Informális csoportok a szervezeten belül
Informális csoportok a szervezeten belül
Az a jelenség, informális csoportok szervezetek
Bármely cég jön létre, mint egy jól szervezett struktúra, a rendszer funkcionális és információs kapcsolatokat alkalmazottak. Azaz, bevezetése révén bizonyos pozíciókban, funkcionális feladatokat, és így tovább. D. körvonalai néhány formai egyesület, amelynek az első funkció vonatkozásában a szervezet egésze adott feladat és az elért bizonyos célokat.
De bármilyen szervezeti struktúrája a társaság (hierarchikus, egyenes vagy mátrix) elkerülhetetlenül olyan rendszert informális interperszonális kapcsolatok. Ez azért történik, mert az a személy végzi a munkát körül az emberek mindig együttműködik velük. Az érdekközösség teremt a kölcsönös szeretet és a barátság, a különbség közöttük - ellenségeskedés, ellenszenv. Számos tanulmány a többségi menedzsment elmélet megerősítést nyert, hogy a kommunikáció során felmerülő interakció az emberek között, akkor elsőbbséget az erőfeszítéseket a fejét. Előfordul, hogy egy nagyobb hatást gyakorol a munkavállaló valamely vélemény vagy hozzáállás kérdése értelmes kollégák, hanem ösztönző vagy nyomás kezelése.
Így, a kölcsönös szimpátia, a közös érdekek, érdekek, szokások, és így tovább. N. Belsőleg kialakított informális csoportok. Ezek vállalkozás lehet több: ameddig okkal közösség. Egy sor informális csoportok informális szervezet.
Factor kialakulását informális csoportok befolyásolja a viselkedését az egyes a csapatban. És sok esetben informális csoportok jelentős hatással a viselkedését a csoport tagjait, néha több, mint a hivatalos. Ezért befolyásolja a teljesítményét a szervezet.
Okai csatlakozás informális csoport
A kereslet is egy bizalmi légkört és a kölcsönös támogatás. előforduló a reakció során egy ilyen csoportban. Az ember könnyebben kérjenek segítséget egy kolléga, amely úgy érzi, együttérzés, ahelyett, hogy a fej egy pár oka.
Először is kiváltott sztereotípia: a főnök lehet változtatni a véleményét munkavállaló, aki kér, vagy megvilágítani a témát, a rosszabb. Másodszor, a menedzsment gyakran felfüggesztik a tárgyalt problémák nem mindig tudják, hogy a kölcsönös segítségnyújtás munkatársak között hasznos: az egyik kapja a elismerése és tiszteletben tartása, és valaki - a szükséges útmutatás.
Ha a vezetés nem megbízható, a védelmi funkció az egyesület csak súlyosbította: szükség van, hogy egyesítsék erőiket. Ezen túlmenően, a konfliktusok a szervezeten belül (rossz munkakörülmények, a tisztességtelen bérek, és így tovább. P.), megpróbálja elpusztítani a hivatalos vezetője a meglévő informális kapcsolatok megszilárdításának a meglévő informális csoportok vagy vezet újak létrehozásához. Ez a következő ok informális csoportok lehetnek a védelem szükségessége.
Ezért a közös érdekek, hogy szükség van a kommunikációra, szeretet és a barátság - fontos összetevői a formáció informális csoportok. Természetesen ezek az interperszonális kommunikáció lehet, és a szervezeten kívül. Ha léteznek, és kifejlesztették szerkezetét, csökkenti a szükségességét, hogy a jelenléte az ilyen kapcsolatok a munkacsoport. De ha valaki elkezd „élni dolgozni,” ez semmilyen módon nem nem tényező a termelékenység növelésére.
Feature vezetés informális csoportok
Az informális szervezetek sok közös formai. Ezek megszervezni, valamint a formális: van egy hierarchia, a vezetők és a célokat. A részletek a formális szervezet csak abban áll, hogy jött létre egy előre kigondolt terv, valamint az informális - inkább spontán válasz a kielégítetlen igények az egyén. Jellemzően az informális szervezet explicit vagy implicit módon definiált vezetője. Egy csoport elismerése az alapja a vezetés az informális szervezet. Itt a vezető támaszkodik az embereket, és a közöttük lévő kapcsolatok. A befolyási informális vezetője is túlmutatnak az adminisztratív keretet a hivatalos szervezet.
Vezetés ilyen csoportok lehetnek, és több szituációs. valaki jobb kiküszöböli konfliktusok, hogy valaki - a szervez vállalati rendezvények, stb ilyen „vezetők” csak kirakják a jelenlegi vezetés a termelő feladatok ... Ebben az esetben célszerű fenntartani a jó kapcsolatot a szituációs vezetők.
