, amely csak képeznek minden szervezet egy adott országban. Miután megállapította, hogy milyen követelményeket kell teljesítenie a kultúra a szervezet egy adott fejlesztési stratégia, vezetés, először meghatározni, hogy mi legyen a filozófia a kormányzás. Ennek alapján a vezetési filozófia, a cég vezetői a tervek konkrét módszereket képező hatékony szervezeti kultúra. Elvileg a cég vezetése is befolyásolhatja a kultúra fejlesztéséhez kétféleképpen. Az első módszer a becsült kultúra és annak fejlődési kilátásai tetején azzal az elvárással, hogy ez okozza a lelkesedés és támogatása a tagok többsége a szervezet. Ez a módszer azt feltételezi, hogy őszinte személyes elkötelezettség a fejét értékekhez képest, amelyben hisz. A használata a második módszer alján kezdődik: a vezetők kell követni a szervezeten belüli, milyen értékrend létezik mindegyik egység, közben dolgozni lépésről lépésre a kívánt irányba a kultúra a szervezet [12. c. 98].
Kialakulása a szervezeti kultúra.
A külső környezet jelentős hatással van a szervezetre, ami természetesen befolyásolja a kultúrát. Mivel azonban a gyakorlat azt mutatja, a két szervezet, hogy működik ugyanabban a környezetben is nagyon különböző kultúrákat. Ez azért van, mert révén a közös tapasztalatok a szervezet tagjai különböző módon megoldani két fontos problémát. Az első - a külső alkalmazkodás: mit kell tenni a szervezet számára, hogy túlélje az arcát a kiélezett külföldi verseny. A második - egy belső integráció: egy ház folyamatok és attitűdök hozzájárulnak a külső alkalmazkodás.
A folyamat a külső alkalmazkodás és túlélés társult a keresést, és helyét a szervezet saját piaci rést és az alkalmazkodás a folyton változó külső környezet. Ez a folyamat eléri a szervezet céljait és az interakció a külső környezet. A problémák a külső alkalmazkodás és a túlélés közé tartoznak a következők [4, p. 245]:
- küldetés és stratégia (meghatározza a szervezet küldetése és fő célkitűzése, a választott stratégia végrehajtása a küldetés).
- cél (a létesítmény konkrét célokat és a belső elfogadását alkalmazottaik).
- eszközt (felhasznált források a célok eléréséhez, a konszolidáció elérésére irányuló erőfeszítéseit választott cél, az alkalmazkodás a szervezeti struktúra optimalizálása ösztönző rendszerek és beszámolás).
- kontroll (létrehozása egyéni és csoportos kritériumok hatékony tevékenység létrehozását információs infrastruktúra).
- kiigazítás viselkedés (rendszer létrehozását jutalom és hogy kapcsolódik a teljesítménye vagy meghibásodása feladatok).
A szervezet tagjai tisztában kell lenniük az igazi küldetése a szervezet és nem az, hogy gyakran bejelentett kitűnő tribünök a részvényesek és a nyilvánosság számára. Ez segít nekik kialakítani a saját értelmezését a hozzájárulás a szervezet küldetését.
Bármely szervezet, a dolgozó részt vesznek a következő folyamatok: 1) izolált külső környezet fontos és lényegtelen, hogy a szervezet; 2) olyan módon és eszközökkel a mérési eredmények; 3), hogy magyarázatot találjunk a siker és a kudarc céljainak elérésében [5, p. 56].
A formáció a szervezeti kultúra, annak tartalmát és az egyes paramétereket befolyásolja számos tényező a külső és belső környezet, hanem minden szakaszában a fejlődés a szervezet saját személyes kultúra fej (a személyes hit, értékek és viselkedések) nagymértékben meghatározzák a szervezet kultúrájában. Különösen erős a befolyása a helyzet abban az esetben, hogy a szervezet még gyerekcipőben jár, és annak vezetője kiemelkedő személyes és szakmai képességeit.
Kialakulása a szervezet egy adott kultúra társul a sajátosságait az ágazat, amelyben tevékenykedik, a gyors technológiai és egyéb változások jellemző a piac, a fogyasztók, stb Köztudott, hogy a vállalat az iparágban „csúcstechnológiai” velejárója, hogy létezik egy kultúra, amely az „innovatív” értékek és hiedelmek „megváltoztatni”. Azonban ez a tulajdonság lehet nyilvánul meg különböző módon a vállalatok az azonos ágazatban, attól függően, hogy a nemzeti kultúra, amelyben a szervezet működik.
