Hogyan hozzunk létre egy jó csapat kedvező légkört
Kulturális inkompatibilitás - az egyik oka a rutin a vállalatnál dolgoznak. Hogyan értékeli a kényelmes munkahelyi légkör egy nagy csapat?
Első pillantásra egy csapat száz ember - hangzik elég látványos, de minden relatív, és figyelembe véve a jelenléte nem csak a sok ezer, hanem a transznacionális vállalatok, kiderül, hogy száz ember - semmi. Hogyan lehet, hogy a csapat volt a leghatékonyabb? Mit kell?
Kezdeni elemezni: Mi a hangulat az irodában, a cég? függetlenül attól, hogy kedvező az Ön és munkatársai számára? hogy tőled ember megy? Ha igen, miért? Végzik a „exit interjú”, ha a munkavállalók szeretnék elhagyni a vállalat?
Én már dolgoztam munkaerő-felvétel, és a fő oka a változó nevű cég kulturális összeférhetetlenséget. És valóban, a szakértők által rendezett szakmai képességei, de mindig hagyja a cég személyes okok miatt. Elemzése után az okokat, ami miatt az emberek elhagyják a cég, értékelni fogja a kényelmi szint kapcsolatok a csapaton belül. Amikor az oknál fogva a kulturális inkompatibilitás, az azt jelenti, hogy az alkalmazottai soha nem érzik magukat a csapatban, ők különböző értékeket és célokat. Ha a hangulat a cég kedvezőtlen - meg kell változtatni a helyzeten. Overnight nem. Ugyanakkor sok szervezet alábecsülik az emberek közötti kapcsolatok, és ezért nem szükséges feltételek megteremtése a hálózat kialakítása az érzelmi kapcsolatokat.
Ahhoz, hogy az egész csapat, hogy hatékonyan működjön, meg kell, hogy valóban, hogy az emberek különböző szinteken a párbeszéd és az együttműködés érdekében, hogy új és kreatív megoldásokat. A vezetők folyamatosan meg kell ösztönözni a kreativitást - ez a „szűrés” ötletek azonosítani kiváló és jó a fejlődés az üzleti. Így a munkatársak az alkotói szabadságot, mit kellene őket vonni a munkafolyamat. Alkalmazottak, akik biztonságban érzik magukat, ha kifejező elképzeléseiket - függetlenül attól, hogy hasznos-e vagy sem - úgy érzi, hogy szükség van rájuk a helyükön, és felelős a munkájukat. A megtérülés sokkal magasabb, ha a dolgozók a szabadságot, hogy hozzon létre. Ez a hatékonyság kezdődik az a tény, hogy éppen vezet, a keresést a jó ötletek és engedje el a kreativitás, más szóval, a gondolatok és vélemények miatt az emberek létre saját.
És ott már nem lesz jelentős számú cége: minden rendszer képes lesz arra, hogy végre szakaszokban, kezdve a felső vezetők, terjed az osztályok, és így tovább. A legrosszabb dolog, hogy lehet, hogy a fej -, hogy megfossza az emberek egyfajta biztonságot, elriasztja őket a vadászat hez ötleteiket, és hozzon létre valami újat.
Fontos szerepet kell építeni az érzelmi kötődés fog játszani a választott szakemberek majd, milyen célokat most a cég és milyen fejlődési szakaszban megállapítást nyer. A születés és a növekedés a cég lehet, mint a szakaszában az emberi fejlődés. Először is, ez egy újszülött, akkor a gyermek idősebb a gyermek, majd egy tinédzser, és így tovább. Exit minden új szintre függ a vezető és az alkalmazottak, akik közel állnak hozzá.
Képzeljük el, hogy van két döntős, ugyanazzal a szakmai tudás és tapasztalat, kérdezze meg magától, minden a jelöltek szívesebben megy a foci vagy beragadt a repülőtéren? Más szóval, minden a jelöltek még több érdekes beszélni a dolgokat, amelyek fontosak nemcsak a munka? Ezzel a személy lesz képes, hogy „nő” a cég a következő szintre. A jó kezdést tudja valaki jobban - ahelyett, hogy milyen cég dolgozott korábban, megkérdezte: „Mit tanultál magáról, miközben dolgozik ez a cég?”. Vannak, akik tökéletesen ellenőrzött társaságok található a nagyon pályája kezdetén, mert szeretik a vezetés járó nő az üzleti. Más sokkal több szeretetet cselekedni, és így jobban megfelelnek a cég vezetését, amikor kijönnek a serdülőkor és vált a felnőttek. Ez tényleg karizmatikus vezetők, akik hozzák a már érett cégek egy új szintre. Minden ilyen típusú vezetők egyaránt jellemző erős karakter, kiváló kommunikációs készség, valamint a minőségi alkotója, egyfajta építője. Az emberek, akik tudják, hogyan kell kezelni az átmeneti időszak, van tulajdonságokkal, hogy lehet nevezni a tendencia, hogy a tét nem statikus, és a mozgás. Ezek jól végezni több fellépések, és kezelni a különböző szervezeteknek, hogy megértsék, hogy a lényeg az üzleti fejlődés és a vállalat nem tud állni; vezethet szemmel a jövőben, hajlamosak vagyunk állandóan kitalál valamit, és újításokat. Az ilyen vezetők mindig szükség van! Hogyan válhat, mint ez?
A legfontosabb, hogy minden - a képesség, hogy hallgatni és hallani, ez nem jelenti azt, hogy egyszerűen várjon egy szünet a szó beszúrásához. Ez a folyamat aktív hallgatás, információk gyűjtése és feldolgozása, valamint sugárzott vissza. Ahhoz, hogy hallgatni - ez olyan, mint fejleszteni tudásukat menedzsment ismeretek. Ön tudja gyűjteni különböző forrásokból származó adatok, hogy csökkentsék őket, majd adja vissza az információt, hogy egyértelmű, mik a céljai és hogyan kívánják elérni? Meg lehet tanulni. Ha azt szeretnénk, hogy igazán illetékes vezetője, ne félj, hogy megvitassák az előzetes döntés, akkor lesz sokkal hajlandó elvégezni. A következő generációs vezetők lesz menedzsment ismeretek a káosz. Ez volt a káosz, megtudjuk, hogy túlélje, hogy újra, hogy újragondolják a találmányok és kitalálni valami újat, hogy ecsetet félre kényelmetlen és újra feltalálni. Ez egy normál ciklus. És sikeresen befejezni - a feladatkezelő.