Ugyanakkor a vezetés a informális csoportok viselhető más. Van ez a fajta vezetés, szemben a hivatalos felügyelő több okból is. Először is, a szervezet látja a munkavállaló (antilider), amely hozzátapad gyökeresen ellentétes célok, mint a hivatalos fejét. Egy ilyen munkavállaló arra törekszik, hogy a helyén egy formális vezetője, még azon az áron összeomlott a szervezet. Másodszor, a szervezet látja a munkavállaló, aki a zavart és a zajt az információáramlás a vállalat, bemutatva egy disorganisers cég.
Ezekben az esetekben is vannak zavarok a szervezet felépítését. Munkások jelennek meg, kritikátlanul elfogadja a munka, mint antilidera és disorganisers. Az alkalmazottak már nem veszi a kezdeményezést, és csak akkor végezze el a munkát, amely szigorúan ellenőrzött. Nem lesz probléma az információáramlást a cég miatt a mindenkori interperszonális kapcsolatok, különösen az „izolált” alkalmazottak.
Kölcsönhatás informális csoportok
Korábban szabályozás elmélet régen figyelembe kell venni, hogy az informális hálózatok meg kell szüntetni. Azonban a legújabb kutatások bebizonyították, a tévedés az ilyen megállapításokat. Nem sok pozitív aspektusait ezt a jelenséget is figyelembe vették. A legfontosabb dolog - ügyesen irányítja a potenciális ezen egyesületek a helyes irányba, bölcsen használják a saját javukra.
HR szakemberek és vezetők, először meg kell ismernünk, hogy vannak olyan informális szervezetek szinte mindig. Nem szabad feltételezni, hogy ez az eredmény a szabálytalanságokat. Csak ki kell elfogadni a létezését az informális szervezet és megérteni, hogy annak megszüntetése vezethet összeomlás és formális szervezet.
Nem elszigetelt esetek, ahol a dolgozók elbocsátották, felhagy fizetett állások a cégnél. Ez a viselkedés a reakció a hozzáállása a menedzsment informális csoport, amelyben a munkavállaló a tagja. Ha a csoport tagjai úgy érzik, hogy igazságtalanul bántak, azokat megfelelően reagálnak.
A jellemző a cég, ahol olyan informális csoportok erős kollektív szellem, ami viszont hozzájárul a céltudatos törekvés sikerét. Ezért, fontos szempont, amikor a HR a kölcsönhatás informális csoportok ott. Szakember a Humánerőforrás és a fej csak meg kell tudni, hogy a funkciók kialakulásának informális csoportok, jelölje ki a pozitív tulajdonságait a jelenség, hogy képes tanulni, és vizsgálja meg ezeket a struktúrákat a szervezeten belül, és ami a legfontosabb, hogy képes legyen irányítani a célból, informális csoportok a szervezet számára.
Tehát, a harmonikus működése informális csoportok nagyon fontosak, és a fő feladat során velük dolgozni nem semlegesíti őket, és abba az irányba, az energia, hogy mire van szüksége a szervezetnek.
Specialist HR kell érteni, hogy a szerkezetek, amelyek során kialakított kölcsönhatásának magas szintű bizalom egymásban, támogatni kell a menedzsment. Közös érdekek és célok informális csoportok és a vezetés csak hozzájárulnak a cég. A lényeg az, hogy egy kedvező környezetet, amelyben a dolgozó potenciális megvalósul, a helyes emberi erőforrás menedzsment.
gazdálkodási gyakorlat az informális csoport
Határozott közigazgatási mechanizmus szabályozza a viselkedését egy informális csoport - azonosítása vezetők és a menedzsment. Ha a vezető tekintik a „rendbontó” (fejlett tendencia, hogy uralja), akkor kezdődik, hogy tudatosan vagy öntudatlanul olyan dolgokat, amelyek lehetővé teszik, hogy vezesse egy informális csoport, hogy ellenzi a cég. Képes személy a pozíció jóval képességeiket egyszerűen kétségbeesés fordítsák energiáikat úgy, hogy gerjeszti az elégedetlenség a munkahelyükön. Ezek az egyének gyakran a szervezők egy „összeesküvés”, hogy elérjék a hivatalos vezetés a szervezet, hogy véleményük szerint az övék jobb.