A szervezet növekszik rovására új tagok toborzása, érkező szervezetek egy másik kultúrát. Új tagok a szervezet, akár tetszik, akár nem, hozzák magukkal a terhet a múltbeli tapasztalatok, amelyek gyakran rejtett „vírusok” más kultúrák. Mentességeiről ilyen „fertőzés” erősségétől függ kultúrája, amely három tényező határozza meg [1, p. 138]:
- Az, hogy milyen mértékben osztozik a szervezet tagjai;
„Mélység” szervezeti kultúra határozza meg az összeget és a stabilitás a legfontosabb hiedelmek által megosztott alkalmazottak. Kultúra sok szintje hiedelmek és értékek erős „befolyásolják a viselkedést a szervezet. Bizonyos kultúrákban, közös hiedelmek, meggyőződések és értékek egyértelműen rangsorolva. A relatív fontossága és a kapcsolat nem csökkenti a szerepe az egyes őket. Más kultúrákban a relatív prioritások és a kapcsolat a közös értékek homályosak jellegűek. Az egyértelmű prioritása vélemény nagyobb hatással van az emberek viselkedését, mivel határozottan tudom, milyen értéket kell érvényesülnie ütközés esetén az értékek.
Így egy erős kultúra mélyebben gyökerezik az emberek fejében, hogy osztozik egy nagy foglalkoztatottak száma, és pontosabban meghatározott prioritásokat. Ennek megfelelően egy ilyen kultúra mély hatást gyakorol a viselkedését az alkalmazottak a szervezet.
Egy erős kultúra létrehozza nem csak előnyei a szervezet számára, de az is lehet komoly akadálya a felismerés, a szervezeti változások. „Új” a kultúra az elején mindig gyengébb. Ezért az optimális átszervezés, úgy tűnik, ez egy közepesen erős szervezeti kultúra.
Között módszerek fenntartása szervezeti kultúra a következőket kell figyelembe [6, 74. oldal]:
1. nyilvánítva menedzsment szlogenek, beleértve küldetése, céljai, szabályai és elvei a szervezet, meghatározva annak magatartása a tagok és a társadalom.
2. Szerep modellezés, amely kifejezett napi viselkedése vezetők, a kapcsolatok és a kommunikáció a beosztottak. Személyesen bizonyítja beosztottak, viselkedési normák és összpontosították a figyelmüket ezt a viselkedést, például egy bizonyos hozzáállás, hogy az ügyfelek, illetve a képesség, hogy hallgatni mások, a menedzser segít formálni bizonyos aspektusait a szervezeti kultúra.
3. Külső szimbólumok, beleértve a jutalom rendszer állapotát szimbólumok kritériumok alapjául szolgáló személyi döntéseket. Kultúra a szervezet megnyilvánulhat a jutalmak és előnyök rendszert. Az utóbbi általában kapcsolódó jellegzetes viselkedési mintákat, és így vannak elrendezve a dolgozók a prioritásokat, és pont értékek fontosabbak az egyes vezetők és a szervezet egészére. Ugyanabban az irányban működik a rendszer állapotát pozíciót a szervezet. Így például az a kiváltságok (Jó iroda, titkárnő, autó, stb) rámutat arra, hogy a szerepe és viselkedése megbecsülését szervezet.
4. történetek, legendák, mítoszok és rituálék kapcsolódó megjelenése a szervezet, az alapítók vagy prominens tagjai. Sok a hit és az értékek alapjául szolgáló szervezeti kultúra, ami nemcsak a legendák és mítoszok részévé válik a szervezeti folklór, hanem a különböző rituálék, szertartások, hagyományok és ünnepségek. Rituálék közé tartoznak a standard és visszatérő kollektív végzett tevékenységek a megadott időben és egy különleges alkalom, hogy befolyásolja a viselkedést és a megértés a szervezeti környezet az alkalmazottak. Szertartások rítusok rendszer még bizonyos irányítási döntések válhat szervezeti rituálék, hogy az alkalmazottak értelmezhető része a szervezeti kultúra. Az ilyen rítusok hatnak szervezett és tervezett intézkedések fontos „kulturális” érték betartását érinti önrendelkezés és hűségét a szervezet alkalmazottai.
6. A viselkedés felsővezetői válsághelyzetekben. Ezekben az esetekben a vezetők és beosztottak, hogy felfedjék magukat a szervezeti kultúra olyan mértékben, amelyben fizetni, és fogalmam sem volt. A mélysége és szélessége a válság miatt szükség lehet a szervezet, illetve fokozzák a meglévő kultúrát, az új értékeket és normákat, változó, hogy egy bizonyos mértékig. Például abban az esetben jelentősen visszaesett a kereslet a termékek a szervezet két lehetőség van: az elbocsátást vagy részben munkaidő csökkentését az azonos alkalmazottak számát. A szervezetekben, ahol a személy azt állította, hogy az érték a „number one”, úgy tűnik, lesz a második lehetőséget. Ez a művelet viszont menedzsment idővel szervezésében folklór, amely kétségkívül erősíti ezt a szempontot a kultúra a cég.