Mi a munkavállaló életét stratégia

Mikor jön a szakmai előmenetel, meg kell ismernünk, hogy ez egy szubjektív fogalom. Néhány, a felső álmok - mint menedzser, a másik ül a rendezői székbe, álmodik az elnök. Azonban az előbb az emberek választhatnak az irányt a szakmai fejlődés, a könnyebb életét meghatározó stratégia és végrehajtásának megkezdése.

A stratégia keretében, megérteni az élet egy dinamikus rendszer szempontjából és a hosszú távú orientáció a személy azzal a céllal, hogy jobb alkalmazkodást, átalakítása és fejlesztése a környező társadalmi és kulturális kontextusban. A formáció a karrierlehetőségek az egyes befolyásolja az értékeket, és a stratégia szervezet (cégek, vállalkozások), amelyben működik. A termelés hatékonyságát és a személyzeti politika intézmények függ a kiegyensúlyozott és koherens politikai vezetők és beosztottak kérdésekben szakmai tréning.

Több idős ember megy keresztül több szakaszból áll, fejlettségi szintjét, amelynek során meghatározza a következőket bizonyos célkitűzések elérése érdekében. A dinamika az élet stratégiák miatt több folyamatok:

• válság vagy újraértékelése régi értékek és prioritások az életben;

• kialakulását egy új stratégia (az építés és prezentáció);

Minden kornak megvan a maga fejlődési szakaszában karrier törekvéseit és létszükségleteit a rendszer. Kezdeti vagy előzetes, úgy a színpadon, akár 25 évig. Ez együtt jár az idő felnövő, identitásformálás, az oktatás és a munkába állás. Határozzuk meg az alapvető értékek, a tényleges potenciál haladás, az emberek ebben a korban inkább a függetlenség :. elválasztás a szülőktől, önellátás, stb Bár ő félénk, bizonytalan, gyakran csak megpróbálja a kezét. Az időszak kialakulása rendszerint három-öt év. Vezető szakmai célok ezekben az években a fejlődés a munka jellegét, a készségek elsajátítását, a tanúsítás, hogy egy magasabb képesítést. Új ösztönzés a vágy önérvényesítés, megkísérli elérni függetlenségét. A fiatal szakember elkezdi nyomni az első állítás, hogy a bérek, a munkakörülmények és a pihenés.

Stage 30-45 év legtermékenyebb szakmai előmenetel, az új készségek elsajátítására és a tapasztalat, végzettség növekedést. Ami a személyes fejlődés kell jegyezni, a folyamatos növekedést növekedéséhez szakmai önérvényesítés és a függetlenséget. Az élen a követelményeknek, hogy dolgozzanak ki a magas szintű díjazás, karrier növekedést.

Úgy mozog folyamatosan, hogy a végén, akkor is, ha vidám és tele energiával az emberek több mint 60 éves szakmai tevékenységet. Komoly pszichológiai pillanatban válik egy készítmény, és öregségi, gyakran párosul az átmenetet egy alacsonyabb vezetői pozíció és a fizetés. Amikor a stabilizációs kifejezést nőhet tekintetében a csapat számára, mivel a készítmény utódaik. Általános szabály, hogy az emberek több mint 65 éves nyugdíjkorhatár, és ritkán is le van tiltva. Ha továbbra is működik, ezek anyagi szükségszerűség kényszeríti, vagy vonzza a kreativitás, az önkifejezés egy adott tevékenységet. Vezető élettani igény támogatja takarékos működés, az egészség megőrzése.

Az élethosszig stratégiák és külső ösztönzés

Attól függően, hogy az uralkodó értékorientáció beszélhetünk a különböző koncepciók stratégiai magatartás, amely szerint valaki úgy dönt, hogy a karrier és a jövő útját a fejlődés.

Zhiznetvorchestvo. Ez a választás a kreatív értelmiség, a tulajdonosok, akik számára a tényleges megvalósítás a stratégia az önmegvalósítás az egyén. Ez a modell feltételezi a prioritás a szellemi, erkölcsi és etikai fejlődését a saját életét, kreatív átalakulás összhangban bizonyos eszméket. Leader számolni kell értékorientációt alkalmazottja, mert változtatni lehetetlen elvileg. Éppen ellenkezőleg, figyelembe véve a fogalmak a folyamat az élet meg fogja könnyíteni a kiválasztása a megfelelő stratégiák szakmai fejlődés szakember. Az a tény, hogy a „motiváció” kifejezés nemcsak a belső rendszer egy adott alkalmazotti motiváció (tudatos vagy tudattalan), hanem a sorrendben akciók (tudatos vagy tudattalan), hogy vagy hozzájárulnak a szakmai és karrier növekedést vagy akadályozza. Például, a minőségi teljesítmény és a vevői elégedettség szakember által érintett kedvezőtlen tényezőket, mint a képesség és készség, a célok egyértelműsége, hogy a meglévő erőfeszítések, a megfelelő forrásokat, információkat, eszközöket és anyagokat, a várt érdemes jutalmazása, önértékelés és külső értékelés rezultata.Nuzhno beszélni hogy a hatékony gazdálkodás humán erőforrás menedzser tisztában kell lennie a célja a szervezet és ezek végrehajtásának módozatait, más szóval, hogy mit akar elérni. Felmérése viselkedése a stáb és a kereső a rejtett potenciálok menedzser egyensúlyt kell teremtenie a válogatott alkalmas és képes szakemberek (a telepítés a várható fejlődésük és képzés) és a motiváció (jutalom rendszert használt a munkát).