Ezek a trendek könnyen szabályozható és kiküszöböli a „abszorpciós” született vezetők, és biztosítja számukra a hivatalos elismerést. Gyakran után az informális vezetők a szervezet lépett formális struktúra, amely megkezdte a „forradalom” nem jár sikerrel. Mivel azonban a számos vezető pozíciót a szervezeti hierarchiában korlátozódik, informális vezetői probléma nem mindig lehet megoldani promóció. Másik lehetőség fordítási személyzet olyan helyzetben, amelyben ő hozza kevesebb kárt.
Annak érdekében, hogy ne fuss negatív mechanizmusok informális csoportok, meg kell kiemelni a pozitív potenciál. Mint már említettük, először legitimitásának elismerését fennállásának informális szervezetek és számukra gyakorlati támogatást. Azonban mindig biztosítaniuk kell, hogy tevékenységük nem válik önellátóvá és érdekeit nem sértik az érdekeit a társaság. Például a kreatív hajtóereje az egyesület szolgál majd a tudományos érdeklődés és inspirációt, hogy le tudja győzni „szélére”. Fontos, hogy a tevékenységét csoportban a vállalati kultúrát. előmozdítása mesteri tudás és készségek, elősegítve a szakmai fejlődés és az életszínvonal növelésére személyzet.
united csapatszellem merül fel, amikor egy pozitív belső klíma a csapatban. A menedzserek és HR vezetők kell figyelnie, hogy pszichológiai légkör a csapat. Interperszonális kapcsolatok alakult a csapat, nagymértékben meghatározzák a hatékonyságot a szervezet. A támogató vállalati környezetben olyan helyzetet teremt, amelyben a vállalat értékeit és a kollektív vagy legalábbis „személyi mag” csapat mérkőzés. Fontos ez lesz a helyzet, amelyben „személyi mag” és a közösség lesz „véleményformálók”.
Továbbá meg kell konzultálnia egy informális csoport bármilyen döntést. amely megmutatja, tekintettel a csoport és az egyén, valamint gyengíti a változással szembeni ellenállást a részét az informális csoport. Így az informális csoport és tagjai képesek lesznek némi érdeme a döntést, ami kielégíti a vágy, hogy egy bizonyos állapot, a kölcsönös megértés javítása között a csoport és a cég vezetése.
Kialakulása hűsége fontos eszköze befolyásolja informális hálózatok. A karok a formáció lehet a személyzet képzése, a bevezetése speciális tanfolyamok. Szervező cég pártok vagy sportesemény, akkor próbálja meg létrehozni a munkavállalók tartozás érzését, hogy az „egy nagy család”.
Egyes vállalatok megpróbálja tájékoztatni az alkalmazottakat a fontos döntéseket, és ami mögötte van. Jellemzően ez a módszer megteremti a munkavállaló az érzést, hogy - egy része a csapatnak, és sok sikert a csapatnak - ez a jó szerencsét. Az elsődleges szint, ez jön le, hogy elmagyarázza, hogy az alkalmazottak az oka, hogy tette ezt vagy azt a találkozót, vagy hogyan szerény munkája kapcsolódik a fontos célkitűzése a társaság. Ezzel a módszerrel, kétségtelenül befolyásolja a helyzetét sokan, és ezért szolgál fontos ellenőrzési mechanizmust.
A tanulmányban az interperszonális kapcsolatok meglévő struktúrákat az informális csoport segítségével figyelemmel kíséri a viselkedését a dolgozók egy nyugodt légkörben: egy partin, piknik. Szintén felfedezni a informális csoportok a vállalaton belül, és hogy biztosítsák a hatékony információgyűjtés közötti kapcsolat a munkavállalók és a vezetés személyzeti vezető használhatja a pszichológiai tesztek, például egy kérdőív Leary - pszichológiai diagnózis interperszonális kapcsolatok és a jogsértések kapcsolatok a csoportban, míg kérdőíves eredmények használhatók Psychocorrection; Thomas a teszt segít viselkedésének tanulmányozására alkalmazottak konfliktushelyzetekben és a hajlandóság az együttműködésre; kérdőív Bass-Darky mennyiségi és minőségi jellemzőit az agresszió és ellenséges.
cotsiometrii a technika lehetővé teszi, hogy azonosítsa a szerepek az informális csoport. Amikor ezeket a különböző kérdéseket tesz lehetővé, hogy kiemelje mind szituációs és „abszolút” informális vezetők a kollektív. Szociometriai adatok szükség mélyebb értelmezését, az ideális megoldás az lenne, hogy kiegészítse, például a strukturált interjúk, vagy más módszerekkel.