Amikor tervez képzés, menedzser figyelembe kell vennie a szükségletek léte képzésére alkalmazott, fel kell tüntetni a végső cél, módszereit és ütemezését a képzés, hogy hatékonyan megszervezni a folyamatot (bevonásával a szükséges emberi, gazdasági és forrásokat időben), hogy dolgozzon értékelésének kritériumai az elért szakemberek és magatartási minősítési tesztek hozzárendelés a poszt, kategóriában, fizetés és így tovább. n.

SZEREPE személy elérésével MUNKA

Abba az irányba tett folyamatos erőfeszítések többféle szakemberek azonosítani lehet, akinek a viselkedése okozza a lelki beállítottság, amely segít a kinevezése az új alkalmazottak vezető pozíciókat.

Motivációs orientáció az előkelő egoista. Ő mértékben csökkentette megvalósításának szükségességét termelési célokat, akkor elvileg nem érdekli az eredmény bármely munka- vagy a cég. A fő hangsúly, hogy megakadályozzák feladatokat, túlóra, a felelősség, és mivel ez az alkalmazott messze a közös érdekek, nem célja, hogy kapcsolatot létesít, a kollektív vagy a vezetéssel.

Munkamániás alapvetően mindegy, hogy mit kell csinálni, a legfontosabb, hogy nem, hogy nem hagynak szabad ideje. Tipikusan ilyen mértéktelen jellemző egyetlen ember, akinek a munkája helyettesíti az otthoni és a személyzet-család. Nem feltétlenül a legmagasabb szintű képesítést, de udvarias és felelős, még akkor is feltölthető bármilyen feladat: saját maga és a srác.

A szakértő hajlamos problémák egyre nehezebb igénylő magasan képzett, rendkívüli képességeit. Ő kész arra, hogy felelősséget egy sor kérdésben saját illetékességi területükön. Az ilyen munkavállaló gyakran azt állítják, hogy vezető pozíciókat, vagy legalábbis különleges státust között szokásos kereteket.

Az alkalmazottak, akiknek tevékenysége arra irányul, hogy megoldják a problémákat a munkafolyamat, lehet osztani szerint az orientációs eljárás (paratelik) és az eredmény (a TV). Bármilyen főnök fontos feladat elvégzéséhez. Elméletileg ez inkább egy TV, de a gyakorlatban, még egy kis csapat nehéz (ha nem lehetetlen), hogy nélküle paratelika, mert létrehoz egy kényelmes környezetben: hogy a kávé, meg szerszámok, sorrendjét a munkahelyen.

A fej nem mindig nyilvánvaló személyes és munkahelyi tevékenysége a munkavállaló. Egy objektív értékelését, hogy mennyire kell elkülöníteni a legfontosabb jellemzői a munkaerő. Nagy belső munkamotiváció fejezik sokféle tudás és készségek a munkavállaló, aki képes azonosítani célokat a természet és a nehézségi fokát, hogy meghatározzák a jelentősége, lásd a szükséges feltételeket a végrehajtás. Vezető a pszichés állapota a szakértő - a tapasztalat a munka értékét, erkölcsi felelősség a gyártási folyamat, minimális számú megsértése a rend és a fegyelem. Kiváló minőségű munkát lehet meghatározni autonómiáját munkavállaló tevékenységét. Az ilyen munkavállaló úgy érzi, felelős a munkájuk eredményét, és gyakran összeütközésbe kerül a felettesei, mert a hibák a szervezet termelési folyamat, csökkentve a termékek minőségét, de nem hagyja el az ügyet a közepén. Nagy munkával való elégedettség lehet elérni egy szakember, egy jó megértése és értékeli az eredményeket a munkaerő. Ez nem fog megtörténni támogatása nélkül és a motiváció az irányítás.

Mester szakember nem fél a kritika, nem hagyva a reprezentáció (replikáció) az ő tapasztalata. Ő pszichológiailag készen áll a telepítésre visszajelzést. Annak ellenére, hogy a nagy számú véletlen tényező a karriermenedzsment rendszer, lehetőleg fiatal korban azonosítsák a fő kívánt célokat, felvázolja a műveletsort elérni őket, hogy dolgozzon ki legalább egy általános tervet. Végtére is, a legtöbb ember olvassa el a promóciós munka létra passzív és hajlamosak, hogy a döntéseket kapcsolatos szakmai előmenetelük indított felülről.